Teorías del Liderazgo
Debido a la influencia que tiene el liderazgo en la consecución de objetivos o metas, ha sido objeto de múltiples estudios, de manera que existen diferentes opiniones, formas de explicar y por tanto diferentes teorías sobre el liderazgo. Las más destacadas son:
- Teorías de los rasgos o características personales:
Consideran que el líder nace con unos rasgos, características o cualidades innatas. Mantienen que o se nace con cualidades como inteligencia, carisma, optimismo, espíritu de lucha, seguridad, etc., o no se pueden desarrollar por mucha formación que se reciba. Ejemplos de líderes innatos serían Martín Luther King, Ernesto Ché Guevara, Madre Teresa de Calcuta, Margaret Thatcher, Eva Perón, etc.
- Teorías del comportamiento de la persona:
Se basan en la observación del comportamiento de diferentes líderes.
Aquí podemos destacar:
- Teoría X y Teoría Y:
Douglas McGregor afirma que existen dos modelos radicalmente de personas en relación a su actitud frente al trabajo, lo que llevará a dos visiones diferentes en la dirección de personas:
- Por un lado están las personas a las que no les gusta el trabajo, no quieren asumir responsabilidades, prefieren que les manden, trabajan sólo para ganar dinero (Teoría X).
- Por otro lado están los que aman el trabajo, son activos, les gusta asumir responsabilidades, son creativos, independientes, etc. (Teoría Y).
Dependiendo de la concepción que tenga el líder de los individuos (X o Y), ejercerá un estilo de liderazgo autoritario o participativo.
- Teoría de la Malla Gerencial:
Robert Blake y Jane Mouton, partiendo de estudios anteriores, elaboraron una rejilla o malla gerencial en la que se pueden identificar hasta 81 estilos de liderazgo diferentes dependiendo de la conducta del líder:
- Si está más preocupado por las personas
- Si su mayor interés es la producción.
Teoría del Liderazgo Situacional:
Según esta teoría no existe un estilo de liderazgo mejor que otro. Lo relevante son las características específicas de cada situación laboral (empleados, actividad, lugar, etc.) para adaptarse a ella.
Paul Hersey y Ken Blanchard son los creadores de este modelo de liderazgo situacional.
Según ellos el estilo de liderazgo debe elegirse en función de la interacción entre:
- La conducta directiva de tarea: Alta o Baja (órdenes sobre cómo, donde y cuando hacer el trabajo).
- La conducta de relación o apoyo emocional que ofrece el líder a los empleados: Alta o Baja.
- La madurez de los empleados y su nivel de preparación (señalan 4 niveles de madurez: M1-Baja, M2-Moderada-M3, M4-Alta).
De esa interacción resultan 4 estilos de liderazgo diferentes:
El líder Instructor:
Es el líder autoritario que dice a los empleados qué, cómo, cuándo y dónde realizar la tarea. La comunicación se realiza de forma unilateral descendente. Es necesario este liderazgo, ya que el nivel de madurez de los empleados (M1) es muy bajo, necesitan que les indiquen lo que deben hacer.
El líder Persuasivo:
Tiene un comportamiento directivo así como de apoyo. En este caso la comunicación circula en ambas direcciones, ascendente y descendente ya que el nivel de madurez de los empleados es moderado (M2), quieren pero no saben realizar la tarea.
El líder Participativo:
La toma de decisiones se realiza por el líder y los empleados, el líder se preocupa de facilitar el trabajo. El nivel de madurez del empleado es moderado (M3), los empleados saben pero no quieren asumir responsabilidades.
El líder que delega:
Proporciona poca dedicación a la tarea y a la relación de apoyo. Los empleados poseen alto grado de Madurez (M4), tienen confianza en sí mismos por lo que pueden y quieren responsabilizarse de su trabajo.
De acuerdo con la teoría de Hersey y Blanchard el líder debe conocer perfectamente el nivel de preparación (madurez) de sus trabajadores y el trabajo a realizar por cada uno para así poder adaptar su estilo de liderazgo a la situación concreta de su organización.
Vea nuestro máster en Dirección de Empresas
1. Teoría de los Rasgos
Concepto:
La teoría de los rasgos sugiere que los líderes nacen con características innatas que los hacen efectivos. Estas características incluyen rasgos personales, intelectuales y sociales que los capacitan para ser buenos líderes.
Principales Rasgos:
- Inteligencia
- Confianza en sí mismo
- Habilidades de comunicación
- Carácter
- Energía y resistencia
- Capacidad de toma de decisiones
- Sociabilidad
Crítica:
Aunque esta teoría establece una relación entre ciertos rasgos y la efectividad del liderazgo, no considera que estos rasgos sean desarrollables o que un buen líder también puede aprender y mejorar a lo largo del tiempo.
2. Teoría de los Comportamientos
Concepto:
Esta teoría sostiene que los líderes se hacen a través de sus comportamientos. Es decir, el liderazgo no depende de características innatas, sino de las acciones que el líder demuestra hacia su equipo. Se enfoca en cómo un líder se comporta y cómo estos comportamientos afectan la dinámica de trabajo.
Tipos de Comportamientos del Líder:
- Líder autoritario: Toma decisiones sin consultar a su equipo.
- Líder democrático: Fomenta la participación del equipo en la toma de decisiones.
- Líder laissez-faire: Delega muchas decisiones y delega autoridad al equipo.
Crítica:
Aunque la teoría del comportamiento pone énfasis en las acciones observables, no siempre captura todos los factores internos y contextuales que pueden influir en el liderazgo.
3. Teoría Situacional
Concepto:
La teoría situacional sostiene que no hay un solo estilo de liderazgo efectivo, sino que depende de la situación y el contexto en que se aplique. Los líderes deben adaptarse a las circunstancias y modificar su estilo según las necesidades de su equipo y de la tarea.
Componentes Clave:
- El comportamiento del líder: Dependiendo de la situación, puede ser más orientado a las tareas o al desarrollo de relaciones.
- El contexto y la madurez del equipo: La capacidad del equipo para realizar tareas influye en el tipo de liderazgo necesario.
Modelo de Hersey y Blanchard:
- Líder directivo: Alta tarea, baja relación (para equipos con poca experiencia).
- Líder persuasivo: Alta tarea, alta relación (para equipos en desarrollo).
- Líder participativo: Baja tarea, alta relación (para equipos experimentados).
- Líder delegador: Baja tarea, baja relación (para equipos altamente maduros).
Crítica:
El desafío de esta teoría es determinar cómo los líderes evalúan correctamente las situaciones y cómo saben cuándo cambiar su enfoque.
4. Teoría del Liderazgo Transformacional
Concepto:
El liderazgo transformacional se enfoca en inspirar y motivar a los empleados a trascender sus propios intereses para lograr objetivos organizacionales más grandes. Los líderes transformacionales fomentan el cambio positivo y el desarrollo personal, logrando que sus seguidores se comprometan con una visión más amplia.
Características del Líder Transformacional:
- Carisma: Capacidad de inspirar y atraer seguidores.
- Visión: Claridad de los objetivos a largo plazo.
- Estimulación intelectual: Fomentan la creatividad y el pensamiento innovador.
- Consideración individualizada: Atienden las necesidades y el desarrollo de sus seguidores.
Crítica:
Esta teoría se ha considerado muy idealista y difícil de poner en práctica en ciertas culturas empresariales o en contextos muy jerárquicos, pero se valora mucho en entornos que requieren innovación y adaptabilidad.
5. Teoría del Liderazgo Transaccional
Concepto:
A diferencia del liderazgo transformacional, el liderazgo transaccional se basa en las recompensas y castigos para motivar el comportamiento de los empleados. Los líderes transaccionales buscan mantener el flujo de trabajo y la organización mediante reglas, procedimientos y recompensas contingentes.
Principales Componentes:
- Recompensas contingentes: Recompensar el rendimiento adecuado y castigar el rendimiento insuficiente.
- Gestión por excepción: El líder interviene solo cuando las normas o los estándares no se cumplen.
Crítica:
Si bien esta teoría puede ser eficaz para gestionar el rendimiento a corto plazo, no fomenta la creatividad ni el crecimiento a largo plazo dentro de la organización.
6. Teoría del Liderazgo Servicial
Concepto:
El liderazgo servicial se enfoca en que el líder sirva a sus seguidores en lugar de ser servido por ellos. Este estilo pone el bienestar y las necesidades de los empleados como prioridad, apoyando el crecimiento personal y profesional del equipo.
Características del Líder Servicial:
- Empatía: Capacidad para entender las necesidades y preocupaciones de los seguidores.
- Escucha activa: Prestar atención genuina a las ideas y problemas del equipo.
- Desarrollo de los empleados: Priorizar el crecimiento personal y profesional de los empleados.
- Comportamiento ético: Liderar con integridad y humildad.
Crítica:
Algunos críticos piensan que este enfoque podría ser percibido como débil en ciertos entornos competitivos, pero puede ser muy eficaz en organizaciones que valoran la cultura organizacional y el desarrollo de los empleados.
7. Teoría del Liderazgo Carismático
Concepto:
El liderazgo carismático se centra en el poder de la personalidad del líder para influir y motivar a sus seguidores. Los líderes carismáticos inspiran una profunda devoción y pueden generar un fuerte compromiso de su equipo debido a su atractivo personal y habilidades de comunicación excepcionales.
Características del Líder Carismático:
- Visión clara y poderosa.
- Comunicación inspiradora.
- Capacidad para motivar a otros a través de su energía y entusiasmo.
Crítica:
El liderazgo carismático puede ser arriesgado si el líder se convierte en una figura demasiado central o si su ausencia genera inestabilidad.
8. Teoría del Liderazgo Auténtico
Concepto:
El liderazgo auténtico se basa en la autenticidad, la transparencia y la ética. Los líderes auténticos actúan de manera consistente con sus valores y principios, generando confianza y respeto dentro de su equipo.
Características del Líder Auténtico:
- Autoconocimiento: Sabe quién es y cómo sus valores influyen en su liderazgo.
- Transparencia: Es honesto y abierto en sus interacciones.
- Aceptación de la diversidad: Aprecia y respeta las diferencias en el equipo.
Crítica:
Aunque puede ser muy efectivo, algunos críticos afirman que es difícil de aplicar en entornos donde la política empresarial o las demandas externas no siempre permiten la transparencia completa.