ORGANIZACIONES HETERONÓMICAS VS.
ORGANIZACIONES LIBERADORAS
En función del tipo de organización y el perfil de sus miembros se producen distintas. Es evidente que para implantar con éxito acciones de coaching la tipología de la empresa cliente debe ser liberadora, pues sólo en este caso, su equipo directivo confiará en los beneficios que la implantación de programas de coaching puede proporcionar a la empresa. Así mismo, se podrán establecer para cada coachee las prioridades del programa, tanto liberadoras como expansivas.
Una organización liberadora de talento procura que su equipo directivo genere espacios de desarrollo para los colaboradores mediante la Delegación, es decir, aportando la información y recursos necesarios para tomar decisiones y asumir mayor responsabilidad, proporcionando la ayuda y consejo solicitados, cuando se considere necesario, supervisando su trabajo sin intromisiones innecesarias y juicios de valor contraproducentes, en el que sea posible aprender de los posibles errores, permitiendo terminar el trabajo y animando a la realización de un análisis crítico del mismo que permita una mejora en próximos trabajos encomendados. Además la propuesta de retos y la consecución de metas, en estrecha relación con los objetivos estratégicos de la organización, se facilita a través de programas de Coaching, en los que se fortalece la relación de confianza y aprendizaje mutuo, se desarrolla el potencial del colaborador, se conocen sus limitaciones y se proporciona un feedback basado en hechos concretos y no en opiniones ni en juicios de valor, que permita construir positivamente y fortalecer la autoestima y la autonomía en la gestión del propio desempeño.
La búsqueda de la excelencia se hace realidad en un espacio de claridad y seguridad, en el que se fomenta la interacción y confianza entre los distintos niveles, se valora el esfuerzo y el aprendizaje activo, hay flexibilidad y personalización tratando cada situación en sus aspectos tanto ideográficos como nomotéticos, combinando lo normativo con lo único y específico; en el que la información está al alcance de todos como signo de transparencia, en el que la integridad, el compromiso y la apuesta por el desarrollo son valores compartidos por todas las personas que componen la organización. Esta búsqueda de la excelencia y la fortaleza de los valores corporativos son factores clave para el desarrollo del talento y su retención. Para alcanzar altas cotas de excelencia se necesita que los procesos sean más eficientes y que exista una implicación en un objetivo compartido, ya que no basta con mejorar lo que hacemos sino que necesitamos saber y compartir el fin que se pretende. De ahí que sea tan incongruente ver a un directivo sin interés por conocer y participar en los objetivos estratégicos de la
organización.
Un análisis correcto de la organización que solicita, o que se le propone, un programa de coaching
proporcionará al coach un conocimiento de la cultura de la organización y su estilo de dirección, así como de su estructura organizativa; también podrá apreciar si hay un ajuste de políticas, estratégicas y de recursos humanos y cuáles deben ser los perfiles competenciales de sus directivos para alcanzar los
resultados que la organización pretende.
El objetivo del coaching, en términos generales, es facilitar el desarrollo de todo un conjunto de competencias y habilidades que permitan una mejor adaptación al cambio. Es un hecho que tanto las
personas como las organizaciones, como entes vivos, están inmersas en procesos de cambio continuo.
Pero cambiar debe suponer transformación, tener una meta hacia la cual dirigirse, no una huida de algo, de alguien o de uno mismo. A veces uno mismo cree que puede llevar las riendas de su propio cambio, como si fuera el auriga que según Platón guía con tiento, templanza y equilibrio los corceles de la razón y la emoción. Pero esto no siempre nos es posible, unas veces serán las condiciones externas, los acontecimientos y los imprevistos los que nos impidan mantener el control de la carrera, en otras ocasiones, serán variables más personales, más internas, las que nos impidan tan siquiera ponernos en marcha o incluso subirnos al carro. En ambos casos es posible recurrir a diferentes modelos de intervención en coaching, que nos van a permitir la reflexión para marcar nuevas metas y elegir trayectorias facilitadoras de obtención de resultados y encontrar ayuda en la figura de un coach, que buscará nuestro bien, como recomendaba Aristóteles en su Ética a Nicómaco, aun si por ello debe decidir rescindir el compromiso de coaching.
Por otro lado, la empresa debe saber cómo elegir un buen coach y qué expectativas pueden satisfacerse y cuáles no deben ni siquiera plantearse. El coach va a intervenir en la conducta de una persona, en su dimensión emocional y competencial, con claras repercusiones en su entorno laboral y personal, por lo que es necesario verificar que el coach dispone de una sólida formación profesional, con una base teórica-conceptual importante acerca de la conducta humana, el aprendizaje y desarrollo personal y organizacional, de un conocimiento de las bases teóricas del coaching y del manejo de sus herramientas prácticas, que cuenta con capacitación profesional, ética y responsabilidad.