12. FASES DEL COACHING II

El proceso de evaluación debe seguir unas directrices que refuercen los beneficios de la misma y minimicen los problemas que provoca. Es necesario determinar qué tipo de evaluación hay que realizar y con qué instrumentos, teniendo en cuenta su relevancia, fiabilidad y validez con los objetivos del proceso de coaching. Dicha evaluación no debe ser una evaluación psicológica en profundidad, intimidatoria y amenazante. Debe explicarse claramente al coachee la razón de esta evaluación, que estriba en conocerse mejor uno mismo, y en saber cómo uno es percibido por los demás. Si el coachee conoce cuáles son sus tendencias, inclinaciones interpersonales, intereses, valores, capacidades y competencias, podrá trabajar con esta información en las sesiones de coaching, desarrollándolas para transferirlas al puesto de trabajo. Es fundamental persuadir al coachee de la bondad y necesidad de la evaluación, para evitar actitudes defensivas, recelos y suspicacias que dificulten el establecimiento de una relación de comunicación y confianza entre el coach y el coachee.
Son numerosos los beneficios derivados de esta evaluación, tanto para el coachee como para el coach. Al coachee le permite:

• Identificar sus valores personales, sus puntos fuertes y puntos débiles, y las competencias para el éxito,
• Favorecer la autoconciencia y la consideración de aspectos de su comportamiento desconocidos, como su estilo de comunicación y de relación con los demás y cómo es percibido por su entorno,
• Ayudarle a identificar sus pautas de comportamiento recurrentes.
Al coach le ofrece la posibilidad de reconocer el carácter único del individuo al mismo tiempo que le proporciona una visión más amplia y global del coachee y su entorno, ya que la información acerca de éste la obtiene de diferentes fuentes como son las entrevistas estructuradas, las anotaciones o diarios de los coachees, sus narraciones, la observación de su comportamiento durante las sesiones de coaching así como del feedback de colegas, superiores, iguales, clientes, amigos y familiares.

Manual de Coaching

Elección del modelo de evaluación

La elección del modelo de evaluación está determinada en función de varios factores, por un lado, de cuáles sean las necesidades del directivo que va a participar en el proceso de coaching, como por ejemplo, establecimiento de objetivos eficaces; apoyo y guía en situación de cambio; desarrollo de competencias directivas,…; y por otro de la cultura de la organización y sus propias necesidades de crecimiento, tanto a nivel de negocio como de dirección, y que pueden definirse en acciones de desarrollo de técnicas interpersonales y comunicación, gestión del tiempo, de responsabilidad corporativa, de gestión de la diversidad, etc. Otro factor determinante en la elección del modelo de evaluación es el papel y posicionamiento de la Dirección de Recursos Humanos dentro del organigrama de la Organización, lo que definirá el enfoque de sus acciones, que serán más de tipo reactivo, buscando solución a los problemas que surgen o más de tipo proactivo, anticipándose a los problemas y planificando acciones que los minimicen. Si la Dirección de Recursos Humanos está integrada en la estrategia organizacional, sus objetivos estarán definidos y vinculados estrechamente con los objetivos y planes estratégicos de la organización, es decir, con el modelo estratégico de la organización. Este modelo estratégico junto a los valores y misión de la organización permiten definir las competencias estratégicas de la compañía, lo que posibilitará la definición de los perfiles de exigencias de los puestos y la elaboración del catálogo de competencias de la organización. El modelo de evaluación debe tener en cuenta este catálogo de competencias, definidas por comportamientos que deben llevarse a cabo para desempeñar un puesto con eficacia, eficiencia y seguridad.

Si las competencias se definen como “un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta”, el trabajo en gestión de Recursos Humanos se enriquece y se hace más complejo: los sistemas de evaluación, formación y desarrollo deben adaptarse a las características propias de la organización y de cada puesto de trabajo, lo que facilitará la comparación entre los perfiles de exigencias del puesto y los perfiles de competencias de las personas evaluadas.
Si hay una gestión integrada de los recursos humanos, la fase de evaluación previa a la puesta en marcha de un proceso de coaching se va a acortar y facilitar mucho pues se dispone de información cualitativa, amplia y diversa, de los potenciales candidatos al proceso, procedente bien de su proceso de selección o de las distintas evaluaciones de desempeño que se le han realizado, pudiendo constatarse los desarrollos producidos y las áreas que deben atenderse prioritariamente.

El objetivo general de cualquier proceso de evaluación del personal es medir, cuantitativa y cualitativamente, y de forma objetiva, una o más variables referidas a las personas y, en el caso de la evaluación del personal en el mundo laboral, se miden variables personales relevantes al trabajo que están realizando o que llevarán a cabo en un futuro más o menos próximo.

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1. Fase de Establecimiento de la Relación y Contrato

• Objetivo: Crear una relación de confianza y definir los términos del coaching.
• En esta primera fase, el coach y el coachee se conocen, establecen las bases del proceso y los roles de cada uno. Se acuerdan los objetivos generales del coaching, la duración, las expectativas, y las reglas de confidencialidad.
• Contrato de coaching: Un acuerdo formal (o informal) que cubre la frecuencia de las sesiones, la duración y el enfoque general del proceso.

2. Fase de Evaluación o Diagnóstico Inicial

• Objetivo: Comprender el estado actual del coachee.
• El coach utiliza herramientas de evaluación (como la rueda de la vida, feedback 360º, o tests de personalidad) para analizar la situación actual del coachee. Se identifican las fortalezas, áreas de mejora, y posibles bloqueos que puedan estar impidiendo el desarrollo o éxito del coachee.
• Autoevaluación: El coachee reflexiona sobre su situación, permitiendo al coach tener una imagen clara y objetiva.

3. Fase de Establecimiento de Metas

• Objetivo: Definir objetivos específicos, medibles y alcanzables.
• En esta fase, el coach y el coachee trabajan juntos para establecer metas claras y concretas. Estas metas deben ser SMART (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo definido). Las metas deben estar alineadas con los valores y deseos del coachee, para garantizar su compromiso.
• Preguntas clave: ¿Qué quiere lograr el coachee? ¿Por qué son importantes estos objetivos? ¿Cuáles son los resultados esperados?

4. Fase de Plan de Acción

• Objetivo: Desarrollar un plan concreto para alcanzar las metas.
• El coach y el coachee diseñan un plan de acción detallado, con pasos específicos y plazos. Aquí, el coach ayuda al coachee a definir estrategias y tácticas para alcanzar los objetivos. Es crucial que el plan de acción sea realista y adaptable a medida que avance el proceso de coaching.
• Hitos y plazos: Se fijan hitos importantes para medir el progreso y mantener al coachee enfocado en sus objetivos.

5. Fase de Ejecución o Implementación

• Objetivo: Poner en marcha las acciones acordadas.
• El coachee comienza a implementar el plan de acción mientras el coach ofrece apoyo, motivación y retroalimentación en cada sesión. Durante esta fase, el coachee puede experimentar desafíos y obstáculos, y el coach debe estar disponible para ajustar el plan si es necesario.
• Seguimiento y ajuste: El coach ayuda al coachee a mantenerse comprometido y a revisar el progreso regularmente, ajustando las estrategias si es necesario.

6. Fase de Evaluación de Progreso

• Objetivo: Medir el avance hacia los objetivos.
• A medida que el coachee avanza, se evalúa el progreso hacia las metas mediante indicadores clave de rendimiento (KPIs) o revisiones periódicas. El coach y el coachee analizan lo que ha funcionado, lo que necesita mejorar, y si es necesario ajustar los objetivos o el plan de acción.
• Retroalimentación: En esta etapa, se proporciona feedback al coachee, y se celebran los logros obtenidos.

7. Fase de Cierre

• Objetivo: Concluir el proceso de coaching y asegurar la independencia del coachee.
• Una vez que se han alcanzado los objetivos o se ha llegado al final del período acordado, se realiza una revisión final. Aquí, el coachee reflexiona sobre lo aprendido y cómo aplicará estas enseñanzas a futuro. El coach puede ayudar al coachee a diseñar un plan para continuar su crecimiento personal o profesional por su cuenta.
• Celebración de éxitos: El proceso de cierre es también una oportunidad para celebrar los logros y reconocer el esfuerzo del coachee.

8. Fase de Seguimiento (Opcional)

• Objetivo: Mantener el progreso a largo plazo.
• Después del cierre formal del proceso, algunos coaches ofrecen una fase de seguimiento para asegurarse de que el coachee sigue avanzando hacia sus objetivos sin la supervisión constante del coach. Esto puede incluir revisiones periódicas o sesiones puntuales para evaluar la evolución.