D) INVENTARIO DE PERSONALIDAD DE

CALIFORNIA: CPI

• Estilo Innovador, los innovadores son muy activos en las relaciones interpersonales, pero a menudo ven defectos y anomalías en cómo se hacen las cosas. Son imaginativos, y a menudo creativos en su trabajo. Sus valores son personales, ni tradicionales ni convencionales. En su faceta positiva, son innovadores perspicaces, creadores de nuevas ideas, nuevos productos y nuevas formas sociales. En su aspecto negativo, pueden ser muy rebeldes, intolerantes, autoindulgentes y perturbadores.
• Estilo Imaginativo, las personas con este estilo de vida valoran su vida privada, y consideran que muchas convenciones sociales son arbitrarias y restrictivas. Son reflexivos e inconformistas. Ven las cosas de forma distinta al resto de las personas, pero en general no exponen sus ideas públicamente sino que se las callan. Prefieren trabajar solos en el ámbito del arte o de las ciencias abstractas. En el polo positivo, son imaginativos, con una percepción estética, y tienen una rica vida interior. En el polo negativo, se sienten fragmentados, alejados de los demás y con conflicto interior.
Nivel de Satisfacción. La tercera área de este cuestionario se refiere a la satisfacción y al sentimiento de autorrealización. Quienes obtienen una puntuación baja en esta escala tienden a sentirse insatisfechos con su status o situación actual y tienen un sentimiento de que su propio potencial no se satisface ni realiza. Los que alcanzan una puntuación alta, sienten que han desarrollado sus talentos y generalmente hacen frente de forma efectiva a las situaciones cotidianas.

Las diferentes medidas de esta escala se agrupan en cinco grandes categorías:
• Trato con los demás: Dominancia, Prestigio, Sociabilidad, Presencia social, Auto aceptación, Independencia y Empatía.
• Autogestión: Responsabilidad, Conformidad social, Autocontrol, Buena impresión, Comunidad, Bienestar, Tolerancia.
• Motivaciones y estilo de pensamiento: Logro por medio de la conformidad, Logro por medio de la independencia, Fluidez conceptual.
• Características personales: Perspicacia, Flexibilidad, Sensibilidad.
• Características relativas al trabajo: Potencial directivo, Orientación al trabajo,
Temperamento creativo, Liderazgo, Sociabilidad, Orientación al cumplimiento de las normas.

Manual de Coaching

E) Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument: TKI
Es uno de los instrumentos más utilizados para aprender acerca de las diferentes formas o modos de manejar los conflictos. Es fácil de utilizar y su aplicación suele hacerse online.
Sus elementos son de elección forzosa. Permite identificar el estilo preferido o habitual de resolver los conflictos y proporciona una información detallada sobre cómo utilizar eficazmente cinco formas diferentes de afrontar los conflictos: evitándolos, compitiendo, acomodándose, comprendiendo o colaborando. El conflicto causa negatividad en el puesto de trabajo, pero también puede permitir iniciar un cambio y mejorar la comunicación. El modelo TKI pone de manifiesto que estas diferentes conductas ante el conflicto son diferentes formas de comunicación. Este instrumento permite conocer cómo los diferentes modos de afrontar los conflictos repercuten en la dinámica personal y de grupo, y se utiliza
en situaciones de gestión del cambio y el conflicto, de mejora de la comunicación, desarrollo de liderazgo, satisfacción y retención de personal, mejora del rendimiento, gestión del estrés, creación de equipos de trabajo y desarrollo de habilidades de negociación.

F) Cuestionario 16 PF-5
Esta versión del cuestionario de Cattell es una revisión actualizada del cuestionario 16 PF, incluye nuevos elementos y ha mejorado sus criterios de bondad (fiabilidad, validez). Los rasgos de personalidad evaluados son de tipo bipolar. Evalúa 16 rasgos primarios de personalidad y 5 dimensiones globales, muy similares en su contenido a los “Big Five” o grandes factores de personalidad . También cuenta con tres escalas de control que permiten poner de manifiesto la relevancia de los datos del cuestionario (Manipulación de la imagen, Infrecuencia y Aquiescencia).

G) Feedback 360º
Habitualmente el proceso de coaching, como se ha comentado, se inicia con una evaluación. Una de las herramientas más completas para realizar esa evaluación es el feedback 360º. El feedback 360º es una técnica que permite que un individuo obtenga, de forma confidencial, información en relación a cómo es percibido su comportamiento por el mismo y por otras personas.
Por una parte se le pide que realice una auto-descripción de sus competencias, y de alguna forma se le está preguntando por la imagen que tiene de sí mismo a través de la cumplimentación de un cuestionario.
Por otra parte, distintas personas clave, realizan una descripción de las competencias de dicha persona, de forma anónima. Con ello se obtiene información sobre cómo están percibiendo otros su comportamiento respondiendo al mismo cuestionario.
En la evaluación 360º es el evaluado quien elige las personas que le van a evaluar. Los agentes más habituales son, además del propio interesado, sus compañeros, los subordinados, el superior jerárquico, los clientes y los proveedores.
Que los evaluadores sean elegidos por el interesado no asegura una valoración positiva del mismo, especialmente si se ha ofrecido una información transparente y clara del sistema de evaluación desde el principio, si cuenta con la aceptación de los trabajadores. Cuando una persona conocida, o un amigo, nos pregunta si realiza una determinada conducta (y en qué medida), contestar sinceramente es ayudarle a medio y largo plazo. Si no la realiza y se lo digo es probable que intente ponerla en juego, especialmente si es importante, o que la organización le preste su apoyo para que la mejore, lo que tiene su incidencia en su propia mejora y desarrollo personal y profesional.
A todos los evaluadores se les pasa el mismo cuestionario que refleja comportamientos observables y concretos. No se les pide que juzguen, simplemente que describan si se producen o no dichos comportamientos.
Las respuestas son anónimas y se calcula la media de los evaluadores del mismo grupo (3 ó 4 evaluadores por grupo) en la presentación de resultados (cuando es posible, hay ocasiones en que son los únicos, por ejemplo el superior directo).

Vea nuestro Máster de Coaching Infantil y Juvenil

Características generales del CPI:

• Creado por: Harrison Gough en 1956.
• Objetivo: Evaluar características de personalidad que están relacionadas con la interacción social, el liderazgo, el control emocional, y el potencial para el desarrollo personal y profesional.
• Población: Personas normales, sin diagnóstico de trastornos psicológicos. Está dirigido principalmente a adolescentes y adultos.

Dimensiones principales del CPI:

El CPI mide 20 escalas de personalidad, que se agrupan en diferentes categorías que reflejan características importantes para el funcionamiento personal y social. Estas escalas se organizan en cuatro clases principales:

1. Tendencias hacia la dominancia e interacción social:
   • Dominancia (Do): Grado de asertividad y deseo de controlar las situaciones.
   • Sociabilidad (So): Nivel de sociabilidad y preferencia por la interacción social.
   • Autocontrol (Sc): Capacidad para manejar las propias emociones y comportamientos de manera adecuada.
2. Normas y valores:
   • Responsabilidad (Re): Grado en que una persona sigue normas y estándares morales.
   • Conciencia (Cn): Compromiso con la sinceridad, la responsabilidad y el cumplimiento de obligaciones.
3. Caracterización personal en la vida social:
   • Independencia (In): Nivel de autonomía en la toma de decisiones.
   • Liderazgo (Ls): Capacidad para influir en otros y asumir roles de liderazgo.
   • Empatía (Em): Habilidad para comprender y sentir las emociones de los demás.
4. Estilos de vida y modos de comportamiento:
   • Flexibilidad (Fx): Capacidad para adaptarse a cambios en el entorno.
   • Tolerancia al estrés (Ts): Nivel de resiliencia frente a la presión y el estrés.

Aplicaciones del CPI:

1. Selección de personal: Es útil para identificar rasgos de liderazgo, adaptabilidad, habilidades interpersonales y la capacidad de trabajo en equipo.
2. Desarrollo profesional: Ayuda a comprender las áreas fuertes y las debilidades de la personalidad, ofreciendo información para el crecimiento y el desarrollo dentro de una organización.
3. Orientación vocacional: Al analizar los rasgos de personalidad, el CPI puede sugerir trayectorias profesionales que se ajusten mejor a la personalidad del evaluado.
4. Investigación psicológica: El CPI se utiliza en estudios de personalidad y comportamiento en contextos académicos y de investigación.

Interpretación de resultados:

El CPI proporciona perfiles detallados que indican las tendencias de la personalidad en las áreas evaluadas. Los resultados se presentan en forma de percentiles, comparando al individuo con una muestra normativa. Los perfiles de personalidadque pueden surgir del CPI incluyen:

• Líderes naturales: Personas que destacan en las escalas de dominancia, liderazgo y responsabilidad.
• Comunicadores efectivos: Individuos con altos puntajes en sociabilidad y empatía.
• Independientes y autosuficientes: Personas que muestran altos niveles de independencia y autocontrol.

Fortalezas del CPI:

• Evaluación integral: El CPI proporciona una visión completa de la personalidad en varias dimensiones que son relevantes para la vida social y profesional.
• Aplicaciones amplias: Es útil en contextos clínicos, educativos y laborales, sin centrarse únicamente en los trastornos psicológicos.
• Validez y fiabilidad: Ha sido probado en múltiples estudios que respaldan su utilidad como instrumento de evaluación de personalidad.

Limitaciones:

• Autoevaluación: Como es un test de autoinforme, depende de la honestidad y autoconciencia del evaluado.
• Menos adecuado para contextos clínicos: No está diseñado para diagnosticar trastornos psicológicos profundos, como el MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory).