FASES DEL COACHING IX

Los conocimientos, habilidades y logros conseguidos hasta el momento, lo que una persona sabe y sabe hacer es un aspecto fundamental para conocer su bagaje actual, pero hay otro conjunto de aspectos que también dan información sobre sus posibilidades futuras, como su capacidad para aprender cosas nuevas, captar lo esencial de las nuevas situaciones y cómo adaptarse a los cambios; o en cómo genera o crea nuevas ideas o es flexible ante el cambio; o en su capacidad para trabajar con personas de culturas muy diversas, su empatía, capacidad de escucha, o su nivel de comunicación verbal; la capacidad para persuadir e influir en los demás y que éstos acepten sus propuestas, la confianza en sí mismo, la iniciativa para buscar situaciones desafiantes y afrontar el riesgo o situaciones competitivas; la búsqueda de nuevas responsabilidades y la movilidad, el esfuerzo demostrado en su desarrollo y en el de las personas a su cargo, la ambición. Así mismo es necesario conocer las áreas de la organización en las que quiere trabajar, o incluso los puestos concretos a los que le gustaría llegar, las tareas y responsabilidades.
A continuación se presenta el conjunto de dimensiones psicológicas que suelen ser objeto de una evaluación de potencial. Esta evaluación suele utilizar test y baterías psicológicas, en el caso de la inteligencia y aptitudes mentales, pruebas manipulativas y/o aparatos, en el caso de aptitudes sensoriales y físicas.

Se pueden evaluar las siguientes dimensiones psicológicas:
a) Aspectos de la inteligencia:
•En sus componentes culturales, en su capacidad de abstracción, en su capacidad operativa. Suele evaluarse mediante test, cuyos elementos son de dificultad creciente.
•En su aspecto global, combinando tareas muy heterogéneas, unas de carácter verbal y otras manipulativas.
b) Las aptitudes mentales más frecuentemente evaluadas son Razonamiento Deductivo e Inductivo;
Flexibilidad Cognitiva; Razonamiento Verbal: Comprensión, Fluidez; Razonamiento Espacial; Memoria; Razonamiento Numérico; Capacidad Perceptiva; Mecánica.
c) Las aptitudes sensoriales. Por ejemplo, agudeza/ discriminación visual, auditiva… ; Visión periférica; Visión Nocturna; Percepción en profundidad; Sensibilidad al deslumbramiento; Discriminación visual del color; Tiempo de reacción.
d) Las aptitudes físicas. Por ejemplo, fuerza dinámica; Fuerza pura; Fuerza explosiva; Equilibrio; Coordinación manual; Coordinación óculo-manual; Precisión; Resistencia aeróbica; Resistencia anaeróbica; Flexibilidad; Velocidad.

Manual de Coaching

La evaluación de potencial de ejecutivos y directivos se centra en dimensiones de inteligencia y aptitudes mentales como flexibilidad cognitiva, razonamiento deductivo e inductivo, comprensión y fluidez verbal, y capacidad de manejo de datos numéricos y operaciones complejas. Todas estas dimensiones psicológicas son el substrato de las competencias estratégicas, que en un plan de carrera, demandarán los puestos que se le ofrezcan.
No hay que olvidar un componente competencial de gran importancia, el QUERER HACER, cuyo substrato son las dimensiones de personalidad, los intereses y motivaciones, que constituyen el motor fundamental para el cambio, para el desarrollo, ya lo dice la sabiduría popular, “querer es poder”. Por mucho potencial intelectual, aptitudinal y técnico que se tenga, si no se dispone de un patrón emocional-afectivo adecuado y dispuesto al cambio será muy difícil poner en marcha cualquier proceso de coaching, ya que el coachee no se sentirá ni interesado, ni motivado para cambiar. Por eso una de las herramientas del coaching se centra en el área emocional.
Un papel destacado lo desempeñan las dimensiones de Personalidad, que pueden apreciarse a través de diferentes tipos de datos: Datos L, obtenidos por observación directa, que reflejan el comportamiento en situaciones cotidianas, como por ejemplo, en una reunión de trabajo, durante una presentación, en el desempeño diario del puesto, durante una entrevista, etc. Datos Q, a través de las respuestas dadas a los cuestionarios e inventarios de Personalidad, instrumentos psicológicos estandarizados y que responden a diferentes modelos psicológicos de Personalidad.
La evaluación de potencial centrada en pruebas psicológicas debe realizarse por profesionales psicólogos, especializados en evaluación psicológica, y conocedores no sólo de los instrumentos y sus teorías subyacentes sino también del análisis de datos y elaboración de informes.
En muchas ocasiones, cuando se requiere una evaluación de Potencial de un grupo de directivos, se suele utilizar un Centro de Evaluación o Assessment Center, que es un sistema de evaluación múltiple, donde se combina la evaluación individual y grupal, se utilizan múltiples técnicas, tanto de carácter psicométrico como ejercicios de simulación de situaciones próximas a la realidad de las responsabilidades futuras que deberían desempeñar los futuros directivos. La observación sistemática de la actuación en dichas simulaciones se centra en comportamientos de liderazgo, capacidad de análisis y síntesis, negociación, etc. Se potencian discusiones de grupo, presentaciones orales, juego de roles, así como baterías de test y ejercicios de solución de casos. Todo este proceso de evaluación supone una activación de los esquemas lógicos y emocionales de los participantes.
En un Centro de Evaluación intervienen diferentes evaluadores, unos consultores externos expertos en esta técnica y otros personal interno de la organización, entrenados en el rol que tendrán que desempeñar. Cada participante debe ser observado por evaluadores diferentes, durante la realización de las distintas pruebas. Después de la evaluación, los evaluadores elaboran informes colectivos con los resultados obtenidos por cada directivo en términos de puntos fuertes y débiles y con carácter de dictamen. Estos resultados son comunicados posteriormente a cada individuo, lo que les ayuda a conocerse a sí mismos y poder formular objetivos realistas respecto a sus carreras profesionales.

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1. Fase de Establecimiento de la Relación y Contrato

• Objetivo: Crear una relación de confianza y definir los términos del coaching.
• En esta primera fase, el coach y el coachee se conocen, establecen las bases del proceso y los roles de cada uno. Se acuerdan los objetivos generales del coaching, la duración, las expectativas, y las reglas de confidencialidad.
• Contrato de coaching: Un acuerdo formal (o informal) que cubre la frecuencia de las sesiones, la duración y el enfoque general del proceso.

2. Fase de Evaluación o Diagnóstico Inicial

• Objetivo: Comprender el estado actual del coachee.
• El coach utiliza herramientas de evaluación (como la rueda de la vida, feedback 360º, o tests de personalidad) para analizar la situación actual del coachee. Se identifican las fortalezas, áreas de mejora, y posibles bloqueos que puedan estar impidiendo el desarrollo o éxito del coachee.
• Autoevaluación: El coachee reflexiona sobre su situación, permitiendo al coach tener una imagen clara y objetiva.

3. Fase de Establecimiento de Metas

• Objetivo: Definir objetivos específicos, medibles y alcanzables.
• En esta fase, el coach y el coachee trabajan juntos para establecer metas claras y concretas. Estas metas deben ser SMART (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo definido). Las metas deben estar alineadas con los valores y deseos del coachee, para garantizar su compromiso.
• Preguntas clave: ¿Qué quiere lograr el coachee? ¿Por qué son importantes estos objetivos? ¿Cuáles son los resultados esperados?

4. Fase de Plan de Acción

• Objetivo: Desarrollar un plan concreto para alcanzar las metas.
• El coach y el coachee diseñan un plan de acción detallado, con pasos específicos y plazos. Aquí, el coach ayuda al coachee a definir estrategias y tácticas para alcanzar los objetivos. Es crucial que el plan de acción sea realista y adaptable a medida que avance el proceso de coaching.
• Hitos y plazos: Se fijan hitos importantes para medir el progreso y mantener al coachee enfocado en sus objetivos.

5. Fase de Ejecución o Implementación

• Objetivo: Poner en marcha las acciones acordadas.
• El coachee comienza a implementar el plan de acción mientras el coach ofrece apoyo, motivación y retroalimentación en cada sesión. Durante esta fase, el coachee puede experimentar desafíos y obstáculos, y el coach debe estar disponible para ajustar el plan si es necesario.
• Seguimiento y ajuste: El coach ayuda al coachee a mantenerse comprometido y a revisar el progreso regularmente, ajustando las estrategias si es necesario.

6. Fase de Evaluación de Progreso

• Objetivo: Medir el avance hacia los objetivos.
• A medida que el coachee avanza, se evalúa el progreso hacia las metas mediante indicadores clave de rendimiento (KPIs) o revisiones periódicas. El coach y el coachee analizan lo que ha funcionado, lo que necesita mejorar, y si es necesario ajustar los objetivos o el plan de acción.
• Retroalimentación: En esta etapa, se proporciona feedback al coachee, y se celebran los logros obtenidos.

7. Fase de Cierre

• Objetivo: Concluir el proceso de coaching y asegurar la independencia del coachee.
• Una vez que se han alcanzado los objetivos o se ha llegado al final del período acordado, se realiza una revisión final. Aquí, el coachee reflexiona sobre lo aprendido y cómo aplicará estas enseñanzas a futuro. El coach puede ayudar al coachee a diseñar un plan para continuar su crecimiento personal o profesional por su cuenta.
• Celebración de éxitos: El proceso de cierre es también una oportunidad para celebrar los logros y reconocer el esfuerzo del coachee.

8. Fase de Seguimiento (Opcional)

• Objetivo: Mantener el progreso a largo plazo.
• Después del cierre formal del proceso, algunos coaches ofrecen una fase de seguimiento para asegurarse de que el coachee sigue avanzando hacia sus objetivos sin la supervisión constante del coach. Esto puede incluir revisiones periódicas o sesiones puntuales para evaluar la evolución.