La búsqueda de talento se ha convertido en uno de los pilares fundamentales de los departamentos de recursos humanos, donde el reclutamiento y la selección serán clave para poder atraer a los mejores candidatos. Hoy en día el talento es global, los reclutadores pueden buscar talento por todo el mundo, y en este sentido las redes sociales son una pieza muy importante para realizar contactos y e identificar el talento por medio de conversaciones en la red.
El reclutamiento 2.0 va más allá de la publicación de ofertas de empleo en redes sociales o de reclutar candidatos utilizando las redes sociales como filtros de candidaturas. El reclutamiento 2.0 trata de genera una comunidad por medio de la conversación, mejorar la reputación de la empresa y atraer el talento hacia la organización. Los reclutadores encargados de llevar a cabo estas funciones deben de intentar comunicarse, mantener conversaciones bidireccionales y establecer relaciones. Las empresas ya no son entes opacos donde nadie puede tener acceso, sino que deben de ser capaces de hacer que los candidatos puedan contactar con ellas. Las redes sociales ofrecen la posibilidad de poder tener una comunicación activa con posibles candidatos aunque en esos momentos no existan vacantes en la empresa. Se ha pasado de buscar en talento de una forma pasiva en los portales de empleo, a interactuar directamente y crear espacios de conversaciones con el futuro talento de la empresa. A su vez, las empresas utilizan el networking para realizar contactos y captar talento, ya sea acudiendo a ferias oeventos o bien a través de las redes sociales.
Las principales ventajas de llevar a cabo un reclutamiento 2.0 son las siguientes:
– Ahorro en el coste de publicación de ofertas de empleo: La publicación de ofertas o la búsqueda de talento en las redes sociales supone un ahorro en el presupuesto de reclutamiento.
– Calidad en los posibles candidatos: No es necesario realizar cribas ni leer muchos curriculums para encontrar al candidato ideal. A su vez, los reclutadores pueden obtener talento de cualquier parte del mundo.
– Identificar y contactar con candidatos pasivos: Aquellos candidatos que no se encuentran en búsqueda activa de empleo son difíciles de localizar, ya que no se inscriben en las ofertas de empleo. A través de las redes sociales se puede contactar con ellos si encajan con el perfil deseado.
También existen algunas desventajas del reclutamiento 2.0:
-Inversión de mucho tiempo: La búsqueda de talento a través de las redes sociales no es inmediata, por lo que supone una gran dedicación y esfuerzo crear comunidades de talento.
– Exclusión de candidatos sin perfil en redes sociales: No todo el mundo tiene un perfil en las redes sociales, por este motivo la empresa puede dejar fuera a posibles candidatos a ocupar sus vacantes si solo se utiliza el reclutamiento 2.0
– Ley Orgánica de Protección de datos: Los perfiles en redes sociales son públicos, pero no se puede utilizar esa información. Por lo que las empresas no podrán incorporar esa información a sus bases de datos sin el consentimiento del implicado.
En la actualidad, existen dos tipos de potenciales candidatos para las empresas, los activos, aquellos que buscan de una forma activa un trabajo como por ejemplo a través del envio de autocandidaturas a las empresas, y los candidatos pasivos, los que contestan a las ofertas de empleo. Las empresas deben de conocer muy bien qué tipo de candidatos existen y donde se encuentran.
Las redes sociales se han convertido, para las empresas, en una de las mejores herramientas para buscar candidatos, para evaluar ciertos conocimientos y sus habilidades comunicativas y sociales. Los reclutadores pueden evaluar ciertos contenidos en las redes sociales como pueden ser motivaciones, intereses, la capacidad de influir en los demás, y como se presenta el candidato al resto de la sociedad.
Para la búsqueda de candidatos en internet y en las redes sociales los reclutadores utilizan numerosas herramientas de búsqueda:
-Búsqueda de información a través del correo electrónico del candidato.
-Búsqueda de información asociada a la foto de perfil del candidato en redes sociales.
-Búsqueda de información a través de motores de búsqueda (google, bing, etc)
– Búsqueda de información a través de cadenas de búsqueda para encontrar perfiles públicos, curriculums, correos electrónicos, etc.
Algunas de las anteriores herramientas, también las utilizan los reclutadores para obtener información de los candidatos dentro de algunas redes sociales, como pueden ser Linkedin, Twitter, Facebook o Instagram.
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Características del reclutamiento a través de redes sociales y networking
- Uso de redes sociales:
- LinkedIn: Es la red social profesional más utilizada para el reclutamiento. Las empresas publican ofertas de empleo, buscan candidatos de forma proactiva y evalúan los perfiles profesionales de los usuarios. Permite también contactar directamente con los candidatos y obtener recomendaciones.
- Facebook: Aunque no es estrictamente profesional, permite crear grupos y páginas dedicadas al reclutamiento. Muchas empresas lo usan para llegar a candidatos de manera más informal o en sectores más amplios.
- Instagram: Algunas marcas utilizan Instagram para atraer talento joven, mostrando la cultura de la empresa y publicando vacantes, principalmente en sectores creativos o donde la imagen visual es importante.
- Twitter: Se usa para compartir anuncios de empleo y contenido relacionado con la empresa, llegando a una audiencia amplia y facilitando el contacto directo con posibles candidatos.
- Networking:
- El networking implica utilizar las conexiones y relaciones personales o profesionales para identificar candidatos o conseguir referencias. Las empresas confían en recomendaciones internas o de contactos externos para identificar personas de confianza o con competencias específicas.
- También incluye la participación en eventos, ferias de empleo, conferencias, y webinars, donde los reclutadores pueden conocer a posibles candidatos en un entorno menos formal.
- Acceso a pasivos y activos:
- Las redes sociales permiten llegar a candidatos activos (que están buscando empleo) y candidatos pasivos(que no buscan trabajo activamente, pero pueden estar interesados si surge una oportunidad atractiva).
- Marketing de reclutamiento:
- El employer branding o marca empleadora es clave en este tipo de reclutamiento. Las empresas usan las redes sociales para promocionar su cultura corporativa, los beneficios de trabajar allí, y crear contenido atractivo que atraiga a candidatos potenciales.
- Rapidez y alcance global:
- A través de las redes sociales, los reclutadores pueden llegar a candidatos a nivel local, nacional o incluso global en tiempo real, lo que facilita procesos más rápidos y eficientes.
- Evaluación previa:
- Las redes sociales permiten hacer un pre-screening o evaluación inicial de los candidatos, revisando su perfil, experiencia, y cómo interactúan en sus redes. En plataformas como LinkedIn, se puede ver su historial profesional, habilidades, recomendaciones, y posibles conexiones en común.
Ventajas del reclutamiento en redes sociales y networking
- Acceso directo y rápido a una gran base de candidatos.
- Candidatos pasivos: Las empresas pueden contactar con profesionales que no están buscando activamente empleo.
- Visibilidad de la empresa: Mejora la visibilidad y la reputación de la marca empleadora.
- Evaluación previa: Facilita conocer más sobre los candidatos antes de contactarlos, gracias a la información que comparten en sus perfiles.
- Menor costo que las plataformas tradicionales de reclutamiento, en muchos casos.
- Aumento de la diversidad: Las redes sociales permiten llegar a una audiencia más diversa y global.
Desventajas del reclutamiento en redes sociales
- Falta de control: No siempre se puede verificar la veracidad de la información que los candidatos publican en sus perfiles sociales.
- Dificultad para filtrar: Al ser tan masivo, a veces es difícil gestionar la cantidad de candidatos que aplican por esta vía, sobre todo en plataformas más generalistas como Facebook o Twitter.
- Privacidad: Algunos candidatos pueden sentirse incómodos al ser contactados a través de redes sociales más personales, como Instagram o Facebook.
Estrategias clave para un buen social recruiting
- Optimización del perfil de empresa: Las empresas deben mantener perfiles actualizados, atractivos y alineados con su cultura corporativa en las principales redes sociales.
- Publicación regular de contenido: Mantener una actividad constante con publicaciones sobre la vida en la empresa, ofertas de empleo, y consejos de desarrollo profesional.
- Uso de anuncios patrocinados: En redes como LinkedIn, Facebook e Instagram, es posible usar anuncios segmentados para llegar a candidatos con las habilidades y características deseadas.
- Monitoreo de menciones y tendencias: Escuchar lo que se dice sobre la empresa y estar al tanto de las tendencias de empleo puede ayudar a identificar oportunidades de mejora en el proceso de reclutamiento.