Formalización de la Demanda

La demanda debe ajustarse a criterios profesionales. Se deberá especificar, por escrito, el puesto (o puestos) a cubrir y las características del mismo y de la organización. La persona o personas que realicen las diferentes actividades en los procesos de R&S deben ser competentes para llevarlas a cabo siendo responsable y consecuentes a la hora de delegar aquellas tareas que por competencia u otras consideraciones organizativas no estén en disposición de llevarlas a término. En el supuesto de que el proceso bien de reclutamiento, selección o ambos; o alguna de las fases de los mismos sean delegadas a otras empresas (outsourcing) el psicólogo o la persona responsable debe salvaguardar y velar por las garantías del proceso.

Estudio del Trabajo

El Análisis del Trabajo aplicado al R&S permite disponer de información sobre:

• Las tareas y responsabilidades a desempeñar.
• Los resultados a conseguir.
• Las condiciones medioambientales, psicofísicas y psicosociales derivadas del contexto concreto en que se desempeñará el trabajo
• Las características personales predictoras de un adecuado desempeño en ese contexto.

Reclutamiento

El proceso de reclutamiento de personal se puede definir como el conjunto de procedimientos utilizados para la localización, atracción y captación de candidatos potencialmente válidos que participen libre y voluntariamente en el proceso de selección de personas para cubrir una vacante dentro de una empresa u organización. Comienza con la búsqueda de personas potencialmente válidas y finaliza cuando se ha localizado un número de candidatos suficiente para comenzar un proceso de selección, o bien cuando se decide ofrecer el contrato de trabajo a una persona determinada.

Evaluación

En ella se señalan ocho principios generales:

1. El evaluador debe asumir la responsabilidad del proceso de evaluación.
2. El evaluador debe tomar en cuenta los posibles conflictos de intereses que puedan existir.
3. La evaluación se lleva a cabo en una situación interpersonal. El evaluador debe tratar al cliente con imparcialidad y con respeto.
4. El evaluador debe identificar y discutir los asuntos importantes sólo con las personas participantes en los procesos de evaluación.
5. Durante todo el proceso, el evaluador debe valorar las posibles consecuencias positivas y negativas (impacto adverso) así como los efectos colaterales de la evaluación para el cliente y para su entorno social.
6. Al solucionar las demandas planteadas, el evaluador debe seguir el principio de aproximación científica.
7. El proceso de evaluación debe ser lo suficientemente explícito como para que pueda ser reproducido o valorado, así como para que pueda quedar constancia del mismo.
8.  El evaluador debe optimizar la justificación, utilidad y calidad del proceso, así como vigilar las condiciones que puedan distorsionarlo.

Toma de decisiones

No se trata de elegir al “mejor” candidato sino al candidato que mejor se ajusta a las características del puesto y de la organización. A la hora de tomar la decisión debemos asegurarnos de que el candidato está interesado y motivado para incorporarse a la organización en esa posición específica y que la misma se ajusta a sus necesidades, expectativas y metas laborales y personales.

Integración

Se debe verificar la adaptación de la persona al puesto y a la organización y viceversa. El periodo de prueba se utiliza como plazo de verificación del ajuste Indicadores de calidad de las contrataciones

• Resultados en la evaluación de rendimiento
• Desarrollo profesional de las personas contratadas
• Tiempo de permanencia en el puesto de trabajo y en la empresa

Validación

En la fase de validación del procedimiento de R&S se debe comprobar tanto la eficacia y eficiencia de los procedimientos y actividades llevadas a cabo como la utilidad de dichos procesos. Por tanto en esta fase se deben comprobar que se han realizado adecuadamente los aspectos descritos en los apartados anteriores y que el candidato o candidatos elegidos se incorporan a la organización con resultados satisfactorios para los distintos agentes implicados: empleadores, empleados y sociedad.

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1. Definir claramente el perfil del puesto

• Descripción de puesto precisa: Asegúrate de que la descripción del puesto sea clara, con detalles sobre las responsabilidades, competencias necesarias, requisitos y expectativas. Esto atraerá candidatos que realmente se ajusten al perfil.
• Análisis previo: Realiza un análisis de las necesidades de la organización y los objetivos a cumplir con la contratación, alineando el perfil del puesto con la estrategia de la empresa.

2. Diversificación en las fuentes de reclutamiento

• Usar múltiples canales: Publica las ofertas en diversas plataformas, como redes sociales profesionales (LinkedIn), portales de empleo, agencias de reclutamiento y programas de recomendación interna.
• Diversidad y equidad: Promueve una búsqueda de talento diversa e inclusiva, asegurando que se consideren candidatos de diferentes orígenes, géneros y experiencias.

3. Procesos de selección basados en competencias

• Entrevistas estructuradas: Utiliza entrevistas basadas en competencias, con preguntas preparadas que permitan evaluar habilidades específicas, conductas y actitudes relevantes para el puesto.
• Pruebas de evaluación: Implementa pruebas técnicas, psicométricas o de aptitudes según el perfil, para medir el ajuste del candidato a las necesidades del puesto y a la cultura organizacional.

4. Employer Branding (Marca empleadora)

• Transparencia y comunicación clara: Mantén una comunicación constante con los candidatos, brindándoles información clara sobre la empresa, sus valores y el proceso de selección.
• Experiencia del candidato: Ofrece una experiencia de candidato positiva, con retroalimentación en cada etapa del proceso y mostrando respeto por su tiempo.

5. Utilizar tecnología para optimizar el proceso

• ATS (Applicant Tracking System): Implementa un software de seguimiento de candidatos para gestionar de manera eficiente las postulaciones, clasificarlas y hacer seguimiento de las etapas del proceso.
• Entrevistas virtuales: En la medida de lo posible, incorpora entrevistas virtuales para agilizar el proceso, especialmente en las primeras etapas de selección.

6. Promover la participación interna

• Programas de referidos: Incentiva a los empleados a recomendar candidatos, lo que puede ayudar a atraer talento de confianza.
• Involucrar a los responsables del área: Invita a los jefes o líderes del área donde se cubrirá el puesto a participar en las entrevistas finales, ya que ellos tienen un mejor conocimiento de las necesidades del equipo.

7. Garantizar la equidad y evitar sesgos

• Selección basada en méritos: Evalúa a los candidatos de manera objetiva y evita decisiones basadas en prejuicios. Asegúrate de que el proceso sea equitativo para todos los postulantes, utilizando criterios justos y transparentes.
• Capacitación en sesgos inconscientes: Entrena a los reclutadores y gerentes para identificar y mitigar los sesgos inconscientes que puedan afectar el proceso de selección.

8. Comunicación efectiva durante el proceso

• Actualización constante: Informa a los candidatos sobre el estado de su solicitud y los plazos del proceso. La falta de comunicación puede afectar negativamente la percepción del candidato hacia la empresa.
• Feedback: Proporciona retroalimentación, especialmente si un candidato no es seleccionado. Esto ayuda a mantener una buena relación con los candidatos y a fortalecer la reputación de la empresa.

9. Cumplimiento legal y ético

• Protección de datos: Asegúrate de que el proceso cumpla con las normativas de protección de datos personales, como el GDPR en Europa, garantizando la privacidad de los candidatos.
• Respeto por los derechos del candidato: Cumple con las leyes laborales locales y asegúrate de que el proceso sea transparente y equitativo para todos los participantes.

10. Proceso de Onboarding eficiente

• Integración rápida y efectiva: Una vez seleccionado el candidato, implementa un programa de onboarding que lo integre de manera efectiva en la empresa, lo familiarice con la cultura organizacional y lo capacite para desempeñar sus funciones de manera eficiente.
• Acompañamiento inicial: Designa un mentor o responsable que pueda acompañar al nuevo empleado durante los primeros días o semanas, facilitando su adaptación al entorno laboral.