UN MODELO DIFERENTE DE APRENDIZAJE

Pero el aprendizaje de una competencia emocional requiere algo más, la participación de los circuitos nerviosos emocionales en los que se hallan almacenados los hábitos emocionales y sociales . Cambiar estos hábitos — como aprender a acercarse positivamente a los demás, en lugar de eludirlos, escuchar mejor o proporcionar un feedback útil, por ejemplo— es una tarea más compleja que agregar nuevos hechos a los viejos. El aprendizaje emocional exige un cambio neurológico más profundo que pasa por debilitar los hábitos existentes y reemplazarlos por otros más adecuados. La comprensión de esta diferencia de funciones cerebrales resulta crucial para diseñar programas de formación en las competencias emocionales. Un error muy frecuente es el de tratar de inculcar una competencia emocional como la orientación hacia el servicio o el liderazgo, recurriendo a las mismas técnicas que
sirven para planificar un negocio. Pero eso no es suficiente, porque el cambio de un hábito basado en la inteligencia emocional exige una estrategia de aprendizaje completamente nueva, algo que parecen comenzar ya a comprender algunas escuelas, empresas y hasta gobiernos.
La mayor parte de los principios del aprendizaje para la formación y el desarrollo de las organizaciones se derivan de las investigaciones realizadas con estudiantes universitarios que practican habilidades motoras básicas o tareas cognitivas tan sencillas como memorizar listas de palabras. Pero la verdad es que estos principios resultan insuficientes para tareas más complejas como la mejora de las competencias emocionales, que requiere una comprensión de los fundamentos del cambio de conducta. Y este fracaso supone un gasto inmenso de dinero en desarrollo y formación.

Manual de Inteligencia Emocional

Cuando las empresas más escrupulosas se vuelven descuidadas

Es muy frecuente que el único efecto real del proceso de formación —sin importar el tema implicado— sea una especie de «inyección» de energía que dure unos pocos días o semanas, después de la cual los asistentes vuelven a su modalidad habitual de funcionamiento. El efecto más general de los seminarios de formación —sin importar, como decíamos, su contenido manifiesto—es el de aumentar la confianza en sí mismos de los participantes, al menos durante un tiempo.
Pero si lo único que hacen estos costosos programas es aumentar la confianza del participante son como aquella pluma mágica de Dumbo, la película de Disney, que el elefantito recibe de su protector, un ratón, y que le permite volar sacudiendo simplemente las orejas. Pero un día Dumbo pierde la pluma y entonces descubre que puede volar sin necesidad de ella.
Sin embargo, el aprendizaje de las competencias emocionales no resulta tan sencillo. Si bien el entusiasmo y el espíritu del «puedo hacerlo» resultan útiles, sólo funcionan en la medida en que las personas posean las habilidades subyacentes y aprendan las competencias que pueden ponerlas en movimiento. Si usted no es empático, es socialmente inepto, no ha aprendido a gestionar los conflictos ni a asumir el punto de vista de sus clientes, el entusiasmo no le va a servir de gran cosa y puede conducir a todo tipo de disparates bienintencionados.
El mundo de la formación es muy proclive a toda clase de excentricidades y a las modas. De ello precisamente se queja una revisión del estado actual de los programas de formación y desarrollo que concluye que muchos programas «son adoptados basándose en la persuasión del vendedor, una publicidad atractiva o los testimonios meramente subjetivos de los participantes». En muchos casos, pues, la evaluación rigurosa se ve reemplazada por la mera impresión superficial. Las evaluaciones escrupulosas como la realizada por la empresa farmacéutica antes mencionada son muy escasas. En lugar, pues, de evaluaciones objetivas de los efectos de los programas de formación, sólo se tiene en cuenta si el programa ha gustado a los participantes, un sistema de evaluación que, obviamente, favorece la apariencia y concede más importancia a las experiencias divertidas que a las sustantivas. Pero, en tal caso, pasar un buen rato se convierte en el rasgo distintivo de la excelencia, valorando así la diversión por encima de la educación.
Esta falta de datos alimenta las interminables olas de programas de moda que surcan los mares de las organizaciones. En los años sesenta y a comienzos de los setenta las empresas enviaron a miles de empleados a «grupos de encuentro» y «grupos de sensibilización», encuentros no estructurados en los que las personas expresaban sus sentimientos del modo más rudimentario (un ejercicio que no suele ser nada inteligente emocionalmente sino, por el contrario, emocionalmente inútil). Y lo hicieron así a pesar de la falta de toda justificación de que tales encuentros tuvieran el menor efecto positivo sobre el rendimiento laboral e incluso en contra de la evidencia de que tales grupos, cuando son dirigidos inadecuadamente, pueden llegar a tener consecuencias francamente negativas.

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1. Aprendizaje basado en la experiencia (Aprender haciendo)

Este enfoque se centra en que los individuos aprendan competencias emocionales a través de situaciones reales, aplicando lo aprendido en la práctica y reflexionando sobre sus experiencias. Este ciclo se basa en cuatro fases:

• Experimentación activa: Los individuos participan en situaciones que involucran emociones reales, como trabajar en equipo o enfrentar conflictos. Las emociones que surgen en estas situaciones son parte fundamental del aprendizaje.
• Reflexión observadora: Después de cada experiencia, el individuo reflexiona sobre cómo se sintió, cómo manejó sus emociones y cómo afectó a los demás.
• Conceptualización abstracta: Con la reflexión, se sacan conclusiones generales sobre los patrones emocionales propios y se identifican áreas de mejora.
• Aplicación activa: En la siguiente experiencia, se aplican los aprendizajes previos, ajustando las respuestas emocionales con base en lo aprendido.

Ejemplo:

Un líder en un equipo de trabajo reflexiona sobre una reunión conflictiva que ha tenido, identifica cómo su frustración afectó la dinámica del grupo y decide aplicar técnicas de autoregulación emocional en futuras reuniones para mejorar el ambiente.

2. Aprendizaje colaborativo e interpersonal

El aprendizaje emocional también se potencia en comunidad, donde la interacción social y el trabajo en grupo son fundamentales. Este modelo fomenta:

• Aprendizaje entre pares: Los individuos aprenden sobre la gestión emocional compartiendo experiencias con sus compañeros o colegas. Al observar cómo otros manejan sus emociones, pueden adquirir nuevas estrategias y estilos.
• Retroalimentación constructiva: Recibir y dar retroalimentación emocional es una forma efectiva de desarrollar la IE. En un entorno de confianza, las personas pueden ofrecerse feedback sincero sobre cómo se perciben sus habilidades emocionales.
• Role-playing o simulaciones: Se realizan ejercicios donde los participantes interpretan diferentes roles en escenarios emocionales, como negociaciones, conflictos o presentaciones. Este tipo de ejercicios facilita la comprensión de las emociones desde diversas perspectivas.

Ejemplo:

En un taller, los participantes representan un conflicto laboral y aprenden a gestionar sus emociones en tiempo real mientras reciben comentarios constructivos sobre sus reacciones emocionales.

3. Aprendizaje autónomo y autodirigido

El aprendizaje autodirigido de la inteligencia emocional se enfoca en que cada individuo se responsabilice de su propio proceso de desarrollo emocional, buscando recursos y experiencias que se alineen con sus necesidades y objetivos personales. Esto puede incluir:

• Autoevaluación continua: Utilizar herramientas como diarios emocionales, test de IE o encuestas para reflexionar regularmente sobre los propios estados emocionales y comportamientos.
• Aprendizaje a través de la lectura y el contenido multimedia: Explorar libros, artículos, podcasts o videos sobre inteligencia emocional y temas relacionados como la empatía, la autoregulación y la motivación.
• Desarrollo de un plan de acción personal: Identificar objetivos emocionales específicos y establecer un plan para alcanzarlos, como mejorar la gestión del estrés o desarrollar habilidades de escucha activa.

Ejemplo:

Una persona con un fuerte interés en mejorar su empatía decide leer libros sobre empatía, ver charlas sobre psicología social y practicar la escucha activa con amigos y colegas.

4. Aprendizaje a través del mindfulness y la conciencia plena

El mindfulness y la meditación son enfoques efectivos para desarrollar la inteligencia emocional. Estas prácticas fomentan la autoconciencia, la autoregulación emocional y la empatía al prestar atención plena al momento presente, sin juicio. Este tipo de aprendizaje promueve:

• Conciencia emocional: A través de la atención plena, se puede desarrollar la habilidad de reconocer las emociones a medida que surgen, evitando que se apoderen de la mente o el cuerpo.
• Manejo del estrés y la ansiedad: La meditación y el mindfulness ayudan a reducir el estrés y mejorar la capacidad para manejar situaciones difíciles de manera más calmada.
• Mejora de las relaciones interpersonales: La práctica del mindfulness aumenta la empatía y la capacidad de escuchar activamente, lo que mejora las interacciones sociales y laborales.

Ejemplo:

Un profesional comienza a practicar mindfulness diariamente para desarrollar una mayor autoconciencia sobre su estrés laboral. Con el tiempo, es capaz de identificar las señales tempranas de estrés y tomar medidas preventivas, como pausas de respiración profunda, para mantener el control emocional.

5. Aprendizaje basado en el coaching emocional

El coaching enfocado en la inteligencia emocional ofrece un aprendizaje personalizado y estructurado. A través de sesiones individuales con un coach emocional, las personas pueden:

• Identificar barreras emocionales: El coach ayuda al individuo a identificar bloqueos emocionales que afectan su desempeño personal o profesional.
• Desarrollar habilidades específicas: A través de la orientación del coach, se trabajan competencias emocionales particulares como la empatía, la gestión de conflictos o la motivación interna.
• Medición del progreso: El coaching facilita el seguimiento del progreso emocional, ayudando a la persona a mantenerse en el camino de su desarrollo emocional.

Ejemplo:

Un directivo que tiene dificultades para conectar emocionalmente con su equipo trabaja con un coach para mejorar su empatía y habilidades de liderazgo emocional.

6. Aprendizaje transformacional

Este modelo se basa en la idea de que las transformaciones emocionales profundas ocurren cuando los individuos enfrentan desafíos o crisis que sacuden su forma de ver el mundo y a sí mismos. Estas experiencias pueden ser catalizadoras de un cambio emocional significativo. En este proceso:

• Reevaluación de creencias emocionales: Se cuestionan las creencias y suposiciones emocionales que guían el comportamiento y las decisiones.
• Desarrollo de nuevas perspectivas: A través de la introspección y el aprendizaje experiencial, se desarrollan nuevas formas de pensar y de relacionarse con las emociones.
• Apertura al cambio: Se fomenta una mentalidad abierta y flexible, permitiendo que el individuo se adapte y crezca emocionalmente a partir de sus experiencias.