12. FASES DEL COACHING II
El proceso de evaluación debe seguir unas directrices que refuercen los beneficios de la misma y minimicen los problemas que provoca. Es necesario determinar qué tipo de evaluación hay que realizar y con qué instrumentos, teniendo en cuenta su relevancia, fiabilidad y validez con los objetivos del proceso de coaching. Dicha evaluación no debe ser una evaluación psicológica en profundidad, intimidatoria y amenazante. Debe explicarse claramente al coachee la razón de esta evaluación, que estriba en conocerse mejor uno mismo, y en saber cómo uno es percibido por los demás. Si el coachee conoce cuáles son sus tendencias, inclinaciones interpersonales, intereses, valores, capacidades y competencias, podrá trabajar con esta información en las sesiones de coaching, desarrollándolas para transferirlas al puesto de trabajo. Es fundamental persuadir al coachee de la bondad y necesidad de la evaluación, para evitar actitudes defensivas, recelos y suspicacias que dificulten el establecimiento de una relación de comunicación y confianza entre el coach y el coachee.
Son numerosos los beneficios derivados de esta evaluación, tanto para el coachee como para el coach. Al coachee le permite:
• Identificar sus valores personales, sus puntos fuertes y puntos débiles, y las competencias para el éxito,
• Favorecer la autoconciencia y la consideración de aspectos de su comportamiento desconocidos, como su estilo de comunicación y de relación con los demás y cómo es percibido por su entorno,
• Ayudarle a identificar sus pautas de comportamiento recurrentes.
Al coach le ofrece la posibilidad de reconocer el carácter único del individuo al mismo tiempo que le proporciona una visión más amplia y global del coachee y su entorno, ya que la información acerca de éste la obtiene de diferentes fuentes como son las entrevistas estructuradas, las anotaciones o diarios de los coachees, sus narraciones, la observación de su comportamiento durante las sesiones de coaching así como del feedback de colegas, superiores, iguales, clientes, amigos y familiares.
Elección del modelo de evaluación
La elección del modelo de evaluación está determinada en función de varios factores, por un lado, de cuáles sean las necesidades del directivo que va a participar en el proceso de coaching, como por ejemplo, establecimiento de objetivos eficaces; apoyo y guía en situación de cambio; desarrollo de competencias directivas,…; y por otro de la cultura de la organización y sus propias necesidades de crecimiento, tanto a nivel de negocio como de dirección, y que pueden definirse en acciones de desarrollo de técnicas interpersonales y comunicación, gestión del tiempo, de responsabilidad corporativa, de gestión de la diversidad, etc. Otro factor determinante en la elección del modelo de evaluación es el papel y posicionamiento de la Dirección de Recursos Humanos dentro del organigrama de la Organización, lo que definirá el enfoque de sus acciones, que serán más de tipo reactivo, buscando solución a los problemas que surgen o más de tipo proactivo, anticipándose a los problemas y planificando acciones que los minimicen. Si la Dirección de Recursos Humanos está integrada en la estrategia organizacional, sus objetivos estarán definidos y vinculados estrechamente con los objetivos y planes estratégicos de la organización, es decir, con el modelo estratégico de la organización. Este modelo estratégico junto a los valores y misión de la organización permiten definir las competencias estratégicas de la compañía, lo que posibilitará la definición de los perfiles de exigencias de los puestos y la elaboración del catálogo de competencias de la organización. El modelo de evaluación debe tener en cuenta este catálogo de competencias, definidas por comportamientos que deben llevarse a cabo para desempeñar un puesto con eficacia, eficiencia y seguridad.
Si las competencias se definen como “un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta”, el trabajo en gestión de Recursos Humanos se enriquece y se hace más complejo: los sistemas de evaluación, formación y desarrollo deben adaptarse a las características propias de la organización y de cada puesto de trabajo, lo que facilitará la comparación entre los perfiles de exigencias del puesto y los perfiles de competencias de las personas evaluadas.
Si hay una gestión integrada de los recursos humanos, la fase de evaluación previa a la puesta en marcha de un proceso de coaching se va a acortar y facilitar mucho pues se dispone de información cualitativa, amplia y diversa, de los potenciales candidatos al proceso, procedente bien de su proceso de selección o de las distintas evaluaciones de desempeño que se le han realizado, pudiendo constatarse los desarrollos producidos y las áreas que deben atenderse prioritariamente.
El objetivo general de cualquier proceso de evaluación del personal es medir, cuantitativa y cualitativamente, y de forma objetiva, una o más variables referidas a las personas y, en el caso de la evaluación del personal en el mundo laboral, se miden variables personales relevantes al trabajo que están realizando o que llevarán a cabo en un futuro más o menos próximo.
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