ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN
Para iniciar un proceso de coaching, al coach le resulta necesario conocer todo un conjunto de aspectos
de la organización tales como su cultura, el estilo de dirección; el ajuste entre las políticas de RR HH y
las políticas de la Organización; el tipo de estructura organizativa; el clima laboral. En las primeras sesiones con el cliente que demanda o al que se le ofrecen acciones de coaching, es muy importante
clarificar cuáles son las expectativas, los objetivos y los resultados que se pretenden conseguir al implantar dichas acciones.
El estilo de dirección es una pieza clave en el desarrollo organizacional, como lo es la implantación de una actitud de mejora continua y de un eficaz trabajo en equipo, que supone no sólo contar con eficaces y eficientes colaboradores sino también colaborar con ellos, ofreciendo un “feedback” correcto que facilite el desarrollo de la propia organización y de cada uno de sus integrantes, pues en organizaciones, cada vez más abiertas, y que tienen como objetivo estratégico la gestión del talento, no tiene sentido desperdiciar la información y el conocimiento que llega de cada uno de sus miembros. De ahí la necesidad de conocer, no sólo con cuánto talento se cuenta, sino aún más importante, con cuánto talento se podría contar si todo el potencial “sumergido” pudiera emerger.
Cuando el objetivo de poner en marcha un programa de coaching está centrado en conseguir una mayor eficacia, resulta útil tener presentes los componentes estratégicos de la organización, identificar
los retos que ésta se plantea y los resultados empresariales que se pretende conseguir. En función de todo ello se puede determinar el perfil de capacidades necesarias, para que los ejecutivos puedan lograr los resultados esperados. De esta forma, el coaching pasa a ser también estratégico, y contribuye a la consecución de los objetivos de la organización, integrándose en la estrategia de Recursos Humanos al establecer metas claras que se correspondan con las que persigue la Organización.
También es importante que el coach pueda determinar qué tipología se ajusta a su cliente, es decir a la
organización a quien va a prestar sus servicios.
El lema “en búsqueda de la excelencia” puede ser uno de los principales corolarios de la puesta en marcha de un proceso de coaching ejecutivo. La excelencia no sólo para el directivo sino también como
señal de identidad de su propia organización.
Existe una tipología que facilita la diferenciación entre organizaciones heteronómicas, que ahogan y
constriñen a directivos y a empleados, en las que un excesivo control trata de manejar el miedo y la
incertidumbre que cualquier cambio produce, y las organizaciones liberadoras de talento, de capacidades, de miedos y límites falsos, son organizaciones que aprenden y que potencian el aprendizaje y desarrollo de sus miembros.
Una organización que apuesta por el aprendizaje continuo, necesariamente cuenta con una visión amplia y proactiva que enseña y aprende a buscar, identificar, discriminar y compartir información y
conocimiento, en donde la experiencia particular se analiza y reflexiona para transformarse en pauta, guía, advertencia o sugerencia para un grupo. En este tipo de organización, el papel del directivo puede presentar un perfil de buscador del orden dentro del desorden, de experto en manejar el grado de entropía de ese sistema abierto que es su organización. Por entropía, asumimos la conceptualización que de este principio termodinámico ofrece Tamames en su Diccionario de Economía, “tendencia de cualquier organización a deteriorarse por la gradual decadencia que de forma natural se opera entre las fuerzas que la cohesionan; contra esa tendencia lucha normalmente la parte más consciente y responsable de la propia organización”.
Organizaciones Heteronómicas
Características
Muchas normas y criterios
Burocratización
Exaltación de la autoridad
Cumplimiento exagerado de formalidades
Establecimiento de filtros y controles
«Café todos»
Repetición de consignas y modos
Se restringe mucho la información por niveles
Dirección por amenazas
Eliminación de la crítica positiva
Falta de ilusión
Negación, ocultación de la realidad
Proliferación de mandos
Se fomenta el desprecio hacia otras organizaciones
Efecto
Inhibición intelectual del personal
Pérdida de iniciativa, creatividad y proactividad
Efecto militancia
Rigurosidad
Sensación de ahogo
Uniformidad
Pensamiento único
Desconfianza
Fuga de talento
Anquilosamiento
Declive
«Gueto»
Exceso de costes
Distanciamiento
Organizaciones Liberadoras
Características
Reglas mínimas pero claras para todos
Fomento de la interacción entre todos los niveles
Se valora el trabajo en primera línea
Pocas cosas son incontrovertibles
Los jefes aprenden de todos (360º)
Cada caso se trata como único
Se generan espacios de mejora, se ofrece confianza
Información al alcance de todos
Se valora que el jefe sea un coach
Se valora la crítica constructiva
Efecto
Claridad-seguridad
Confianza
Aprendizaje en acción
Flexibilidad
Sinceridad, autenticidad
Personalización
Autonomía, compromiso
Transparencia
Potenciación, desarrollo
Debate, humildad
En la actualidad no se trata de elaborar medidas de adaptación al cambio, sino de desarrollar habilidades y proporcionar recursos para estar en disposición de cambio permanente, lo que conllevará
una reflexión sobre qué valores hay que defender y cómo fortalecer la propia ética del negocio.
Decantarse por la mejora continua, por el desarrollo de las personas, por el incremento del Talento en la organización difícilmente casa con la política organizativa del “todo vale”, “todo se puede comprar”, “todo se puede exigir” y además, con el corolario, de “al menor esfuerzo y al precio más bajo”.