FASES DEL COACHING IX
Los conocimientos, habilidades y logros conseguidos hasta el momento, lo que una persona sabe y sabe hacer es un aspecto fundamental para conocer su bagaje actual, pero hay otro conjunto de aspectos que también dan información sobre sus posibilidades futuras, como su capacidad para aprender cosas nuevas, captar lo esencial de las nuevas situaciones y cómo adaptarse a los cambios; o en cómo genera o crea nuevas ideas o es flexible ante el cambio; o en su capacidad para trabajar con personas de culturas muy diversas, su empatía, capacidad de escucha, o su nivel de comunicación verbal; la capacidad para persuadir e influir en los demás y que éstos acepten sus propuestas, la confianza en sí mismo, la iniciativa para buscar situaciones desafiantes y afrontar el riesgo o situaciones competitivas; la búsqueda de nuevas responsabilidades y la movilidad, el esfuerzo demostrado en su desarrollo y en el de las personas a su cargo, la ambición. Así mismo es necesario conocer las áreas de la organización en las que quiere trabajar, o incluso los puestos concretos a los que le gustaría llegar, las tareas y responsabilidades.
A continuación se presenta el conjunto de dimensiones psicológicas que suelen ser objeto de una evaluación de potencial. Esta evaluación suele utilizar test y baterías psicológicas, en el caso de la inteligencia y aptitudes mentales, pruebas manipulativas y/o aparatos, en el caso de aptitudes sensoriales y físicas.
Se pueden evaluar las siguientes dimensiones psicológicas:
a) Aspectos de la inteligencia:
•En sus componentes culturales, en su capacidad de abstracción, en su capacidad operativa. Suele evaluarse mediante test, cuyos elementos son de dificultad creciente.
•En su aspecto global, combinando tareas muy heterogéneas, unas de carácter verbal y otras manipulativas.
b) Las aptitudes mentales más frecuentemente evaluadas son Razonamiento Deductivo e Inductivo;
Flexibilidad Cognitiva; Razonamiento Verbal: Comprensión, Fluidez; Razonamiento Espacial; Memoria; Razonamiento Numérico; Capacidad Perceptiva; Mecánica.
c) Las aptitudes sensoriales. Por ejemplo, agudeza/ discriminación visual, auditiva… ; Visión periférica; Visión Nocturna; Percepción en profundidad; Sensibilidad al deslumbramiento; Discriminación visual del color; Tiempo de reacción.
d) Las aptitudes físicas. Por ejemplo, fuerza dinámica; Fuerza pura; Fuerza explosiva; Equilibrio; Coordinación manual; Coordinación óculo-manual; Precisión; Resistencia aeróbica; Resistencia anaeróbica; Flexibilidad; Velocidad.
La evaluación de potencial de ejecutivos y directivos se centra en dimensiones de inteligencia y aptitudes mentales como flexibilidad cognitiva, razonamiento deductivo e inductivo, comprensión y fluidez verbal, y capacidad de manejo de datos numéricos y operaciones complejas. Todas estas dimensiones psicológicas son el substrato de las competencias estratégicas, que en un plan de carrera, demandarán los puestos que se le ofrezcan.
No hay que olvidar un componente competencial de gran importancia, el QUERER HACER, cuyo substrato son las dimensiones de personalidad, los intereses y motivaciones, que constituyen el motor fundamental para el cambio, para el desarrollo, ya lo dice la sabiduría popular, “querer es poder”. Por mucho potencial intelectual, aptitudinal y técnico que se tenga, si no se dispone de un patrón emocional-afectivo adecuado y dispuesto al cambio será muy difícil poner en marcha cualquier proceso de coaching, ya que el coachee no se sentirá ni interesado, ni motivado para cambiar. Por eso una de las herramientas del coaching se centra en el área emocional.
Un papel destacado lo desempeñan las dimensiones de Personalidad, que pueden apreciarse a través de diferentes tipos de datos: Datos L, obtenidos por observación directa, que reflejan el comportamiento en situaciones cotidianas, como por ejemplo, en una reunión de trabajo, durante una presentación, en el desempeño diario del puesto, durante una entrevista, etc. Datos Q, a través de las respuestas dadas a los cuestionarios e inventarios de Personalidad, instrumentos psicológicos estandarizados y que responden a diferentes modelos psicológicos de Personalidad.
La evaluación de potencial centrada en pruebas psicológicas debe realizarse por profesionales psicólogos, especializados en evaluación psicológica, y conocedores no sólo de los instrumentos y sus teorías subyacentes sino también del análisis de datos y elaboración de informes.
En muchas ocasiones, cuando se requiere una evaluación de Potencial de un grupo de directivos, se suele utilizar un Centro de Evaluación o Assessment Center, que es un sistema de evaluación múltiple, donde se combina la evaluación individual y grupal, se utilizan múltiples técnicas, tanto de carácter psicométrico como ejercicios de simulación de situaciones próximas a la realidad de las responsabilidades futuras que deberían desempeñar los futuros directivos. La observación sistemática de la actuación en dichas simulaciones se centra en comportamientos de liderazgo, capacidad de análisis y síntesis, negociación, etc. Se potencian discusiones de grupo, presentaciones orales, juego de roles, así como baterías de test y ejercicios de solución de casos. Todo este proceso de evaluación supone una activación de los esquemas lógicos y emocionales de los participantes.
En un Centro de Evaluación intervienen diferentes evaluadores, unos consultores externos expertos en esta técnica y otros personal interno de la organización, entrenados en el rol que tendrán que desempeñar. Cada participante debe ser observado por evaluadores diferentes, durante la realización de las distintas pruebas. Después de la evaluación, los evaluadores elaboran informes colectivos con los resultados obtenidos por cada directivo en términos de puntos fuertes y débiles y con carácter de dictamen. Estos resultados son comunicados posteriormente a cada individuo, lo que les ayuda a conocerse a sí mismos y poder formular objetivos realistas respecto a sus carreras profesionales.