LA EVALUACIÓN DEL INDIVIDUO

Nosotros no siempre estamos en las mejores condiciones para juzgar adecuadamente nuestros puntos fuertes y los débiles, porque la verdad es que no existe ninguna correlación entre el grado de «exactitud empática» —es decir, la capacidad de interpretar adecuadamente los sentimientos ajenos— que manifiestan las pruebas objetivas y nuestra propia estimación subjetiva al respecto, algo que, en cambio, no ocurre cuando de lo que se trata es de valorar subjetivamente el grado de «exactitud empática» mostrado por otra persona. Son muchas las facetas en las que los demás pueden conocernos mejor de lo que nos conocemos a nosotros mismos, especialmente en lo tocante a nuestras habilidades interpersonales.
Hablando en términos generales, la valoración adecuada no debería depender exclusivamente de una sola fuente sino que tendría que recurrir al mayor número de perspectivas posibles, como los autoinformes y el feedback de nuestros compañeros, jefes o subordinados. En este sentido, el tipo de valoración conocido como » método de los 360 grados » —del que existen varias versiones que nos permiten valorar unas u otras de las habilidades emocionales— nos proporciona un feedback originado en una amplia diversidad de procedencias que puede terminar convirtiéndose en una importantísima fuente de datos sobre las habilidades que debemos mejorar. La evaluación ideal debería incluir el mayor número posible de indicadores objetivos del resultado laboral, como los métodos seguidos en los «centros de evaluación», que nos permiten calibrar cómo se desenvuelven las personas en situaciones laborales simuladas. Y aunque, aisladamente considerados, estos métodos son imprecisos, utilizados de forma combinada pueden proporcionarnos una imagen más adecuada de nuestro perfil de habilidad emocional.
El programa JOBS, por su parte, tomó prestado de la industria del espectáculo un método — que no es otro que el de llevar a cabo una audición— para evaluar las habilidades emocionales de los aspirantes a convertirse en formadores. «Queríamos observarles en situaciones en las que tuvieran que recurrir a las habilidades emocionales y sociales que necesitarían para desempeñar adecuadamente su trabajo. Para ello les pedíamos que subieran a la palestra y nos explicaran cualquier cosa — como, por ejemplo, el modo de invertir nuestro dinero, cómo llevar a cabo una entrevista etcétera— durante un cuarto de hora y así nos permitían evaluar el grado de habilidad prácticamente desde el primer momento.»
Según recuerda Caplan, estas peculiares audiciones resultaban muy significativas. «Uno de los aspirantes comenzó pasándonos un formulario y diciéndonos en un tono mortalmente aburrido «quiero que en la columna A anoten cuánto han gastado», mientras que otro —a quien, por cierto, terminamos contratando comenzó diciendo en un tono muy cordial: «Estoy muy contento de verlos. Sé lo difícil que resulta todo esto de modo que, ahora, antes de empezar, me gustaría que me contasen algo sobre ustedes». La empatía que emanaba de aquella persona casi se podía palpar y resultaba imposible no confiar en ella».

Manual de Inteligencia Emocional

Feedback respetuoso
La entrega descuidada del feedback sobre las habilidades emocionales suele tener consecuencias negativas y normalmente acaba convirtiéndose en un instrumento de opresión emocional. Pero cuando el feedback se utiliza adecuadamente constituye una herramienta de autoconocimiento inestimable que nos ayuda a promover el cambio y el desarrollo.
Mucho más positiva es la explicación dada por un especialista en el desarrollo de una empresa gigante del campo del software informático que, refiriéndose al clima de confianza que debe acompañar a la interpretación de los resultados del feedback de 360 grados, decía lo siguiente: « La única persona que debe tener acceso a los resultados es el sujeto implicado que, por otra parte, no tiene la obligación de mostrárselos a nadie. Y, una vez hemos concluido la tarea, ni siquiera guardo una copia de los mismos. Lo único que queremos es que el feedback sea una herramienta para el desarrollo y no una espada de Damocles que penda sobre la cabeza de cualquiera ».
Por tanto, si existe una tarea que necesite un máximo de inteligencia emocional, una tarea en la que la empatía, la delicadeza y la sensibilidad resulten esenciales, ésa es, sin duda alguna, el método de evaluación de 360 grados. Otro de los errores más extendidos a este respecto consiste en centrarse en los puntos débiles pasando por alto los fuertes, algo que no resulta movilizador sino francamente desalentador.

Motivación
En opinión de Robert Caplan, « la sensación de que «yo puedo hacerlo » constituye el principal motor del cambio», una afirmación cuya validez se torna patente en el programa JOBS.
«Difícilmente conseguirá trabajo —prosigue Caplan— si no hace una llamada y concierta una cita. Así pues, para que la persona lleve a cabo este mínimo esfuerzo debemos alentar su expectativa de éxito e insuflarle, por así decirlo, la energía necesaria.»
Esta norma es de aplicación general. La persona debe aprender a discernir su nivel de motivación, lo cual determinará todo el proceso de aprendizaje, desde la misma decisión de participar hasta la de aplicar a su trabajo todo lo que haya aprendido. Y, puesto que siempre nos hallamos especialmente motivados por aquello que concuerda con nuestros propios valores y expectativas, como señala Boyatzis, de Weatherhead: «Hay que interesar a las personas recurriendo a sus propios valores, metas y esperanzas acerca de lo que tienen a su alcance. Si, desde el comienzo, nos concentramos en los valores y las perspectivas de cada persona y en lo que quieren hacer con su vida, llegarán a considerar naturalmente el proceso de aprendizaje como una oportunidad para mejorar su vida personal y no como algo que
beneficiará exclusivamente a la empresa».

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1. Definición de la inteligencia emocional

La inteligencia emocional se compone de cinco competencias principales:

• Autoconocimiento: Reconocimiento de las propias emociones y su impacto en pensamientos y comportamientos.
• Autoregulación: Capacidad para gestionar y controlar las emociones de manera efectiva.
• Motivación: Impulso interno para alcanzar objetivos y mantener un enfoque positivo.
• Empatía: Capacidad para comprender y reconocer las emociones de los demás.
• Habilidades sociales: Competencias para interactuar y comunicarse de manera efectiva con los demás.

2. Métodos de evaluación

Existen diferentes enfoques para evaluar la inteligencia emocional de un individuo, incluyendo:

a) Autoevaluaciones

• Cuestionarios y tests: Hay diversas herramientas de autoevaluación que miden aspectos de la IE. Ejemplos incluyen el Inventario de Cociente Emocional (EQ-i) y el Modelo de Competencias Emocionales de Goleman. Estos tests suelen incluir preguntas sobre cómo un individuo se siente y responde en diversas situaciones emocionales.

b) Evaluaciones 360 grados

• Este enfoque involucra la recopilación de información de múltiples fuentes, como compañeros de trabajo, supervisores y subordinados. Se pueden utilizar encuestas estructuradas para obtener una perspectiva más amplia sobre las habilidades emocionales de un individuo.

c) Entrevistas y observación

• Las entrevistas personales y la observación en situaciones laborales o sociales pueden proporcionar información cualitativa sobre cómo una persona maneja sus emociones y las interacciones con los demás.

3. Áreas de evaluación

Al evaluar la inteligencia emocional, es útil considerar las siguientes áreas:

a) Autoconocimiento

• Preguntas a considerar:
  • ¿Reconoces tus emociones y cómo afectan tu comportamiento?
  • ¿Eres consciente de tus fortalezas y debilidades emocionales?

b) Autoregulación

• Preguntas a considerar:
  • ¿Eres capaz de manejar tus emociones en situaciones de estrés?
  • ¿Tienes estrategias para evitar reacciones impulsivas?

c) Motivación

• Preguntas a considerar:
  • ¿Tienes metas claras y te esfuerzas por alcanzarlas?
  • ¿Cómo manejas la frustración y el fracaso?

d) Empatía

• Preguntas a considerar:
  • ¿Eres capaz de reconocer y comprender las emociones de los demás?
  • ¿Cómo respondes a las necesidades emocionales de los demás?

e) Habilidades sociales

• Preguntas a considerar:
  • ¿Cómo te comunicas con los demás?
  • ¿Eres capaz de resolver conflictos de manera constructiva?

4. Interpretación de resultados

• Análisis de fortalezas y debilidades: Una vez recopilados los datos, es importante analizarlos para identificar patrones y áreas de mejora. Los resultados pueden ayudar a un individuo a comprender mejor su estilo de manejo emocional y sus interacciones sociales.
• Feedback constructivo: Proporcionar retroalimentación de manera positiva y constructiva puede facilitar el crecimiento personal y la mejora de las habilidades emocionales.

5. Desarrollo y mejora

• Plan de acción: Basado en la evaluación, es útil crear un plan de desarrollo personal que incluya objetivos específicos para mejorar las habilidades emocionales.
• Formación y capacitación: Considerar la participación en talleres o cursos sobre inteligencia emocional puede ser beneficioso para desarrollar estas habilidades.
• Práctica regular: Fomentar la práctica de técnicas de IE, como la empatía y la autorreflexión, en situaciones diarias.

6. Ejemplo de evaluación

1. Método: Realizar un cuestionario de autoevaluación de IE y una evaluación 360 grados.
2. Resultados: El individuo se da cuenta de que tiene un buen autoconocimiento, pero necesita mejorar en la autoregulación y en la empatía.
3. Plan de acción:
   • Establecer metas para practicar la gestión de emociones en situaciones estresantes.
   • Participar en un taller sobre habilidades de escucha activa para mejorar la empatía.