LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

 ¿Qué es la gestión por competencias?

De entre las distintas definiciones que existen del concepto de competencias destacamos el siguiente:

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Conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la Organización pretende desarrollar y/o reconocer entre sus empleados de cara a la consecución de los objetivos empresariales.

Se trata pues de un elemento que nos permita integrar en un mismo concepto, el:

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• Saber: El conocimiento es elemento básico e indispensable para poder desarrollar una actividad de manera exitosa.
• Poder: Por mucho que una persona posea todo el conocimiento vinculados a una materia concreta, necesita tener una serie de habilidades clave para desempeñar con éxito su trabajo. Sirva como ejemplo el de un aficionado al fútbol, por muchos conocimientos que tenga de dicho deporte, no podrá jugar en un equipo de élite si no tiene ciertas habilidades como la velocidad en regate, control del balón, potencia en los remates a puerta,…
• Querer: Incluso si se poseen las habilidades y los conocimientos, si no tiene la actitud favorable, difícilmente podrá alcanzar los objetivos establecidos. Siguiendo, con el ejemplo del fútbol, de todos es conocido el nombre de alguna famosa estrella que por “problemas de actitud” ha quedado apartado del mundo de la competición

Si los tres elementos (conocimientos, habilidades y actitudes) son los que configura las competencias será necesario poder, no sólo definirlas, sino también como observarlas y medir en que grado se requieren en la organización y en las personas.

En este sentido, resulta muy importante destacar el papel relevante que juegan los comportamientos en la configuración de las competencias ya que a través de estos se hacen “visibles” las competencias en las personas y permiten establecer distintos niveles de desempeño.

Conceptos Clave de la Gestión por Competencias:

1. Competencias: Son las habilidades, conocimientos, comportamientos y atributos que permiten a las personas desempeñarse de manera efectiva en su trabajo y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.
2. Enfoque Estratégico: La gestión por competencias se alinea estrechamente con los objetivos estratégicos de la organización. Se identifican las competencias críticas necesarias para el éxito organizacional y se desarrollan planes para adquirir, medir y mejorar esas competencias.
3. Selección y Contratación: Permite a las organizaciones identificar candidatos con las competencias necesarias para desempeñar roles específicos. La evaluación de competencias durante el proceso de selección ayuda a garantizar un ajuste adecuado entre el candidato y el puesto.
4. Desarrollo y Capacitación: Se enfoca en el desarrollo continuo de competencias clave tanto a nivel individual como organizacional. Se diseñan programas de capacitación y desarrollo personalizados para cerrar brechas de competencias y fortalecer las áreas críticas.
5. Evaluación del Desempeño: Utiliza criterios de evaluación basados en competencias para medir el desempeño de los empleados. Estas evaluaciones proporcionan una retroalimentación específica sobre las competencias clave y ayudan a identificar áreas de mejora.
6. Gestión del Talento: Facilita la identificación y el desarrollo de talento dentro de la organización. Permite la creación de planes de sucesión y la asignación estratégica de empleados en roles basados en sus competencias.
7. Cultura Organizacional: Fomenta una cultura organizacional orientada al rendimiento y al desarrollo continuo. Las competencias compartidas en toda la organización refuerzan los valores y objetivos comunes.
8. Adaptabilidad: La gestión por competencias es adaptable y receptiva a los cambios en el entorno laboral. Permite a las organizaciones anticipar y desarrollar competencias necesarias para abordar nuevas tecnologías, desafíos del mercado y demandas del cliente.

Proceso de Gestión por Competencias:

1. Identificación de Competencias: Identificar las competencias críticas para el éxito organizacional, incluidas las competencias técnicas y conductuales.
2. Definición de Competencias: Desarrollar descripciones claras y medibles de las competencias identificadas.
3. Evaluación de Competencias: Evaluar el nivel actual de competencias de los empleados mediante herramientas como evaluaciones 360 grados, observación en el trabajo y retroalimentación.
4. Desarrollo y Capacitación: Implementar programas de desarrollo personalizados para fortalecer las competencias clave y cerrar brechas de habilidades.
5. Integración en los Procesos de RRHH: Incorporar la gestión por competencias en los procesos de reclutamiento, evaluación del desempeño, planificación de sucesión y desarrollo del talento.
6. Seguimiento y Mejora Continua: Monitorear y ajustar continuamente las estrategias de gestión por competencias para garantizar su eficacia y relevancia en el tiempo.