Modelos de recibos de salarios o nominas

Modelos de recibos de salarios o nominas

Master en Administración de empresas
  1. MODELOS DE RECIBOS DE SALARIOS O NOMINAS

 

        La liquidación y el pago del salario se deben realizar documentalmente, es decir, contra recibo. Se ha de entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo. Dicho recibo se ha de ajustar al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (por Orden de 27 de diciembre de 1994), salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

Los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los elementos contenidos en el modelo oficial ni alterar su denominación, contengan modificaciones puramente formales, se considerarán ajustados a dicho modelo oficial.

  1. ENCABEZAMIENTO

 

En el encabezamiento de la nómina o recibo de salarios figurarán los datos relativos al empresario y al trabajador.

 

Con respecto a la empresa, deberá constar:

 

  • Nombre o razón social de la misma.
  • Domicilio de la misma o del centro de trabajo cuando éste no coincida con el de la empresa
  • Código de Identificación Fiscal (CIF)
  • Código de Cuenta de Cotización

 

        Con respecto al trabajador, se hará constar:

 

  • Nombre y apellidos
  • Su Número de Identificación Fiscal (NIF)
  • Su número en el Libro de Matrícula de la Empresa
  • Su número de afiliación a la Seguridad Social
  • Su categoría o grupo profesional
  • El grupo de cotización al que pertenezca el trabajador

 

CODIGO DE CUENTA DE COTIZACION DE LA EMPRESA

 

Los empresarios como requisito previo e indispensable a la iniciación de sus actividades, deben solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social, su inscripción en el correspondiente Régimen del Sistema de la Seguridad Social.

En el propio acto de formular la solicitud de inscripción, el empresario debe hacer constar la Entidad Gestora o colaboradora por la que opta tanto para la protección de las contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) como para la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, respecto de los trabajadores que emplee.

La Tesorería General de la Seguridad Social asignará al empresario un número único de inscripción, que es considerado el primero y principal Código de Cuenta de Cotización y estará referido, en principio, al domicilio de la empresa y al mismo se vinculan todas aquellas otras cuentas de cotización que puedan asignársele en la misma o distinta provincia.

 CATEGORIA O GRUPO PROFESIONAL

El sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales, se establece mediante la negociación colectiva, o en su defecto, entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Grupo Profesional: El que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y puede incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales.

Categoría Profesional:  Es una categoría reglamentaria o convencional asignada a una trabajador dependiendo de la función realizada por éste.

 

GRUPO DE COTIZACION

Se debe consignar el grupo de cotización correspondiente a cada trabajador, en función de su categoría profesional. Existen, a efectos de cotización a la Seguridad Social, 11 grupos de cotización:

                   

Grupo de

Cotización

Categoría Profesional
1Ingenieros y Licenciados. Personal alta dirección.
2Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes titulados
3Jefes Administrativos y de Taller
4Ayudantes no titulados
5Oficiales administrativos
6Subalternos
7Auxiliares administrativos
8Oficiales de primera y segunda
9Oficiales de tercera y Especialistas
10Trabajador mayores de 18 años no cualificados(Peones)
11Trabajadores menores de 18 años, cualquiera que sea su categoría profesional

         

  1. PERIODO DE LIQUIDACION

 

En este apartado de la nómina hay que reflejar el total de días naturales que tiene el mes que se liquida (28,29,30 ó 31). No sólo se incluyen los días efectivamente trabajados, sino también los festivos comprendidos en el período de que se trate.

Hay que distinguir entre los trabajadores que perciben retribución mensual y los trabajadores que perciben retribución diaria. Para los primeros,  el recuadro correspondiente al total de días se cumplimenta poniendo 30, aunque el mes tenga 28, 29 ó 31 días. Para los trabajadores con retribución diaria, en dicho recuadro se pone el total de días que tenga el mes de que se trate (28, 29, 30 ó 31)

Lo expuesto anteriormente procede siempre que el trabajador haya estado en alta en la empresa todo el mes, ya que si no fuese así, únicamente se pondrán los días que efectivamente haya estado en alta.

4.DEVENGOS

 

Son todas las cantidades que percibe el trabajador por diferentes conceptos, independientemente de que tengan o no la consideración de salario y de que coticen o no a  la Seguridad Social

Dentro de este apartado hemos de distinguir entre percepciones salariales (que cotizan a la Seguridad Social) y las percepciones no salariales (que no cotizan como regla general a Seguridad Social pero que sí lo hacen cuando exceden de unos límites)

  • PERCEPCIONES SALARIALES

 

Consideramos como salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo.

Los períodos de descanso que son computables como de trabajo son:

  • El descanso semanal y en días festivos
  • Las vacaciones anuales
  • La interrupción de la prestación de servicios en la jornada continuada
  • Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución
  • Las interrupciones del trabajo que sean imputables al empresario (por ejemplo: falta de trabajo)

 

        En la estructura del salario distinguiremos entre: SALARIO BASE y COMPLEMENTOS del mismo.

 

SALARIO BASE:  Su cuantía viene establecida para todas y cada una de las categorías y grupos profesionales en los Convenios Colectivos. Es aquella parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo sin atender a ninguna otra circunstancia.

 

COMPLEMENTOS SALARIALES: Son aquellas cantidades fijadas en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, a las condiciones del puesto de trabajo, a la cantidad y calidad de trabajo y, por último están los complementos salariales cuyo vencimiento periódico es superior al mes.

 

  1. Complementos atendiendo a las condiciones personales del trabajador.

 

  • ANTIGÜEDAD: Cuantía fijada en función del período de permanencia del trabajador en la
  • CONOCIMIENTOS ESPECIALES, TITULOS, IDIOMAS, etc. : Es aquel complemento que percibe el trabajador cuando la empresa se sirve de sus conocimientos especiales o de la tenencia de un determinado título a la hora de desempeñar su trabajo, siempre que no se haya tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base.

 

  1. Complementos por razón del puesto de trabajo:

 

  • PENOSIDAD, TOXICIDAD, PELIGROSIDAD: Para poder percibirlo es necesario que así lo establezca el Convenio Colectivo o contrato individual de aplicación. Cuando no exista acuerdo entre la empresa y el trabajador respecto a la calificación del trabajo, será la Jurisdicción Social la que determine que el puesto de trabajo reúne tales características.
  • TURNOS: Su finalidad es compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios y no se devenga el día que no se trabaja en tal sistema.
  • NOCTURNIDAD: Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, tienen una retribución específica que se determina en Convenio Colectivo, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno o se haya acordado la compensación de este trabajo nocturno con descansos

 

  1. C) Complementos por calidad o cantidad de trabajo.

 

  • PRIMAS E INCENTIVOS: Constituyen un complemento salarial determinado por el rendimiento, mayor cantidad o mejor calidad de trabajo.
  • ASISTENCIA, PUNTUALIDAD Y ASIDUIDAD: Remuneran la especial diligencia del trabajador en el cumplimiento de una de las obligaciones básicas del contrato de trabajo: la asistencia puntual al trabajo.
  • COMISIONES: Son salarios en los que sólo se atiende a la cantidad o calidad de la obra o trabajos realizados, independientemente del tiempo invertido. Las comisiones deben ser computadas para determinar el salario que le corresponde al trabajador en vacaciones.
  • HORAS EXTRAORDINARIAS: Entendemos por horas extraordinarias aquellas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo.

Las horas extraordinarias pueden clasificarse:

  • Horas extraordinarias por fuerza mayor: Aquellas cuya realización está motivada por un acontecimiento extraordinario debido a causas ajenas al control de la empresa: incendio, inundación, explosión, etc.
  • Horas extraordinarias estructurales: Las necesarias por pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno
  • Horas extraordinarias voluntarias, normales u ordinarias: Aquellas que no están definidas y pactadas como estructurales ni están motivadas por un supuesto de fuerza mayor.

Mediante Convenio Colectivo o, en su defecto, contrato individual se puede optar entre abonar las Horas Extraordinarias en la cuantía que se fije, que no podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

La remuneración que se percibe por la realización de horas extraordinarias es salario y, por tanto, ha de reflejarse su cuantía en el apartado correspondiente de la nómina.

 

  1. De vencimiento periódico superior al mes

 

Son las llamadas GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS y las podemos clasificar:

 

  • PAGAS EXTRAORDINARIAS: El trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio Colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. En Convenio Colectivo puede acordarse que las pagas extraordinarias se prorrateen en doce mensualidades. El sistema de devengo de las pagas extraordinarias suele establecerse en Convenio Colectivo (semestral o anual), pero, a falta de norma expresa, se devenga en proporción al tiempo de servicio en el año anterior a su cobro.
  • PARTICIPACION EN BENEFICIOS: Se establece por Convenio o contrato individual. Normalmente consiste en una paga anual de cantidad fija o variable.
  • OTRAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS: Por Convenio Colectivo se puede establecer un mayor número de gratificaciones extraordinarias.

 

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Luis Bonilla

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