People Analytics
¿Qué son las People Analytics?
Las People Analytics son una rama de la Business Intelligence (‘Inteligencia de negocios’, BI por sus siglas en inglés). De manera muy simplificada, podemos decir que usan el análisis de datos para orientar y mejorar las decisiones dentro de una empresa, particularmente en el Área de Recursos Humanos. Para ello recurren al big data, la disciplina informática especializada en el análisis de enormes masas de datos.
Es importante aclarar que no basta con medir los procesos y acumular métricas y datos. Las People Analytics no terminan en la medición; al contrario, ese es el momento en el que empiezan. En realidad, el valor está en hacer las preguntas adecuadas para convertir esos datos en información valiosa.
En resumen, las People Analytics consisten en usar big data para mejorar la toma de decisiones, en la empresa en general, pero en particular en el Área de Recursos Humanos. Esto implica, por un lado, idear métodos eficaces de recolección de datos, y por el otro desarrollar estrategias productivas de análisis. De esta forma, las decisiones dejan de estar basadas únicamente suposiciones e intuiciones —fundadas o no— y pasan a estar respaldadas por evidencia.
¿Qué miden las People Analytics?
Las People Analytics, como casi cualquier proceso de mejoramiento, son flexibles y adaptables. Su intención es, por supuesto, mejorar la toma de decisiones; pero existen muchos tipos de decisiones dentro de una empresa, y un directivo puede concentrarse en perfeccionar unas u otras.
¿Qué significa esto? Básicamente, que la recopilación de datos estará siempre condicionada por el objetivo que se quiera alcanzar. No es lo mismo tratar de potenciar el desarrollo de los empleados, con formaciones y capacitaciones, que querer detectar puntos ineficientes en el proceso productivo. Las People Analytics se adaptan a este tipo de objetivos, permiten obtener muchos KPI distintos para RR. HH. y otras áreas, y todo tipo de información valiosa.
Sin embargo, más allá de esta variabilidad, podemos hacer un breve paneo de todas las áreas en las que las
People Analytics pueden ayudar a mejorar a una empresa:
• Productividad y eficiencia. Midiendo y analizando los datos, las People Analytics nos permiten saber
• cómo los trabajadores distribuyen su tiempo (por ejemplo, calculando el FTE o el factor Bradford), detectando así cuellos de botella y espacios de mejora. Pueden, además, identificar a los empleados especialmente productivos en cada sector, para después copiar sus soluciones y aplicarlas como metodología general.
Motivación, satisfacción y cultura. Las People Analytics también pueden usarse para estudiar el grado de compromiso de los empleados con la empresa. Quizás una compañía tiene una tasa de rotación muy alta, que atenta contra sus intereses, y quiere cambiar esa tendencia. ¿Por qué los empleados renuncian después de solo dos años? Las People Analytics pueden identificar el problema y brindar información para solucionarlo.
• Capacidades, competencias y aprendizajes. ¿Aprovechamos bien el talento que tenemos? ¿Cómo podemos conseguir el talento que nos falta? ¿Es posible mejorar nuestro sistema de selección de personal? ¿De qué manera podemos desarrollar competencias dentro de nuestra propia organización?
Las People Analytics se encargan de brindar un punto de apoyo, basado en datos, para responder a esas preguntas.
• Programas e iniciativas. Otro elemento clave de las People Analytics es el análisis de impacto de las políticas de Recursos Humanos. De esta forma, es posible estudiar en tiempo real los resultados de nuevos programas o iniciativas.
• Compensaciones, beneficios y retornos. Las People Analytics permiten hacer un seguimiento minucioso de la nómina de la empresa, cosa que facilita determinar su composición, su competitividad y sus espacios de mejora, y permite a la vez predecir sus costes en el mediano y largo plazo.
¿De qué fuentes se pueden sacar los datos de las People Analytics?
Medir el trabajo de forma inteligente es una parte fundamental de las People Analytics. Por supuesto, el tipo de medición dependerá del tipo de trabajo: el sector de ventas tiene procesos distintos que el de producción, por lo que se lo evaluará de forma distinta. En este sentido, hay varias fuentes de las que se pueden obtener datos:
• Programas informáticos. Muchas empresas canalizan su trabajo a través de ciertos programas informáticos específicos. Con People Analytics, es posible analizar de qué forma se los utiliza, por cuánto tiempo y qué resultados se obtienen con este uso.
Principales características de People Analytics:
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Recopilación de Datos:
- Las organizaciones recopilan datos de diversas fuentes, como sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS), encuestas de empleados, evaluaciones de desempeño, feedback 360°, registros de asistencia, y hasta el uso de redes sociales corporativas.
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Análisis Predictivo:
- A través de técnicas de análisis de datos, las empresas pueden prever patrones o tendencias, como la rotación de personal, productividad o desempeño de los empleados. Esto ayuda a anticiparse a posibles problemas y a tomar decisiones informadas.
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Optimización del Talento:
- Utilizando los datos, las organizaciones pueden identificar las habilidades clave de sus empleados, el tipo de liderazgo más efectivo o las características que predicen un rendimiento superior. Esto facilita la gestión del talento, la planificación de sucesión y el desarrollo profesional de los empleados.
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Mejora de la Experiencia del Empleado:
- Los datos pueden ser utilizados para personalizar la experiencia del empleado, desde la contratación hasta su integración y crecimiento dentro de la empresa, mejorando la satisfacción y el compromiso.
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Toma de Decisiones Basada en Datos:
- Las decisiones relacionadas con la contratación, promoción, compensación y formación ya no se basan únicamente en la intuición, sino en análisis de datos objetivos que ayudan a reducir el sesgo y mejorar la efectividad de las decisiones.
Áreas en las que People Analytics puede ser útil:
- Contratación: Analizar los datos de los empleados existentes para identificar las características que hacen que un candidato sea exitoso.
- Desarrollo Profesional: Identificar las habilidades y competencias que necesitan ser desarrolladas a través de la capacitación.
- Bienestar y Compromiso: Medir el nivel de satisfacción y bienestar de los empleados para diseñar estrategias que mejoren la motivación y retención.
- Gestión del Desempeño: Evaluar cómo los empleados están cumpliendo con sus objetivos y cómo los procesos pueden ser mejorados.
- Planificación de la Fuerza Laboral: Anticipar las necesidades de talento a largo plazo basándose en tendencias de crecimiento y de mercado.
Beneficios de People Analytics:
- Mejor Toma de Decisiones: Las decisiones informadas basadas en datos son más objetivas, lo que puede reducir el sesgo y mejorar los resultados.
- Mayor Retención de Talento: Entender los factores que afectan la rotación de personal ayuda a retener a los empleados valiosos.
- Mayor Productividad: Optimizar los procesos de trabajo y las habilidades de los empleados puede llevar a una mayor eficiencia.
- Desarrollo y Crecimiento de los Empleados: Las organizaciones pueden ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse profesionalmente de manera más efectiva.
Desafíos de People Analytics:
- Privacidad y Ética: Es crucial garantizar que el manejo de los datos de los empleados se realice de manera ética y cumpliendo con las leyes de protección de datos.
- Interpretación de los Datos: Los datos deben ser interpretados adecuadamente, ya que un análisis erróneo puede llevar a decisiones equivocadas.
- Resistencia Cultural: Algunas organizaciones pueden ser reacias a adoptar nuevas tecnologías o a cambiar sus prácticas tradicionales de gestión del talento.