A continuación, modelamos un proceso de cambio de duración típica (1.000 días) y presentamos en forma de cuadro de mandos cuáles son las cuestiones claves en cada fase.
– La fase de impacto: los 100 primeros días son el momento de la eficacia, de impactar, de trasladar la necesidad de cambio.
- ¿Cuál es nuestra realidad actual? ¿Podemos plantar cara con total sinceridad a algunas de las respuestas que surgirán de las
siguientes preguntas? - ¿Está clara la estrategia para el cambio? ¿Todo el mundo entiende el enfoque y lo que costará alcanzarlo?
- ¿Tenemos a las personas adecuadas para obtener resultados positivos? ¿En qué podríamos destacar? ¿Qué competencias nos faltan? ¿Qué valores requerimos? ¿Somos lo suficientemente disciplinados para alcanzar los resultados deseados?
- ¿Hemos estructurado nuestras tareas y organización de tal modo que nos ayude a alcanzar los objetivos?
- ¿Hemos implantado los sistemas de medida adecuados para evaluar nuestro progreso? ¿Entendemos nuestro motor económico? ¿Tenemos un sistema de información que proporcione los datos valiosos en tiempo real que los líderes necesitan para conducir el cambio?PRL
– La fase de implementación: los 200 días siguientes son el momento de la eficiencia, de implementar y medir los cambios.
- Mantener la confianza en esta fase es fundamental, pero tiene que haber indicios de que el cambio ha empezado a arraigar
- ¿Hay sistemas implantados que midan nuestro impacto en el motor económico del negocio? Muchas veces escuchamos decir a
los líderes: «Nos esforzamos mucho para que este sistema de producción (o producto) funcionara, pero la organización no estaba
preparada para ello.» Precisamente ese estar preparados es responsabilidad del líder del cambio - ¿Estamos mejorando en lo que estamos haciendo? ¿Podemos ser mejores que la competencia?
- – Detectar y combatir los síntomas típicos de resistencia al cambio: asentimientos mudos, «yo ya lo decía», «esto ya se ha probado», «no es mi obligación», «esto aquí no funcionará»
– El momento final: el cierre de un proceso de cambio es muy importante para consolidar la nueva cultura y perpetuarla más allá de la continuidad de sus impulsores originales:
- Normalmente durante el último año de permanencia de un líder, se debe haber formado a un sucesor. Esto facilita la transición y evita conductas del estilo de «después de mí, el diluvio»
- Las medidas y los resultados de los mil días anteriores deben ser registrados y reconocidos. Sea bueno o malo el resultado, el próximo líder debe poder beneficiarse de la experiencia del anterior
- Para que los líderes cada vez sean más responsables de sus propias carreras, resulta fundamental ser capaces de demostrar
cualitativa y cuantitativamente el valor añadido que han aportado a la organización - El equipo tiene que ser informado y prepararse para el traspaso de poder