Motivación y satisfacción laboral Teorías de la motivación laboral

Existen 2 tipos de teorías, las centradas en el contenido y las centradas en el proceso; (de momento sólo las vamos a nombrar escuetamente).

Curso para autonomos

• Las centradas en el contenido son:
  • Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que todos los individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer; fisiológicas, de protección, sociales, de consideración y estima y de auto desarrollo
  • Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que impulsan la conducta humana; logro, poder y afiliación.
  • Modelo Jerárquico de Alderfer; basa sus investigaciones en el modelo de Maslow. Las necesidades básicas están englobadas en tres niveles; de existencia, de relación, de crecimiento o desarrollo personal.
  • Teoría de los dos factores de Herzberg; Ambientales y motivadores.

• Las centradas en el proceso:
  • Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).

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• Teoría de las expectativas de Vroom; que se basa en dos premisas; 1-Las personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su desempeño el conseguir o no las recompensas deseadas. 2-Existe una relación entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el rendimiento de trabajo.

• Teoría del esfuerzo de Skinner; se fundamenta en tres variables centrales; estimulo, respuesta, recompensa.

• Teoría del establecimiento de metas; el sujeto debe ser consciente de la meta, y debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.

Las teorías de la motivación laboral ofrecen perspectivas y enfoques para comprender qué impulsa el comportamiento humano en el entorno laboral y cómo satisfacer las necesidades de los empleados para promover su motivación y satisfacción:

1. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow:
   • Abraham Maslow propuso una jerarquía de necesidades humanas, representadas por una pirámide con cinco niveles: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización.
   • Según esta teoría, los individuos buscan satisfacer primero las necesidades más básicas (como comida y refugio) antes de avanzar hacia necesidades más altas (como reconocimiento y desarrollo personal).
2. Teoría X e Y de McGregor:
   • Douglas McGregor propuso dos enfoques opuestos sobre la motivación de los empleados:
     • Teoría X: Considera que los empleados son inherentemente perezosos y necesitan ser controlados y dirigidos con incentivos externos y supervisión constante.
     • Teoría Y: Considera que los empleados son intrínsecamente motivados, autodirigidos y buscan responsabilidades y desafíos en el trabajo.
3. Teoría de los Dos Factores (Teoría de Herzberg):
   • Frederick Herzberg identificó dos conjuntos de factores que influyen en la satisfacción laboral:
     • Factores higiénicos o de insatisfacción (como las condiciones de trabajo, el salario y la política de la empresa), que si son deficientes, causan insatisfacción.
     • Factores motivadores (como el reconocimiento, el logro y las responsabilidades), que si están presentes, conducen a la satisfacción y motivación en el trabajo.
4. Teoría de la Expectativa (Teoría VIE) de Vroom:
   • Victor Vroom propuso que la motivación depende de las expectativas de los empleados sobre el esfuerzo, el rendimiento y las recompensas.
   • Los empleados están motivados cuando creen que su esfuerzo llevará a un buen rendimiento, que el rendimiento será recompensado y que la recompensa será valiosa para ellos.
5. Teoría de la Equidad de Adams:
   • Según esta teoría, los empleados comparan sus esfuerzos y recompensas con los de otros para evaluar la equidad en el trabajo.
   • Los empleados están motivados cuando perciben que reciben una compensación justa y equitativa en relación con su contribución.
6. Teoría del Establecimiento de Metas (Teoría de Locke):
   • Edwin Locke propuso que el establecimiento de metas específicas y desafiantes puede motivar a los empleados.
   • La claridad, la dificultad y el compromiso con las metas influyen en la motivación y el desempeño.