Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo – I

La evolución de la crisis sanitaria derivada del COVID-19 ha precipitado la adopción de un conjunto de medidas de todo orden, y entre ellas, con especial calado e intensidad, medidas de carácter laboral.

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En el caso de España, la expansión de la enfermedad obligó inicialmente a la adopción de medidas por parte de las autoridades sanitarias y, posteriormente, llevó a la aprobación del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se estableció el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, que conllevó importantes medidas restrictivas de la movilidad y la actividad económica, y que ha sido prorrogado en varias ocasiones. Estas medidas de contención implicaron el establecimiento de medidas preventivas específicas en la prestación laboral con el fin de reducir el número de personas expuestas, así como el tiempo de exposición de las mismas, a través del cese parcial o total de determinadas actividades.

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A esta situación de emergencia respondió el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en cuyo capítulo II se establecían un conjunto de medidas de flexibilización que permitían agilizar los mecanismos previstos legalmente para que las empresas y las personas trabajadoras pudieran suspender o reducir su actividad, permitiendo, de esta forma, el acceso a las prestaciones económicas necesarias.
Estas medidas respondían a un doble objetivo:
a) Establecer los mecanismos necesarios para que los procedimientos de suspensión o reducción de la jornada que resultan aplicables, conforme a la legislación vigente, tuviesen la agilidad necesaria para garantizar que las consecuencias socioeconómicas de la situación de emergencia sanitaria tuvieran el menor impacto posible en el empleo.
b) Proteger a las personas trabajadoras, tanto su salud y seguridad, conteniendo la progresión de la enfermedad mediante el confinamiento y otras medidas de contención, como garantizando el acceso a ingresos sustitutivos a todas aquellas personas trabajadoras que se vieran afectadas por los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).
A las medidas anteriores se añadieron las previsiones recogidas en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. Entre otras, esta norma prevé que las causas a las que se refieren los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no pueden entenderse como justificativas de la extinción de los contratos de trabajo. Asimismo, se prevé la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, que persigue garantizar que estos puedan desplegar plenos efectos, en cuanto a la prestación de servicios, la formación que llevan aparejada y la aportación a la actividad empresarial, durante el tiempo inicialmente previsto, de forma tal que la situación de emergencia generada no prive a la empresa de su capacidad real para organizar sus recursos. Esta es una medida de extraordinaria importancia a fin de evitar que un mercado como el español, con un alto índice de contratación temporal, vea su población asalariada drásticamente reducida.
En suma, se trata de una estrategia que, pese a la situación creada por la emergencia sanitaria, ha sido capaz de contener de manera significativa la destrucción de empleo y de tejido empresarial, posibilitando, tal y como adelantaba la exposición de motivos del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, «evitar la salida del mercado de empresas solventes y afectadas negativamente por esta situación transitoria y excepcional, contribuyendo a aminorar el impacto negativo sobre el empleo y la actividad económica.»

Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo

I. Medidas para la ampliación de los ERTE por fuerza mayor y de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP)

El Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, se centra en una serie de medidas diseñadas para proteger el empleo y mitigar los efectos económicos derivados de la pandemia de COVID-19. La primera sección de este decreto aborda la ampliación de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP).

1. Ampliación de los ERTE por fuerza mayor

1.1. Definición y alcance:

• Los ERTE por fuerza mayor podrán ser solicitados por aquellas empresas que no puedan reiniciar su actividad debido a restricciones sanitarias derivadas de la COVID-19.
• Se incluyen dentro de esta categoría las empresas que se vean afectadas por medidas de contención y limitación de la movilidad que impidan su normal funcionamiento.

1.2. Duración de los ERTE por fuerza mayor:

• Los ERTE por fuerza mayor podrán extenderse mientras persistan las causas que los justifiquen, aunque se irá revisando su necesidad en función de la evolución de la pandemia y las directrices sanitarias.
• La autoridad laboral competente será la encargada de aprobar y revisar la continuidad de estos expedientes.

2. Transición de los ERTE por fuerza mayor a ERTE por causas ETOP

2.1. Procedimiento simplificado:

• Las empresas que inicialmente se acogieron a un ERTE por fuerza mayor pueden transitar a un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) de manera simplificada.
• Este procedimiento simplificado facilita la continuidad de los ERTE cuando las causas de fuerza mayor desaparecen pero persisten problemas económicos u organizativos derivados de la pandemia.

2.2. Aplicación retroactiva:

• La transición a ERTE por causas ETOP puede aplicarse de manera retroactiva, beneficiando a las empresas desde el momento en que se constaten las causas justificativas.

3. Procedimiento de tramitación de los ERTE por causas ETOP

3.1. Flexibilización del procedimiento:

• Se flexibilizan los procedimientos para tramitar los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, reduciendo los plazos y simplificando los trámites administrativos.
• Se promueve el diálogo social y la negociación con los representantes de los trabajadores para alcanzar acuerdos que faciliten la implementación de los ERTE.

3.2. Revisión y seguimiento:

• Las autoridades laborales realizarán un seguimiento continuo de los ERTE por causas ETOP para asegurar que se mantienen las condiciones que los justifican y para evaluar su impacto en el empleo y la actividad empresarial.

4. Beneficios y exoneraciones para las empresas en ERTE

4.1. Exoneraciones de cotizaciones a la Seguridad Social:

• Las empresas que se acojan a los ERTE, tanto por fuerza mayor como por causas ETOP, podrán beneficiarse de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
• Estas exoneraciones serán del 100% para empresas con menos de 50 trabajadores y del 75% para aquellas con 50 o más trabajadores durante el período de vigencia del ERTE.

4.2. Medidas de apoyo financiero:

• Se implementan medidas de apoyo financiero y fiscal para las empresas en ERTE, incluyendo la posibilidad de acceder a líneas de crédito y financiación específicas.
• Las empresas podrán beneficiarse de aplazamientos en el pago de impuestos y otras obligaciones fiscales durante el tiempo que dure el ERTE.

5. Protección de los trabajadores en ERTE

5.1. Garantías salariales:

• Se garantiza el derecho de los trabajadores afectados por un ERTE a percibir prestaciones por desempleo, aunque no cumplan los requisitos de cotización previa.
• Las prestaciones por desempleo no consumirán los periodos de cotización acumulados, de manera que los trabajadores mantendrán sus derechos futuros intactos.

5.2. Mantenimiento de derechos laborales:

• Los trabajadores en ERTE mantendrán sus derechos laborales y contractuales, incluyendo la antigüedad, las cotizaciones a la Seguridad Social y otros beneficios asociados a su puesto de trabajo.