CUALÉS SON LOS OBSTACULOS PARA

CONSEGUIRLO

Los obstáculos que me dificultan la tarea son mi nerviosismo y mi afán perfeccionista. Quizá mi miedo al fracaso o a quedar mal con otros.
•¿Cómo te enfrentarás a ellos?:
Con serenidad, valentía, voluntad y humildad. Estoy realmente convencido de que es algo que debo cambiar para disfrutar más y mejorar las relaciones conmigo mismo y con los demás. Quitar importancia a aquello que no sucede como yo esperaba puede ser un primer paso.
c) Acciones concretas y fechas para el desarrollo del objetivo (acción 1):
• Acción:
No compararme siempre con la meta final (“la perfección”).
• ¿Qué vas a trabajar?:
El nivel de exigencia conmigo mismo. Me ayudará a aprender a estar más satisfecho conmigo mismo.
• ¿Qué harás?:
Valorar las felicitaciones de los demás y no compararme siempre con otros que lo hacen mejor que yo.
• ¿Qué pasos vas a seguir? ¿Cómo lo harás?:
– En la próxima conferencia, que tengo el martes de la semana que viene ante directivos de la Cámara de Comercio, cuando acabe de exponer, les preguntaré qué les ha parecido y les daré a todos las gracias cuando me hagan comentarios positivos.
– Grabaré mis conferencias para ver cómo voy mejorando poco a poco y así tener conciencia de ello.
– Si me noto comparándome con otras personas, cambiar automáticamente de actividad o llamar al alguien para hablar y pensar en otros aspectos positivos.
– Reforzaré los logros de los otros, sin compararlos con los que podrían conseguir, simplemente por la valía de lo realizado.

• Indicadores de realización de la acción:
La reacción de las personas que me felicitan cuando les sonría y les agradezca sus palabras y refuerzos.
En general, el nivel de satisfacción conmigo mismo, por mis logros y no por lo que puedo lograr.
• Recursos necesarios. ¿A quiénes vas a involucrar?:
A mis colaboradores, les verbalizaré que les agradezco sus refuerzos positivos y les elogiaré a ellos.
• Relevancia: Alta.
• Tiempo de realización. ¿Cuándo lo harás?:
Cada día me marcaré dos acciones concretas, para el lunes de la semana que viene, que comenzaré el programa:
– Elogiar a alguien cuando me entregue un trabajo.
– Sustituir el primer pensamiento negativo del día por otro positivo, ya sea sobre mi o sobre otra persona.

Manual de Coaching

Acción 2:
• Acción:
Tranquilizarme, no obsesionarme y no dramatizar ante los posibles errores de la gente que me rodea.
• ¿Qué vas a trabajar?
No irritarme, aumentar mi tolerancia ante los fallos de los que me rodean a pesar de que yo, quizá, no los cometa.
• ¿Qué harás? ¿Qué pasos vas a seguir? ¿Cómo lo harás?
En las situaciones correspondientes que me molesten y me irriten, seguir los siguientes pasos:
– Respirar profundo.
– No ofrecer mi opinión hasta pasados al menos 10 segundos. Antes de hablar asegurarme de que puedo contestar con un sí a alguna de las siguientes preguntas: ¿estoy absolutamente seguro de que es verdad lo que voy a decir? ¿Lo que voy a decir es algo positivo sobre la otra persona? ¿Será útil para ella que lo diga? – Pensar que cada persona es diferente.
– Pensar que todo el mundo tiene derecho a equivocarse.
– Recordar que yo también puedo cometer ese error (suponiendo que sea un error…).
– Preguntarme ¿me merece la pena enfadarme por esto? ¿Gano algo así?
– Si detecto que voy a saltar, verbalizar ante el interlocutor que no puedo evitar irritarme y pedirle diferir la conversación.
– Si me irrito llamarle posteriormente para pedirle disculpas.
• Indicadores de realización de la acción:
– Si no me irrito me sentiré mejor.
– Feedback obtenido por los otros al cambiar mi forma de actuar hacia ellos.
• Recursos necesarios. ¿A quiénes vas a involucrar?:
A los colaboradores. Puedo decirles que estoy trabajando la irritabilidad y que necesitaré su ayuda para mejorar.
• Relevancia: Alta.
• Tiempo de realización. ¿Cuándo lo harás?
En cada una de las situaciones donde me irrite.

14. Puesta en Marcha del plan de acción: la práctica

Una vez diseñado el plan de acción hay que llevarlo a cabo, ponerlo en práctica, lo que supone comprometerse permanentemente con las nuevas conductas, repetirlas para convertirlas en hábitos.
Por ejemplo, reflexionar cada día sobre nuestras relaciones personales, asegura la eficacia en las relaciones.
Las personas aprenden haciendo las cosas por ellas mismas.
Resulta útil plantearse cada día hacer algo diferente, cada día hacer una cosa pequeña, concreta y distinta de lo que se ha hecho hasta ahora y que permita reforzar la competencia que se está.

Suspender las soluciones intentadas
Situar el foco de la intervención en suspender las soluciones intentadas que han fracasado. Cuando se
presenta un problema en el contexto organizacional se tiende a recurrir a la experiencia y llevar a cabo
intervenciones resolutivas que han funcionado en un pasado para problemas análogos. Frente al fracaso de tales estrategias, y antes que recurrir a una modalidad de solución alternativa, se tiene la tendencia a aplicar, con mayor vigor, la estrategia inicial, en la ilusión de que haciendo más de lo primero será eficaz.
Hay que determinar las soluciones intentadas que se han puesto en funcionamiento para alcanzar un determinado objetivo o para modificar una situación. Después se adoptan intervenciones basadas en procedimientos alternativos.

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1. Miedo a lo Desconocido

• Descripción: La incertidumbre sobre cómo el cambio afectará a las personas y sus trabajos puede generar ansiedad.
• Impacto: El miedo a lo desconocido puede hacer que las personas se resistan a salir de su zona de confort.

2. Falta de Comunicación

• Descripción: Una comunicación inadecuada o insuficiente sobre el cambio y sus razones puede generar confusión.
• Impacto: Sin información clara, las personas pueden interpretar el cambio de manera negativa y desarrollar resistencia.

3. Experiencias Previas Negativas

• Descripción: Si los empleados han experimentado cambios fallidos en el pasado, es probable que se muestren escépticos ante nuevas iniciativas.
• Impacto: La historia de fracasos puede crear una actitud negativa hacia futuros cambios.

4. Incertidumbre Laboral

• Descripción: Los cambios pueden llevar a preocupaciones sobre la seguridad en el empleo y la estabilidad laboral.
• Impacto: El temor a perder el trabajo o a que se modifiquen las responsabilidades puede generar resistencia.

5. Cultura Organizacional

• Descripción: Una cultura que valora el statu quo y desincentiva la innovación puede obstaculizar el cambio.
• Impacto: Si la cultura de la organización no apoya el cambio, es probable que los empleados se resistan.

6. Falta de Involucramiento

• Descripción: La falta de participación de los empleados en el proceso de cambio puede llevar a sentimientos de desconfianza.
• Impacto: Cuando las personas no se sienten incluidas en el proceso, pueden oponerse a las decisiones tomadas por otros.

7. Falta de Habilidades y Capacitación

• Descripción: La ausencia de capacitación adecuada para adaptarse al cambio puede generar inseguridad.
• Impacto: Si los empleados no tienen las habilidades necesarias para adaptarse, es probable que resistan el cambio.

8. Intereses Personales y Políticos

• Descripción: Los intereses personales o las dinámicas políticas dentro de la organización pueden influir en la resistencia al cambio.
• Impacto: Aquellos que se sienten amenazados por el cambio pueden luchar para mantener su poder o influencia.

9. Falta de Recursos

• Descripción: La falta de recursos necesarios (financieros, humanos, tecnológicos) para implementar el cambio puede limitar su éxito.
• Impacto: Sin los recursos adecuados, es difícil hacer que el cambio sea efectivo y sostenible.

10. Dificultades Emocionales

• Descripción: Las emociones humanas juegan un papel importante en cómo se percibe el cambio.
• Impacto: La resistencia puede ser alimentada por emociones como la frustración, la tristeza o el resentimiento hacia la situación actual.