Historia y evolución

Historia y evolución

Al igual que en todos los aspectos de la vida cotidiana, las nuevas tecnologías e Internet han supuesto una revolución en los departamentos de Recursos Humanos y, como no podía ser de otra manera, en los procesos de selección de personal.

En este momento, las prácticas tradicionales de reclutamiento ya no resultan eficientes en el nuevo escenario de conectividad y conexiones; las empresas necesitan estar presentes en redes sociales y construir su imagen de marca, reclutando potenciales candidatos y, para ello, es necesario diseñar una estrategia de reclutamiento.

Si nos dentemos a observar los datos que se extraen del IV Informe Infoempleo – Adecco sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo en España (2018) nos podemos hacer una idea de la relevancia que en la actualidad la web 2.0 tiene a la hora de encontrar empleo, tanto desde el punto de vista del candidato como desde el del reclutador ¿O sería más acertado comenzar a llamarlos E- Recruiters?

Tal y como afirma Fragua “Los antiguos reclutadores no tienen nada en común con los actuales, que se mueven en un ecosistema digital del que pueden aprovechar multitud de fuentes mediante las cuales encontrar el talento que más les interesa, el que mejor cubra sus necesidades”.

Podemos decir, sin miedo a equivocarnos, que el Reclutamiento, y los Reclutadores 2.0, son el hoy y el futuro en la captación de talento y candidatos. Y es que los nuevos E – Recruiters no pueden “sentarse y esperar”, no pueden buscar talento solo cuando necesitan seleccionarlo, sino que deben expresar en su comportamiento los valores 2.0: forma parte de redes sociales, observa, participa y conversa las personas que integran esas redes, conociendo sus habilidades y motivaciones.

El reclutador 2.0 intenta incorporar talento a sus redes de forma proactiva y conoce las mejores marcas personales en las que está especializado.

Una de las principales tareas de empresas y reclutadores es entender el valor que puede suponer el Social Media: no solo deben estar presentes en redes sociales si no que deben ser transparentes y que los candidatos las conozcan, deben crear una imagen de marca, es el llamado “employer branding”, cuyo principal objetivo es construir una buena reputación de la empresa como empleadora, se trata de enfatizar en las ventajas que la misma puede aportar al candidato, las cuales van desde políticas retributivas hasta el compromiso social y ¿qué mejor manera que hacerlo a través de red, donde todos estamos conectados? Sin embargo, no solo se trata de atraer sino también de retener talento, por lo tanto, esta estrategia de employer branding debe ir dirigida tanto a los potenciales como a los actuales empleados, aprovechar el uso que éstos ya hacen de ellas para contactar con ellos y mantener una relación que va más allá de la tradicional relación empresa – empleado.

Y de la misma manera que empresas y reclutadores procuran crear una reputación digital y una imagen de marca, los candidatos también tienen que crear una estrategia 2.0 basada en crear, compartir y conversar. Se trata de hacerse visibles para que las oportunidades los encuentren. Además, han de ser cada vez  más conscientes del efecto que sus publicaciones y comentarios pueden tener en su reputación digital, ya que el 28% de las empresas afirman haber descartado candidatos por su actividad en las redes sociales.

Para hacernos una idea de la relevancia de las herramientas 2.0 en los procesos de selección actuales, vamos a detenernos en  fundamentos estadísticos extraídos del anteriormente citado Informe Infoempleo – Adecco, el cual arroja los siguientes datos:

Los portales de empleo son la herramienta más utilizada y mejor valorada para encontrar empleo, el 99% de los candidatos y el 95% de las empresas así lo afirman.

  • El 88% de las empresas en España reconocen comprobar la reputación online del candidato antes de contratarle. 1 de cada 3 consulta siempre su actividad en redes sociales.
  • El 83% de los usuarios utilizan las redes sociales para buscar empleo, aunque sólo un 20% recurren siempre a ellas cuando buscan nuevas oportunidades laborales.
  • El número de candidatos que han enviado su CV a una oferta de empleo que han conocido a través de redes sociales ha aumentado, llegando hasta el 76% en este último año.
  • 9 de cada 10 empresas han utilizado las redes sociales para descubrir y atraer talento (87%).
  • El 69% de los profesionales de RRHH consideran que el candidato activo en redes sociales tiene más oportunidades laborales.

De dicho informe, así como del IV Informe sobre tendencias de selección de personal publicado por la Red Social Profesional LinkedIn, también extraemos otros datos que nos resultan interesantes destacar a la hora de evaluar la importancia de las nuevas tecnologías y tendencias en selección. Y es que, si analizamos las herramientas más utilizadas en los procesos de selección actuales, comprobamos que los portales de empleo se consolidan, tal y  como ya hemos mencionado anteriormente, como primera opción tanto para candidatos como para reclutadores, mientras que las redes sociales son, en palabras de Guelbenzu, “el complemento perfecto  donde continuar con el proceso de selección”. Aunque cuando se trata de seleccionar candidatos pasivos, el 51% de las empresas españolas utilizan dichas redes sociales para “cazar” a estos  candidatos según los datos que arroja el IV Informe sobre Tendencias de Empleo de LinkedIn.

Otro indicativo importante de la revolución en los procesos de selección, es la caída que se produce cada año en el uso de las herramientas tradicionales en los procesos de selección, fuentes como el SEPE o los anuncios en prensa apenas fueron utilizadas por el 23% y el 13% de los profesionales de recursos humanos respectivamente.

 

LA EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.

La importancia de las personas en las organizaciones no siempre ha sido la misma. A decir verdad, desde la época que ya nos parece lejana de la Revolución Industrial, el papel del hombre en la empresa ha ido evolucionando y adaptándose a los nuevos tiempos,  las nuevas necesidades y las nuevas tecnologías. El personal de la empresa ha dejado de considerarse como un coste pasando a ser considerado como una parte más del capital, un activo financiero que genera valor añadido a la empresa.  En palabras de  Pérez y Rodrigo:  «del sistema humano como mero factor de producción, es decir, como mera herramienta al servicio de la organización empresarial, se ha pasado a considerarlo como el elemento básico de la organización. Las personas no son un instrumento de la organización, sino que forman la organización«.

Y es a la par de esta evolución del papel del hombre en la organización,  que se origina una evolución de la presencia, la importancia y las funciones del departamento de recursos humanos, el cual ha recibido distintos nombres a lo largo de este tiempo de transformación de la cultura empresarial.
Desde comienzos del S.XX y hasta 1950 con la intensificación de la industrialización, el hombre era considerado como un recurso de producción junto con otros factores organizaciones como máquinas, equipo y capital, de acuerdo con los tres factores tradicionales de producción: tierra, trabajo y capital. Durante este periodo no podemos hablar de dirección de personal o de recursos humanos, si no que debemos referirnos a lo que se denominó como “Relaciones Industriales” y que no era más que un órgano encargado de mediar entre organización y trabajadores, los cuales parecían estar en conflicto permanente y con objetivos encontrados. En este momento no es difícil encontrar “mano de obra”, basta con acudir al mercado de trabajo para cubrir las necesidades de contratación.

Es a partir de 1950 cuando se producen importantes cambios en las organizaciones a nivel productivo y de personal. En un primer momento nace el departamento de personal con un rol burocrático y administrativo. Se encarga principalmente de la administración de personal de acuerdo con la normativa laboral vigente (contratación, nóminas, seguros sociales, etc…).  Se producen cambios productivos de relevancia y la especialización del trabajo trae consigo nuevas necesidades a la hora del reclutamiento de personal, ya no basta simplemente con acudir al mercado laboral sino que se ha de buscar al llamado “empleado técnico”.

Casi sin darnos cuenta, dicho departamento evoluciona hacia una concepción más similar a la que tenemos hoy, nace el departamento de recursos humanos y con él la búsqueda de relaciones laborales equitativas y flexibles para aumentar la productividad, mejorar la eficacia y crear cultura empresarial asegurando el compromiso total de personal y organización.

Es la era de la información, de la sociedad global, la era en la que todos estamos interconectados, en el mundo globalizado en el que vivimos con su inmensa competitividad y las importantes fluctuaciones económicas,  ha llegado el momento de la gestión del talento humano, el momento en que las organizaciones deben intentar atraer y retener talento y conocimiento. Dolan y Valle ya fijaban como objetivos explícitos fundamentales de la gestión eficiente de recursos humanos la atracción de candidatos potencialmente cualificados, así como la retención de los empleados más deseables. El capital financiero, que sigue siendo harto importante, cede su papel predominante en la organización y es sustituido por el capital humano, son las personas las que realmente marcan la diferencia.

Y es como consecuencia de esta evolución del capital humano en la organización que también han evolucionado los métodos empleados a la hora de seleccionar dicho capital. Tal y como comentamos anteriormente, Dolan y Valle hablaban, entre otros, del objetivo principal de atraer candidatos potencialmente cualificados y esto, en la actualidad se consigue principalmente a través de la tecnología 2.0. Nos encontramos en la era de la empresa 2.0 en la que éstas buscan, a través de las herramientas que les ofrece la web social 2.0, atraer el capital que marcará la diferencia es su organización, el capital humano.

 

 

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Marianna

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