11. LAS MEJORES PRÁCTICAS

Lamentablemente, es frecuente que los programas que pretenden desarrollar la inteligencia emocional estén muy pobremente concebidos, ejecutados y evaluados, y que, en consecuencia, es también más que probable que surtan escaso efecto una vez que los participantes regresan a su entorno laboral. De ahí la necesidad de plantear en el presente capítulo algunos comentarios al respecto.
Porque, aunque casi todos los programas incluyan alguna de las «mejores prácticas» aquí expuestas, sólo podrá alcanzarse un resultado óptimo cuando se hallen adecuadamente combinadas.
Resulta sumamente tentador para quienes se hallan implicados en la formación y el desarrollo tener en cuenta estas pautas básicas aferrándose a lo que ya conocen y manteniendo su propia clasificación. Más útil e interesante sería, sin embargo, que reparasen en aquellas directrices que no forman parte de su propia rutina y que considerasen seriamente el modo de llegar a integrarlas.
Son muy pocos —si es que existe alguno— los programas de formación que tienen en cuenta todas estas premisas, pero no cabe la menor duda de que, en la medida en que lo hagan, serán más eficaces a la hora de propiciar una mejora en el desempeño de nuestra profesión.
El objetivo no es otro que el de utilizar esta nueva comprensión para situar el desarrollo de las                » habilidades blandas » en un contexto más significativo y científico. Estas directrices básicas nos brindan, pues, una imagen fiel de lo que hoy en día es la vanguardia de la enseñanza y el aprendizaje de la inteligencia emocional.

La evaluación del trabajo
Convendría, antes de emprender cualquier proceso de aprendizaje, plantearnos una cuestión fundamental que no siempre tiene una respuesta fácil: ¿ qué es lo que se requiere para poder desempeñar óptimamente un trabajo ?
Habitualmente, los «expertos» han pasado por alto el sencillo hecho de que, en la vida de las organizaciones, todo es política. Pero un análisis más detallado del tema reveló que la eficacia de los planificadores depende en buena medida de su capacidad para llegar a involucrar, en cada uno de los pasos del proceso de planificación, a las personas que se encargan de la toma de decisiones, asegurándose así de que compartan las premisas y objetivos del proyecto y, por tanto, se hallen predispuestas a apoyarlo.

Manual de Inteligencia Emocional

No importa, pues —dada la realidad esencialmente política de la vida empresarial—, cuan brillante pueda ser un proyecto porque, a falta de apoyos y aliados, se hallará inexorablemente condenado al fracaso. En este sentido, hasta los planificadores más inteligentes pueden permanecer ciegos a la importancia de las habilidades emocionales.
Es necesario, pues, un método objetivo y sistemático para obtener una imagen fiel de las habilidades más importantes para una determinada función. Ésta es la razón que explica por qué la evaluación de las habilidades que se requieren para que una persona descuelle en un determinado campo se haya convertido actualmente en una pequeña industria en la que los especialistas recurren a un espectro adecuadamente validado de métodos para identificar los elementos que componen toda actuación estelar.
Las estrategias de formación también deben tener en cuenta cómo se refuerzan mutuamente las distintas competencias. Y, puesto que las capacidades emocionales no son algo aislado, siempre exigen el desarrollo de más de una habilidad. Son muchas, como ya hemos visto, las habilidades de orden superior —como el liderazgo o la capacidad de catalizar el cambio, por ejemplo—, que se hallan compuestas de otras capacidades emocionales. Algunas de las habilidades propias de la inteligencia emocional son tan fundamentales que bien podríamos referirnos a ellas como » metahabilidades » que subyacen a otras habilidades (como ocurre, por ejemplo, con la conciencia de sí mismo, la autorregulación, la empatía y las habilidades sociales, pongamos por caso), capacidades básicas que, por así decirlo, son indispensables para el desarrollo de las habilidades emocionales que se derivan en ellas. En este sentido, por ejemplo, todo jefe que intente mejorar su estilo de liderazgo se verá obligado a aumentar su autoconciencia.
A ellas, sin embargo, añadimos dos de las » metahabilidades » esenciales de la inteligencia emocional que pueden contribuir a que las personas se desenvuelvan más adecuadamente.
Una de ellas fue la conciencia de sí mismo (que ayuda a que el sujeto reconozca, por ejemplo, si están a punto de ser víctima de un secuestro amigdalar y, en tal caso, a ser capaz de abortarlo antes de llegar a perder el control) y la otra es la empatía , que permite hacer lo mismo con los demás (es decir, detectar los síntomas iniciales de irritación, frustración o ansiedad que ponen a otra persona en peligro de experimentar un secuestro amigdalar). Y la razón para ello es muy sencilla, porque la mejor estrategia para evitar los incidentes destructivos consiste en prevenirlos.

Vea nuestro Máster de Coaching Infantil y Juvenil