Fases del coaching II

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12. FASES DEL COACHING II

El proceso de evaluación debe seguir unas directrices que refuercen los beneficios de la misma y minimicen los problemas que provoca. Es necesario determinar qué tipo de evaluación hay que realizar y con qué instrumentos, teniendo en cuenta su relevancia, fiabilidad y validez con los objetivos del proceso de coaching. Dicha evaluación no debe ser una evaluación psicológica en profundidad, intimidatoria y amenazante. Debe explicarse claramente al coachee la razón de esta evaluación, que estriba en conocerse mejor uno mismo, y en saber cómo uno es percibido por los demás. Si el coachee conoce cuáles son sus tendencias, inclinaciones interpersonales, intereses, valores, capacidades y competencias, podrá trabajar con esta información en las sesiones de coaching, desarrollándolas para transferirlas al puesto de trabajo. Es fundamental persuadir al coachee de la bondad y necesidad de la evaluación, para evitar actitudes defensivas, recelos y suspicacias que dificulten el establecimiento de una relación de comunicación y confianza entre el coach y el coachee.
Son numerosos los beneficios derivados de esta evaluación, tanto para el coachee como para el coach. Al coachee le permite:

Identificar sus valores personales, sus puntos fuertes y puntos débiles, y las competencias para el éxito,
Favorecer la autoconciencia y la consideración de aspectos de su comportamiento desconocidos, como su estilo de comunicación y de relación con los demás y cómo es percibido por su entorno,
Ayudarle a identificar sus pautas de comportamiento recurrentes.
Al coach le ofrece la posibilidad de reconocer el carácter único del individuo al mismo tiempo que le proporciona una visión más amplia y global del coachee y su entorno, ya que la información acerca de éste la obtiene de diferentes fuentes como son las entrevistas estructuradas, las anotaciones o diarios de los coachees, sus narraciones, la observación de su comportamiento durante las sesiones de coaching así como del feedback de colegas, superiores, iguales, clientes, amigos y familiares.

Manual de Coaching

Elección del modelo de evaluación

La elección del modelo de evaluación está determinada en función de varios factores, por un lado, de cuáles sean las necesidades del directivo que va a participar en el proceso de coaching, como por ejemplo, establecimiento de objetivos eficaces; apoyo y guía en situación de cambio; desarrollo de competencias directivas,…; y por otro de la cultura de la organización y sus propias necesidades de crecimiento, tanto a nivel de negocio como de dirección, y que pueden definirse en acciones de desarrollo de técnicas interpersonales y comunicación, gestión del tiempo, de responsabilidad corporativa, de gestión de la diversidad, etc. Otro factor determinante en la elección del modelo de evaluación es el papel y posicionamiento de la Dirección de Recursos Humanos dentro del organigrama de la Organización, lo que definirá el enfoque de sus acciones, que serán más de tipo reactivo, buscando solución a los problemas que surgen o más de tipo proactivo, anticipándose a los problemas y planificando acciones que los minimicen. Si la Dirección de Recursos Humanos está integrada en la estrategia organizacional, sus objetivos estarán definidos y vinculados estrechamente con los objetivos y planes estratégicos de la organización, es decir, con el modelo estratégico de la organización. Este modelo estratégico junto a los valores y misión de la organización permiten definir las competencias estratégicas de la compañía, lo que posibilitará la definición de los perfiles de exigencias de los puestos y la elaboración del catálogo de competencias de la organización. El modelo de evaluación debe tener en cuenta este catálogo de competencias, definidas por comportamientos que deben llevarse a cabo para desempeñar un puesto con eficacia, eficiencia y seguridad.

Si las competencias se definen como “un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta”, el trabajo en gestión de Recursos Humanos se enriquece y se hace más complejo: los sistemas de evaluación, formación y desarrollo deben adaptarse a las características propias de la organización y de cada puesto de trabajo, lo que facilitará la comparación entre los perfiles de exigencias del puesto y los perfiles de competencias de las personas evaluadas.
Si hay una gestión integrada de los recursos humanos, la fase de evaluación previa a la puesta en marcha de un proceso de coaching se va a acortar y facilitar mucho pues se dispone de información cualitativa, amplia y diversa, de los potenciales candidatos al proceso, procedente bien de su proceso de selección o de las distintas evaluaciones de desempeño que se le han realizado, pudiendo constatarse los desarrollos producidos y las áreas que deben atenderse prioritariamente.

El objetivo general de cualquier proceso de evaluación del personal es medir, cuantitativa y cualitativamente, y de forma objetiva, una o más variables referidas a las personas y, en el caso de la evaluación del personal en el mundo laboral, se miden variables personales relevantes al trabajo que están realizando o que llevarán a cabo en un futuro más o menos próximo.

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