Inconvenientes de la Dirección por Objetivos

Van a venir de la parte directiva que no asume la dirección:Coaching 

– No comprender esta filosofía por parte de la Dirección, y no saber transmitirla al resto de los miembros de la organización.

– No dar normas adecuadas a quienes tienen que establecer los objetivos específicos. Estos dos inconvenientes han surgido porque la Dirección no asume la participación de los subordinados.

– Dificultad para establecer medidas de los objetivos. Que los objetivos no puedan ser medidos.

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– Primar por parte de los subordinados el cumplimiento de objetivos que sean más fáciles de realizar o que estén más incentivados.

– Que pueda existir una cierta rigidez en la fijación de objetivos, debido a la costumbre. Todos estos inconvenientes vienen derivados sobre todo del momento de la implantación de la dirección por objetivos. La implantación de la dirección por objetivos debe hacerse de forma gradual y en primer lugar debe ser asumida por los niveles de mando. La implantación de una dirección por objetivos va a suponer un cambio importante en toda la organización, un cambio de valores y de creencias , un cambio en la cultura de la empresa.

 

 

Inconvenientes de la Dirección por Objetivos

1. Fijación de Objetivos Inadecuados
2. Falta de Flexibilidad
3. Enfoque en el Corto Plazo
4. Sobrecarga Administrativa
5. Problemas de Comunicación
6. Falta de Motivación y Compromiso
7. Competitividad Interna Destructiva
8. Enfoque Limitado en el Rendimiento Cuantitativo
9. Dificultad para Medir el Desempeño Cualitativo
10. Resistencia al Cambio

1. Fijación de Objetivos Inadecuados

Descripción: Los objetivos pueden ser poco realistas, mal definidos o no alinearse con las capacidades y recursos de la organización.

Impacto:

• Puede llevar a la frustración y desmotivación de los empleados.
• Reduce la efectividad de la DPO al no proporcionar una dirección clara.

Ejemplo: Establecer un objetivo de aumentar las ventas en un 50% en un año sin considerar las condiciones del mercado o los recursos disponibles.

2. Falta de Flexibilidad

Descripción: La DPO puede ser rígida y no adaptarse fácilmente a cambios imprevistos en el entorno o en la organización.

Impacto:

• Dificulta la adaptación a nuevas oportunidades o amenazas.
• Puede llevar a la obsolescencia de los objetivos.

Ejemplo: Mantener un objetivo de producción cuando hay cambios significativos en la demanda del mercado que requieren una reorientación de los esfuerzos.

3. Enfoque en el Corto Plazo

Descripción: La DPO a menudo se centra en objetivos a corto plazo, descuidando el desarrollo estratégico a largo plazo.

Impacto:

• Puede limitar la innovación y el desarrollo de capacidades a largo plazo.
• Fomenta una visión miope de los logros y el crecimiento organizacional.

Ejemplo: Priorizar objetivos trimestrales de ventas a expensas de la inversión en investigación y desarrollo.

4. Sobrecarga Administrativa

Descripción: La implementación de la DPO puede requerir una gran cantidad de tiempo y recursos administrativos para definir, monitorear y evaluar los objetivos.

Impacto:

• Aumenta los costos y la carga de trabajo administrativo.
• Puede distraer a los empleados y gerentes de sus funciones principales.

Ejemplo: Reuniones frecuentes para revisar objetivos que consumen tiempo y recursos que podrían utilizarse en actividades productivas.

5. Problemas de Comunicación

Descripción: La DPO requiere una comunicación clara y continua entre todos los niveles de la organización, lo cual puede no siempre lograrse.

Impacto:

• Puede llevar a malentendidos y falta de alineación.
• Reduce la efectividad de los objetivos al no ser comprendidos o aceptados por todos los involucrados.

Ejemplo: Objetivos mal comunicados que resultan en diferentes interpretaciones y enfoques en distintos departamentos.

6. Falta de Motivación y Compromiso

Descripción: Si los empleados no están involucrados en el proceso de fijación de objetivos o no ven los beneficios de la DPO, pueden carecer de motivación y compromiso.

Impacto:

• Disminuye la efectividad de los objetivos.
• Puede llevar a una alta rotación de personal y baja moral.

Ejemplo: Objetivos impuestos por la dirección sin consultar a los empleados, lo que lleva a una falta de compromiso y esfuerzo.

7. Competitividad Interna Destructiva

Descripción: La DPO puede fomentar una competencia excesiva entre los empleados o departamentos, en lugar de la colaboración.

Impacto:

• Genera conflictos internos y reduce la cooperación.
• Puede afectar negativamente el ambiente de trabajo y la moral del equipo.

Ejemplo: Departamentos compitiendo por recursos y reconocimiento, lo que lleva a una falta de colaboración y apoyo mutuo.

8. Enfoque Limitado en el Rendimiento Cuantitativo

Descripción: La DPO tiende a centrarse en objetivos medibles y cuantitativos, descuidando aspectos cualitativos del desempeño.

Impacto:

• Puede llevar a un enfoque estrecho en métricas numéricas a expensas de la calidad y la satisfacción del cliente.
• Limita la valoración del desempeño integral.

Ejemplo: Medir solo las ventas logradas sin considerar la calidad del servicio al cliente.

9. Dificultad para Medir el Desempeño Cualitativo

Descripción: Algunos aspectos del desempeño, como la creatividad, el liderazgo y la satisfacción del cliente, son difíciles de medir de manera objetiva.

Impacto:

• Estos aspectos pueden ser subvalorados o ignorados en el proceso de DPO.
• Reduce la valoración completa del desempeño de los empleados.

Ejemplo: Dificultad para establecer métricas claras para evaluar la innovación y la creatividad en el trabajo.

10. Resistencia al Cambio

Descripción: Los empleados pueden resistirse a la DPO si la ven como una imposición o una amenaza a su autonomía.

Impacto:

• Puede generar resistencia y falta de cooperación.
• Reduce la efectividad de la implementación de la DPO.

Ejemplo: Empleados que ven la DPO como una herramienta de control excesivo y reaccionan negativamente a su implementación.