¿Cómo se diferencia del reclutamiento 1.0, 2.0 y 3.0?

Un proceso de reclutamiento 1.0 utilizaba los medios masivos tradicionales como periódicos, radio y televisión para publicar sus vacantes. Este proceso era muy costoso y lento.

El reclutamiento 2.0 nació cuando se comenzó a implementar el internet para atraer a posibles candidatos mediante la publicación de vacantes en blogs, foros o en la página de la misma empresa, así como en páginas de Internet dedicadas a la difusión de ofertas laborales. Ésto les permitió abaratar costos y acelerar los tiempos de contratación, aunque se perdía tiempo filtrando a los candidatos ideales para el puesto ofertado.

En el proceso de reclutamiento 3.0 se utilizan otro tipo de herramientas para captar nuevo talento como las redes sociales. Las más utilizadas para este propósito son Facebook, Twitter y LinkedIn. En este tipo de captación de personal, las redes sociales son una comunicación de dos vías entre la empresa y sus posibles empleados en los que cada uno determina si son viables para colaborar en un futuro.

En resumen, todos estos procesos de reclutamiento buscaban satisfacer las necesidades de las empresas, buscando aquellos perfiles que supieran realizar un trabajo determinado. El reclutamiento 4.0 se enfoca en satisfacer las necesidades del posible empleado y en cómo la empresa le puede ayudar a resolver sus deseos e intereses.

Vea nuestro curso de Reclutamiento

1. Reclutamiento 1.0: Tradicional (antes de Internet)

Este es el modelo más básico de reclutamiento, que predominó antes del auge de Internet y las tecnologías digitales.

Características:

• Métodos tradicionales: El reclutamiento 1.0 se basaba principalmente en la publicación de ofertas de empleo en periódicos, revistas especializadas y tablones de anuncios físicos.
• Networking físico: La búsqueda de candidatos dependía en gran medida del boca a boca, referencias y contactos personales.
• Ferias y agencias de empleo: Las ferias de empleo y las agencias de colocación eran canales principales para encontrar candidatos.
• Proceso manual: La selección de candidatos era totalmente manual, con currículums enviados por correo o entregados en persona, y los procesos de selección se realizaban a través de entrevistas presenciales.

Limitaciones:

• Alcance limitado: Solo se llegaba a personas que estaban en el área local o tenían acceso a las publicaciones donde aparecían los anuncios.
• Procesos lentos: Los tiempos para recibir solicitudes y realizar entrevistas eran largos, lo que hacía que los procesos de contratación fueran más prolongados.
• Información básica: Los currículums y las referencias personales eran las únicas fuentes de información sobre los candidatos.

2. Reclutamiento 2.0: La llegada de Internet

Con la masificación de Internet, el reclutamiento 2.0 transformó los procesos, permitiendo una mayor velocidad y un alcance global.

Características:

• Portales de empleo online: Aparecen las primeras plataformas de empleo en línea, como InfoJobs o Monster, donde los empleadores publican vacantes y los candidatos envían sus CVs a través de la web.
• Correo electrónico: El correo electrónico se convierte en el principal medio de contacto entre empleadores y candidatos.
• Bases de datos: Las empresas comienzan a almacenar información de candidatos en bases de datos digitales, lo que facilita la gestión y búsqueda de perfiles.
• Sitios web corporativos: Las empresas empiezan a utilizar sus propias páginas web para publicar vacantes y recibir solicitudes.

Limitaciones:

• Interacción limitada: Aunque el proceso era más rápido que en el modelo 1.0, todavía existía una interacción limitada entre reclutadores y candidatos.
• Falta de personalización: El proceso seguía siendo relativamente estándar, con poca adaptación a los intereses o necesidades individuales de los candidatos.

3. Reclutamiento 3.0: Redes Sociales y Employer Branding

El reclutamiento 3.0 se caracteriza por el uso de redes sociales y el employer branding como elementos clave para atraer talento.

Características:

• Redes sociales: Las empresas comienzan a utilizar redes sociales como LinkedIn, Facebook y Twitter para buscar y contactar candidatos. Los profesionales también empiezan a construir su marca personal en estas plataformas.
• Employer branding: Las compañías se enfocan en crear y proyectar una imagen de marca empleadora atractiva, mostrando su cultura corporativa y valores para atraer talento.
• Candidatos pasivos: Se empieza a poner énfasis en el reclutamiento de candidatos pasivos, personas que no están buscando activamente empleo pero que podrían estar abiertas a nuevas oportunidades si la oferta es atractiva.
• Contenido digital: Se utilizan blogs, vídeos y otros tipos de contenido digital para atraer a los candidatos a través de una estrategia de marketing de contenidos.
• Herramientas de gestión: Se introducen los primeros Applicant Tracking Systems (ATS), que ayudan a gestionar de manera más eficiente el proceso de selección.

Limitaciones:

• Datos limitados: Aunque el reclutamiento se beneficia de las redes sociales, el análisis de datos todavía es básico y no se aprovecha completamente la información disponible.
• Foco en el marketing: El reclutamiento 3.0 depende mucho del branding y marketing, lo que puede no ser efectivo en sectores o empresas que no tienen una marca atractiva.

4. Reclutamiento 4.0: Tecnologías Avanzadas y Personalización

El reclutamiento 4.0 se basa en el uso de tecnologías avanzadas, como la inteligencia artificial, el big data y la automatización, para hacer que el proceso de selección sea más eficiente, personalizado y centrado en el candidato.

Características:

• Inteligencia artificial (IA): Se utilizan algoritmos para filtrar automáticamente los currículums, identificar a los mejores candidatos y realizar análisis predictivos sobre su desempeño futuro.
• Big data: Las empresas utilizan grandes volúmenes de datos para identificar patrones y predecir qué tipo de candidatos serán los más exitosos en determinados roles o en la empresa en general.
• Automatización: Muchas tareas repetitivas del proceso de reclutamiento, como la programación de entrevistas o el envío de correos, están automatizadas a través de chatbots y software de reclutamiento.
• Videoentrevistas y evaluaciones digitales: El uso de entrevistas virtuales y herramientas de evaluación online se ha vuelto común, lo que permite a las empresas evaluar a los candidatos desde cualquier parte del mundo.
• Gamificación: Se emplean técnicas de gamificación para evaluar las habilidades de los candidatos mediante simulaciones o juegos interactivos.
• Reclutamiento móvil: El proceso de selección está optimizado para dispositivos móviles, permitiendo que los candidatos se postulen a través de apps y reciban notificaciones push.
• Inbound recruiting: Se utiliza una estrategia de marketing para atraer talento a través de contenido valioso, similar al marketing de atracción. Los candidatos vienen a la empresa porque se sienten atraídos por su cultura y oportunidades.
• Candidate experience: El enfoque en la experiencia del candidato es clave. Las empresas se esfuerzan en crear un proceso transparente, ágil y positivo para atraer a los mejores talentos.

Ventajas:

• Personalización: El proceso de selección es más personalizado, adaptado a las características y necesidades de cada candidato.
• Mayor alcance y precisión: Gracias a la tecnología, las empresas pueden llegar a un público global y filtrar mejor a los candidatos que realmente se ajustan al perfil.
• Optimización y eficiencia: La IA y el big data mejoran la toma de decisiones y aceleran los procesos de selección.
• Mejora continua: El uso de datos permite a las empresas ajustar y mejorar sus procesos de selección de manera continua, basándose en análisis objetivos.

Resumen de Diferencias entre los Modelos