Inbound recruiting

El Inbound recruiting es otra estrategia que ha ganado terreno recientemente. Es una forma en la que la empresa utiliza técnicas de marketing para captar talento, garantizando que los empleados puedan aprovechar sus habilidades en su puesto, al tiempo que satisfacen sus expectativas laborales.

Para realizar este método, la empresa debe definir a su empleado ideal creando un personaje ficticio. Deben definirse sus habilidades y sus características, así como lo que hace en su tiempo libre, sus aficiones y sus metas a corto, mediano y largo plazo. Cuando se han definido estas características, se podrá definir qué tipo de contenido le gustaría ver. Así, la compañía garantiza que se está atrayendo al público y a los posibles empleados que realmente está buscando.

En una metodología Inbound, cuando el empleado está convencido y contento con lo que hace la empresa, su nivel de satisfacción, motivación y productividad mejorarán. En última instancia, será el mismo empleado quien promocionará lo que hace la empresa al estar “enamorado” de su trabajo.

Tanto el networking como el Inbound recruiting son metodologías que utiliza el reclutamiento 4.0 para captar el talento que tenga más afinidad a los valores, misión y visión de una empresa. Por tanto, el nivel de fidelización de los empleados aumenta considerablemente.

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Conceptos Clave del Inbound Recruiting

1. Atraer:
   • Al igual que en el inbound marketing, el primer paso es captar la atención de posibles candidatos a través de contenido interesante y relevante.
   • Se crean y distribuyen contenidos sobre la cultura de la empresa, los valores, oportunidades laborales y la experiencia de trabajar en la compañía, utilizando blogs, redes sociales, vídeos, podcasts, etc.
   • La idea es que los candidatos empiecen a considerar la empresa como un lugar atractivo para trabajar antes de que se abra una vacante.
2. Convertir:
   • Una vez captada la atención del candidato, es crucial convertir ese interés en una acción concreta, como la suscripción a boletines de empleo, seguir a la empresa en redes sociales, o visitar la página de empleo.
   • Aquí es importante crear una experiencia de usuario atractiva en la página de carreras y facilitar al candidato información clara sobre los puestos disponibles y el proceso de selección.
3. Enamorar:
   • El proceso no termina cuando el candidato envía su solicitud. Es fundamental mantener el compromiso y el interés a lo largo de todo el proceso de reclutamiento.
   • Esto implica una comunicación constante, manteniendo informados a los candidatos, respondiendo preguntas y asegurando que el proceso sea transparente y positivo.
4. Deleitar:
   • Incluso si el candidato no es seleccionado, la empresa debe dejar una buena impresión. Esto puede fomentar una relación a largo plazo y generar embajadores de marca, quienes compartirán su experiencia positiva con otros.
   • El objetivo es que, aunque no consiga el empleo, el candidato recomiende la empresa como un lugar deseable para trabajar.

Fases del Inbound Recruiting

1. Definición del «Candidate Persona»:
   • Similar al buyer persona en marketing, se define el perfil del candidato ideal, no solo en términos de habilidades y experiencia, sino también de valores, intereses y cultura.
   • Esto permite personalizar la estrategia de reclutamiento y los mensajes para atraer a las personas más adecuadas para la empresa.
2. Creación de Contenidos Atractivos:
   • La empresa genera contenido específico para captar la atención del candidato ideal. Esto puede incluir desde artículos de blog sobre la cultura de la empresa, hasta vídeos de empleados hablando sobre su día a día, o testimonios de líderes de la organización.
   • El contenido no solo debe ser informativo, sino también inspirador, transmitiendo el atractivo de la empresa como empleador.
3. Uso de Canales Digitales:
   • Se utilizan canales como LinkedIn, Instagram, Facebook, blogs corporativos y páginas de empleo para difundir el contenido y atraer a los candidatos.
   • La clave es estar presente en las plataformas donde el «candidate persona» pasa tiempo y consume contenido.
4. Optimización del Proceso de Postulación:
   • La experiencia del candidato es fundamental. Se busca que el proceso de aplicación sea fácil y fluido, con formularios simples y procesos de selección transparentes.
   • Además, se puede nutrir la relación con los candidatos a lo largo del tiempo mediante newsletters o seguimientos personalizados.
5. Fidelización de Talento:
   • Aunque un candidato no sea contratado de inmediato, la estrategia de inbound recruiting busca mantenerlo en el radar para futuras oportunidades.
   • A través de técnicas de lead nurturing, se continúa proporcionando contenido valioso y oportunidades laborales.

Ventajas del Inbound Recruiting

• Atraer talento pasivo: Al construir una marca empleadora fuerte y generar contenido de valor, se puede captar el interés de personas que no están activamente buscando empleo, pero que podrían estar abiertas a cambiar si encuentran una buena oportunidad.
• Mejor calidad de candidatos: Los candidatos que se sienten atraídos por la empresa tienden a estar más alineados con los valores de la organización, lo que se traduce en una mejor adaptación cultural y mayor retención.
• Reducción de costos: Aunque la estrategia de inbound recruiting requiere una inversión en la creación de contenidos y presencia digital, a largo plazo puede reducir los costos de búsqueda de talento, ya que disminuye la necesidad de gastar en anuncios de empleo y agencias de reclutamiento.
• Mejora de la marca empleadora: El inbound recruiting refuerza la imagen de la empresa como un lugar deseable para trabajar, lo que beneficia tanto al reclutamiento como a la reputación general de la empresa.

Diferencias con el Reclutamiento Tradicional