PLANIFICACIÓN DEL PROGRAMA 

A modo de ejemplo se adjunta una Estructura de un Proceso, elaborada por el Instituto de Liderazgo y su cronograma:
Fase 1. Sesión Evaluativa + Sesión de Feedback individual
1. Primera sesión individual (1 hora y media de duración). Presentación y conocimiento del participante. Evaluación. En esta entrevista Coach y Coachee entran en contacto y se conocen. Es una entrevista diseñada para conocer el contexto y necesidades particulares del coachee y para explicarle cómo funciona el proceso (duración del proceso, resultados que se espera obtener, expectativas, etc.). Se le entregan unos cuestionarios y se habla con el participante sobre las áreas de desarrollo que se empiezan a vislumbrar.
2. Segunda sesión individual (1 hora y media de duración). Se explica toda la información recopilada a través de los cuestionarios y se habla con el participante sobre las áreas de desarrollo y las necesidades que se perciben. De la discusión y el diálogo entre el participante y su coach con arreglo a los resultados obtenidos, la experiencia del participante y las necesidades y contexto de la Compañía en la que trabaja, se diseña el Plan de Desarrollo Individual.
Fase 2. Seguimientos + Focus Group
Cuatro sesiones de Coaching de una duración de una hora y media cada una (a realizar una cada mes tras el término de la sesión de feedback). En estas sesiones se va haciendo un seguimiento de las acciones marcadas en el Plan de desarrollo y se van incorporando nuevos aspectos que van surgiendo de la evolución del trabajo realizado. Se hace un control exhaustivo de las acciones acordadas y de los resultados obtenidos con cada una de estas acciones para ver su impacto real.
A los dos meses del inicio del Proyecto se realiza un Focus Group, una reunión grupal en la que se analiza de nuevo en equipo el estado de la cuestión y se estudian las nuevas posibilidades, avances y problemas que han surgido hasta este momento.

A la finalización de las 4 sesiones de Coaching vuelve a realizarse un encuentro del Equipo directivo, un nuevo Focus Group, para analizar qué aspectos han cambiado, qué resultados se han obtenido y cuáles son los pasos que se van a realizar desde ese momento en adelante.

Metodología. Dimensiones del Coaching
El proceso de Coaching tiene tres esferas vinculadas pero diferentes entre sí:
1. Comportamientos de Apoyo. Incluyen atender, requerir, reflexionar, afirmar, etc. Estos comportamientos ayudan a crear un medio conductivo y a fortalecer la relación. Este tipo de comportamientos constituyen el fundamento del Coaching, crean la confianza y el respeto necesario para que el proceso sea efectivo.
2. Comportamientos de Desafío. Tienen que ver con confrontar, reformar, dar nuevas visiones y energizar. Estas conductas ayudan a la persona a moverse hacia delante, a avanzar, crecer y desarrollarse. En este tipo de conductas, el coach ofrece la estructura para la acción que va a realizarse.
3. Comportamientos de Evaluación. Estos comportamientos se componen de las conductas relativas a las actividades analíticas de recopilación de datos, análisis, establecimiento de metas y sistemas de medidas. El comportamiento de medición proporciona al proceso objetividad, feedback y disciplina.

Manual de Coaching

12. Fases del coaching II

Importancia de la Evaluación
En todo proceso de desarrollo de personas, y el Coaching Ejecutivo es uno de ellos, es necesario tener en cuenta una fase de evaluación, que generalmente se desarrolla en dos momentos temporales. El
primero antes de empezar el propio proceso de desarrollo, que nos proporcionará una información del
punto de partida, (dónde estamos), y un segundo momento, antes de dar por finalizado el proceso, que
nos permitirá conocer en qué medida los objetivos propuestos se han logrado. La fase de evaluación debe planificarse minuciosamente, estableciéndose qué tipo de información relevante, acerca del coachee, es necesario recoger y cuáles son los instrumentos más adecuados y sus propios requisitos. El
objetivo general de esta evaluación es proporcionar un conocimiento “cualitativo” de la plantilla o de la
muestra de empleados aspirantes a participar en un proceso de coaching.
Un proceso de evaluación formal permite recopilar datos muy diversos sobre un coachee, por ejemplo, acerca de su potencial, de su estilo de liderazgo, de su patrón de personalidad, su madurez emocional, de su estilo de aprendizaje, información acerca de sus habilidades de comunicación y de relaciones interpersonales, etc. Toda esta información permitirá determinar cuáles son los puntos fuertes y débiles en el perfil de los coachees, y en qué áreas se manifiestan. Toda esta información se examinará a fondo en las sesiones de coaching, con los coachees, para reflexionar, clarificar aspectos sobre ellos mismos, que muchas veces desconocen. Toda esta información es muy valiosa para la dirección de la empresa, porque le permitirá tomar decisiones acerca de los planes de carrera de sus empleados.

Pero el tema de la evaluación es uno de los puntos más conflictivos de cualquier proceso, ya sea de selección, de desarrollo o de coaching. A ningún ejecutivo le agrada ser evaluado y ante cualquier situación de evaluación se ponen a la defensiva, como si un miedo antiguo, que probablemente se arrastre desde la época de estudiante, se despertara. Por eso, se sigue percibiendo la evaluación bajo una forma sancionadora y extremista, es decir, hay que ser “excelente” o uno será “suspendido”,
sancionado, etc. Es el miedo a ser comparado con otros y no superar el listón. Pero el sentido de la
evaluación en el contexto de desarrollo es otro muy distinto. Toda evaluación, si se realiza adecuadamente, debe entenderse como una posibilidad de conocer qué conocimientos, competencias o destrezas se han adquirido, se han desarrollado e integrado y cuáles no. Es decir, una evaluación nos
permitirá conocer cuáles son las fortalezas y debilidades en los aspectos evaluados y qué acciones se
deben iniciar para un mayor desarrollo de los propios talentos, que son desconocidos para la mayoría de las personas.

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Pasos para la planificación de un programa de coaching:

1. Análisis de necesidades

• Objetivo: Identificar las necesidades específicas del coachee.
• Se realiza una evaluación inicial para conocer la situación actual del coachee, su contexto, sus retos y oportunidades. Esto puede incluir entrevistas preliminares, cuestionarios o tests de autoevaluación.
• Herramientas: Evaluación 360º, tests de personalidad (MBTI, CPI), feedback de terceros, o entrevistas personales.

2. Definición de los objetivos del programa

• Objetivo: Establecer las metas claras del programa.
• En conjunto con el coachee, el coach define objetivos específicos que se desean alcanzar al final del programa. Estos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales).
• Preguntas clave: ¿Qué espera el coachee lograr a través del coaching? ¿Cómo se medirá el éxito? ¿Cuál es el plazo para lograr estas metas?

3. Diseño del contenido y enfoque

• Objetivo: Establecer el contenido y las áreas que se abordarán durante las sesiones de coaching.
• Dependiendo de los objetivos establecidos, el coach selecciona los temas y las herramientas a utilizar en cada sesión. Estas áreas pueden incluir liderazgo, gestión del cambio, desarrollo de habilidades, autoconfianza, gestión emocional, o mejora del rendimiento.
• Enfoques y herramientas: Coaching ejecutivo, coaching de vida, inteligencia emocional, técnicas de autoconocimiento, etc.

4. Estructuración del programa (sesiones y frecuencia)

• Objetivo: Establecer la duración del programa y el número de sesiones.
• Se determina la duración total del programa, el número de sesiones y la frecuencia con la que se realizarán. Dependiendo del objetivo, el programa puede durar desde unas semanas hasta varios meses, con sesiones semanales, quincenales o mensuales.
• Frecuencia recomendada: Una sesión por semana o quincenal para mantener el impulso del proceso.

5. Metodología y técnicas a utilizar

• Objetivo: Definir las técnicas y herramientas que se usarán durante el programa.
• Las técnicas dependerán de los objetivos del coachee y de su estilo de aprendizaje. Algunas metodologías populares en coaching incluyen:
  • Preguntas poderosas: Para estimular la reflexión y autoconciencia.
  • Visualización: Para ayudar al coachee a proyectar el éxito.
  • Role-playing: Simulación de situaciones para mejorar habilidades.
  • Técnicas de PNL (Programación Neurolingüística): Para trabajar patrones de comportamiento.

6. Asignación de tareas o ejercicios prácticos

• Objetivo: Asegurar que el coachee aplique lo aprendido entre sesiones.
• En cada sesión, el coach puede asignar tareas o ejercicios que el coachee debe realizar entre una sesión y otra. Estos ejercicios están diseñados para reforzar lo trabajado y asegurar la transferencia del aprendizaje a situaciones reales.
  • Ejemplos de tareas: Lecturas, ejercicios de reflexión, aplicar nuevas habilidades en el trabajo, mantener un diario de progreso.

7. Seguimiento y evaluación del progreso

• Objetivo: Monitorear el avance y realizar ajustes según sea necesario.
• El progreso del coachee debe ser evaluado regularmente. Durante las sesiones, se revisan los logros y las dificultades encontradas, y se hacen los ajustes pertinentes al plan de acción o a las metas.
• Indicadores de progreso: Estos deben ser claros y medibles, por ejemplo, mejoras en habilidades de liderazgo, aumento de la confianza, o avances en la gestión del tiempo.

8. Revisión y ajuste del programa

• Objetivo: Ajustar el enfoque según los avances y resultados observados.
• A medida que el coachee avanza en el programa, es importante revisar si el enfoque sigue siendo adecuado o si es necesario ajustar la metodología o las metas. La flexibilidad es clave para garantizar que el programa se adapte a las necesidades cambiantes del coachee.

9. Fase de cierre y evaluación final

• Objetivo: Evaluar el cumplimiento de los objetivos y cerrar formalmente el programa.
• Una vez que el coachee ha alcanzado las metas o se ha completado el tiempo definido para el programa, se realiza una evaluación final para medir los resultados. Se reflexiona sobre lo aprendido y cómo se aplicará en el futuro.
• Celebración del éxito: El coach reconoce los logros del coachee y refuerza la importancia de continuar el desarrollo personal o profesional de manera independiente.

10. Plan de seguimiento post-programa (opcional)

• Objetivo: Asegurar la continuidad del progreso una vez finalizado el programa.
• En algunos casos, el coach puede ofrecer una fase de seguimiento, con sesiones puntuales de revisión para garantizar que el coachee mantiene los hábitos y aplica lo aprendido de manera sostenida en el tiempo.