TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN PERSUASIVA

PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Es importante reorientar en clave positiva las experiencias y las perspectivas que el coachee propone, pues evita resistencias al cambio. Se plantean las siguientes técnicas de comunicación persuasivas, que puede utilizar el coach en las sesiones, para vencer dicha resistencia al cambio del coachee:

• La reestructuración. Cambiar la visión conceptual y/o emocional poniéndola en otro marco que se adapta igual o mejor a los hechos de la misma situación concreta. Al situar un mismo evento en contextos distintos se cambia la perspectiva. Se puede llevar a cabo utilizando dudas hipotéticas, la reestructuración paradójica de una situación, sorprendiendo o provocando al individuo, utilizando metáforas o historias, proponiendo puntos de vista alternativos, o recurriendo a la ironía.
• La ilusión de alternativas. Se propone una opción aparentemente libre entre dos alternativas que, en realidad, producen el mismo efecto final: el cambio. Parece que sólo existen dos posibilidades (y opuestas) cuando en realidad hay más. Una de las alternativas es muy poco atractiva para la persona, y la otra, aunque difícil, es preferible a la primera. Parece que se genera la obligación de elegir una de las opciones, que si hubieran sido presentadas de forma única, hubieran sido rechazadas. ¿Prefieres hablar ahora o dentro de 10 minutos?
• La paradoja. Es un enunciado que se niega y se afirma al mismo tiempo. “Debes estar motivado”, o “debes tener ganas de trabajar”, “se alegre, no estés triste”. Se solicita el comportamiento que se pretende extinguir, haciendo que pierda su espontaneidad.
• La resistencia. Es una técnica que deriva de la paradoja, es útil cuando el cliente se opone a una intervención: “yo necesito de todo su escepticismo y resistencia, porque así me ayudará a llevar a buen término mi intervención”. Por lo tanto, si se opone está colaborando.
• La confusión. Se genera confusión, pero se señalan, sobre todo al final, algunas ideas claras y lógicas, que serán a las que se agarre el interlocutor.
• Anticipar las reacciones del interlocutor. Frases que empiezan: “lo encontrará probablemente insensato, pero tengo la impresión…”; “parece ridículo, pero…”

• Como si. Pretende que la persona ponga en marcha un pequeño cambio cada día. Quisiera que usted, durante una semana, se plantease cada día esta pregunta: ¿qué haría hoy distinto de lo que hace habitualmente si este problema no existiese? Elija la cosa más pequeña y póngala en práctica. Cada día elija una cosa nueva, como si estuviese más allá del problema.
• Anécdotas, historias, narraciones. Permiten comunicar importantes contenidos explotando la forma indirecta de la proyección y la identificación con la que a menudo una persona actúa frente a personajes y situaciones de una historia. Esta modalidad de comunicación minimiza la resistencia de la persona, pues no se la somete a ninguna solicitud directa. El mensaje llega también velado y en forma de metáfora, transmitiendo fuertes sugestiones.

Manual de Coaching

Sesiones de seguimiento
Para desarrollar la práctica que otra persona necesita, es necesario planearla con el coach, definir la frecuencia y duración de la práctica, y fijar reuniones para examinar los progresos y establecer nuevas
metas.
En el seguimiento, el coach practica el reconocimiento de lo que el coachee hace o no hace, no de lo que es o no es, preguntándole si está cumpliendo las promesas que se hizo a sí mismo, sin convertir las preguntas o los encuentros en un proceso de evaluación.
En las sesiones de seguimiento, el coach y el coachee se reúnen y dialogan dentro de un programa de coaching. Seis sesiones de coaching ejecutivo suelen ser suficientes para conseguir los objetivos.
Más de seis sesiones suelen conducir a hacer más de lo mismo y a generar una cierta dependencia del
Coach. De forma orientativa, se recomienda sesiones que duren entre hora y media y dos horas y media, más corta cuanto mayor sea el contenido emocional de la sesión.
Una relación de coaching debe tener una fecha de finalización acordada de antemano, el coachee tiene que saber por anticipado cuándo se inicia y cuándo acaba el proceso en el que los objetivos se deben alcanzar. Con una duración mayor a seis meses puede provocar en el directivo un estado de dependencia emocional o psicológica que supedite su capacidad de actuación y toma de decisiones a las sesiones de coaching en las que trata con el coach cada una de sus actuaciones. Si el proceso debiera continuar, se recomienda dejar pasar al menos tres meses entre la conclusión de un proceso de coaching y su posible continuidad y prestar especial atención a que el coach consiga que el coachee libere su talento y no se someta al del propio coach.
Si tanto coach como coachee son capaces de percibir sus propios sentimientos y aceptarlos, es bastante más probable que sean más coherentes y sinceros consigo mismos y con los demás. Se recomienda que las sesiones se realicen en un entorno tranquilo, frecuentemente esto se ve favorecido si se realizan fuera del despacho del coachee.
La realización de evaluaciones periódicas permite realizar sucesivas comparaciones entre la situación actual y la previa o previas para detectar si se ha producido una mejora. El mismo instrumento que permitió definir la situación de la persona sirve como benchmarking para medir el progreso y evolución a través del coaching. Mejoras de un punto en una escala Likert de cinco, son mejoras que hay que interpretar como muy relevantes, ya que suponen hasta un 20% de cambio.
Resulta necesario, además de escuchar la opinión de la persona implicada, el coachee, sobre los cambios en sus comportamientos, conocer la percepción de los otros, compañeros, jefes, subordinados, etc., sobre dichos cambios, una vez finalizado el proceso de coaching.

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1. Escucha Activa

• Descripción: Practica la escucha activa, mostrando interés genuino por las preocupaciones y opiniones de los demás.
• Aplicación: Haz preguntas abiertas y refleja lo que han dicho para asegurarte de que te han entendido. Esto no solo ayuda a identificar las resistencias, sino que también crea un ambiente de confianza.

2. Construcción de Relaciones

• Descripción: Fortalece las relaciones personales antes de introducir cambios.
• Aplicación: Dedica tiempo a conocer a los miembros del equipo, comprendiéndolos y estableciendo una conexión emocional. La confianza facilitará la aceptación de los cambios.

3. Presentación de Beneficios

• Descripción: Enfócate en los beneficios que el cambio traerá, no solo a la organización, sino también a los individuos.
• Aplicación: Comunica de manera clara y específica cómo el cambio impactará positivamente en el trabajo diario, el desarrollo personal o la seguridad laboral.

4. Narrativa Efectiva

• Descripción: Usa historias o ejemplos concretos que ilustren el éxito de cambios anteriores.
• Aplicación: Relata casos de éxito de otras organizaciones o equipos que implementaron cambios similares, destacando los resultados positivos y el proceso.

5. Transparencia y Honestidad

• Descripción: Sé transparente sobre los motivos detrás del cambio y el proceso involucrado.
• Aplicación: Proporciona información detallada sobre el cambio, sus objetivos y cómo se medirá el éxito. La honestidad genera confianza y reduce el miedo.

6. Involucrar a los Afectados

• Descripción: Involucra a los empleados en el proceso de cambio.
• Aplicación: Crea comités o grupos de trabajo donde los empleados puedan expresar sus ideas y contribuir a la planificación del cambio. Esto les dará un sentido de propiedad sobre el proceso.

7. Entrenamiento y Apoyo

• Descripción: Ofrece formación y recursos para ayudar a las personas a adaptarse al cambio.
• Aplicación: Organiza talleres, sesiones de capacitación y proporciona materiales de apoyo que faciliten la transición. El apoyo refuerza la confianza y reduce la resistencia.

8. Celebrar Pequeños Logros

• Descripción: Reconoce y celebra los éxitos, incluso los pequeños logros durante el proceso de cambio.
• Aplicación: Organiza reuniones o eventos donde se reconozcan los esfuerzos y avances. Esto motiva a las personas a continuar adaptándose.

9. Adaptar el Mensaje

• Descripción: Adapta tu mensaje según el público y sus necesidades específicas.
• Aplicación: Utiliza diferentes enfoques de comunicación dependiendo del grupo (ejecutivos, empleados de nivel operativo, etc.). Personaliza tu mensaje para que resuene mejor con cada grupo.

10. Persistencia y Paciencia

• Descripción: Entiende que la resistencia al cambio puede no resolverse de inmediato.
• Aplicación: Mantente comprometido con la comunicación continua y el apoyo a lo largo del proceso de cambio. La paciencia es clave para superar las dudas y miedos.