Agentes en los Procesos de Coaching
Introducción
En el presente capítulo se abordan los principales agentes que, habitualmente, están implicados en un proceso de coaching ejecutivo, como son:
– La dirección general, como principal responsable de que el proceso se inicie y se mantenga con todas las garantías y apoyo necesario para que tenga éxito.
– Los empleados, porque suelen participar en la evaluación de sus mandos y, muchas veces, contribuyen en el desarrollo de los mismos a través de sus comentarios.
– Los mandos de la empresa, como elementos clave en el desarrollo de las personas y en la generación de oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
– Y por último el coach y el coachee como agentes clave en los procesos de coaching, el primero como facilitador y el segundo como protagonista.
La Dirección General
Es imprescindible que la dirección general apoye activamente un proceso de coaching en la organización, y la mejor forma de hacerlo es comenzar por ellos mismos como sujetos activos del coaching. Resulta difícil comprometer a otros ante los cambios si quien los propone no predica con el ejemplo, por ello, si el más alto nivel directivo se compromete activamente con el proceso que propone, resulta mucho más fácil implicar a los siguientes niveles directivos.
Compañeros y mandos de la empresa
La colaboración de los compañeros y del superior inmediato en los procesos de coaching es muy importante. En una fase inicial, cuando se realiza la evaluación de los posibles participantes en el mismo, se suele consultar a sus compañeros de equipo o departamento, a sus superiores y a otros empleados que dependan de él, bien mediante una entrevista o a través de una evaluación 360º.
A lo largo del proceso, la comunicación y retroalimentación de éstos con el coachee pueden ayudarle a conseguir mejoras y progresos significativos.
El jefe debe mostrar respeto y confianza hacia sus colaboradores, comprenderles y ser capaz de ponerse en su lugar, de esta forma su equipo, además de como jefe, le reconocerán como líder, cuyas características son:
• Ser capaz de definir claramente los objetivos y valores que espera de sus colaboradores, ofrecerles una retroalimentación constructiva, oportuna y precisa, que aliente a su equipo a conseguir las metas marcadas.
• Esperar lo mejor de su equipo, porque también lo espera de sí mismo, creer en ellos y animarlos verbalmente para desarrollar al máximo su potencial y talento.
• Ser creíble, mostrando congruencia entre lo que dicen y lo que hacen. Un líder íntegro y congruente, que está convencido de que es sincero con lo que transmite, se gana la confianza de los demás.
• Este jefe-líder debe ser para su equipo un espejo en el que deseen reflejarse, pues proporciona una “imagen” positiva, esperanzada y optimista, y esto es fundamental para el desarrollo.
Vea nuestro máster en Coaching Infantil y Juvenil.
1. El Coach
El coach es la figura principal en el proceso de coaching. Su papel es guiar, acompañar y apoyar al coachee en el logro de sus objetivos, utilizando preguntas poderosas, herramientas y técnicas específicas. Las características y habilidades clave del coach incluyen:
- Escucha activa: Prestar atención completa a lo que el coachee dice y lo que no dice.
- Empatía: Comprender las emociones y sentimientos del coachee sin juzgar.
- Capacidad de hacer preguntas: Ayudar al coachee a reflexionar profundamente mediante preguntas abiertas y poderosas.
- Habilidades de comunicación: Ser claro, directo y honesto al comunicar el feedback.
- Capacidad para motivar y desafiar: Ayudar al coachee a explorar nuevas posibilidades y salir de su zona de confort.
El coach tiene la responsabilidad de proporcionar el marco y las herramientas adecuadas para que el coachee pueda tomar sus propias decisiones y avanzar hacia sus objetivos. El coach no da soluciones, sino que facilita el autodescubrimiento del coachee.
2. El Coachee (Cliente)
El coachee es la persona que recibe el acompañamiento y el apoyo del coach. Esta figura tiene un papel activo en el proceso, ya que es responsable de su propio desarrollo y de tomar las decisiones que guiarán su progreso. Las características y responsabilidades clave del coachee incluyen:
- Compromiso: El coachee debe estar comprometido con el proceso de coaching y dispuesto a cambiar.
- Autoconocimiento: El coachee debe estar dispuesto a explorar sus pensamientos, emociones y creencias para comprender mejor sus motivaciones y limitaciones.
- Acción: El coachee debe estar dispuesto a tomar acción hacia los objetivos establecidos.
- Reflexión: Durante el proceso, el coachee reflexiona sobre sus decisiones y comportamientos para aprender de ellos.
- Transparencia: El coachee debe ser honesto consigo mismo y con el coach sobre sus emociones, pensamientos y desafíos.
El éxito del coaching depende en gran medida de la disposición y el esfuerzo del coachee para trabajar en sí mismo y asumir la responsabilidad de su propio progreso.
3. El Mentor (En algunos casos)
En algunos casos, el mentor puede ser otro agente involucrado en el proceso de coaching, especialmente si se está trabajando en una relación más profunda o en un contexto profesional. A diferencia del coach, el mentor tiene más experiencia o conocimientos en el área específica en la que el coachee busca crecer. Las funciones del mentor incluyen:
- Compartir experiencias: El mentor puede compartir su propia experiencia en el área en la que el coachee busca mejorar.
- Orientación: El mentor puede ofrecer consejos prácticos y sugerencias basadas en su experiencia.
- Desarrollo de habilidades: El mentor puede ayudar al coachee a desarrollar habilidades específicas dentro de un área de conocimiento.
El mentor se enfoca más en guiar desde la experiencia, mientras que el coach se concentra en facilitar el autodescubrimiento del coachee.
4. El Supervisor (En el Coaching Profesional)
El supervisor en el coaching es un agente que actúa como apoyo y guía para el coach, especialmente cuando el coach trabaja con otros coachees. Su papel es asegurarse de que el proceso de coaching sea ético y eficaz. Algunas de sus funciones incluyen:
- Supervisión de la práctica del coach: El supervisor puede ayudar al coach a reflexionar sobre su propio trabajo, brindando apoyo y retroalimentación.
- Evaluación del proceso de coaching: El supervisor evalúa el impacto y la calidad del trabajo del coach con los coachees.
- Apoyo emocional y profesional: El supervisor ofrece soporte emocional y profesional al coach para asegurar que mantenga su bienestar mientras trabaja con los coachees.
El supervisor es clave en entornos profesionales donde el coach gestiona varios casos de coaching simultáneamente y necesita orientación.
5. La Organización (En el Coaching Organizacional)
En el contexto del coaching organizacional, la organización o el empleador se convierte en un agente importante en el proceso. Aunque la relación principal es entre el coach y el coachee, la organización puede influir en el coaching de las siguientes maneras:
- Definir objetivos organizacionales: La organización puede definir objetivos generales que el coachee debe trabajar durante el proceso.
- Facilitar recursos: La organización puede proporcionar recursos, como tiempo, espacio y financiación para el proceso de coaching.
- Evaluación de resultados: La organización puede evaluar cómo el proceso de coaching contribuye al desarrollo del coachee y al logro de los objetivos organizacionales.
Es importante que haya claridad en los roles de cada agente para evitar conflictos de interés y asegurar que el proceso de coaching sea efectivo tanto para el individuo como para la organización.
6. El Contexto Social y Cultural
El contexto social y cultural también juega un papel fundamental en el proceso de coaching. Los valores, normas y creencias del entorno en el que el coachee vive pueden influir en su desarrollo y en las metas que se establecen. Algunos aspectos clave incluyen:
- Valores y creencias: Las creencias culturales o familiares pueden influir en cómo un coachee percibe los retos y las oportunidades.
- Entorno social: Las relaciones sociales del coachee (familia, amigos, compañeros de trabajo) pueden ser un apoyo o un obstáculo para el proceso de coaching.
- Expectativas sociales: Las expectativas del entorno pueden influir en los objetivos del coachee y en cómo se aborda el proceso de coaching.