Inteligencia emocional: la prioridad perdida

Cada vez es mayor el número de empresas cuya filosofía reconoce la importancia del desarrollo de las habilidades relacionadas con la inteligencia emocional. Según explicaba un directivo de Telia, la empresa sueca de telecomunicaciones: «ya no se trata de competir en torno a un determinado producto sino que también debemos tener en cuenta el modo en que tratamos a las personas».
El mundo empresarial está comenzando a despertar a la evidencia de que hasta los programas de formación más caros pueden funcionar mal, como ocurre con más frecuencia de la deseada. Y esta insuficiencia resulta patente en un momento en que la inteligencia emocional, tanto a nivel individual como colectivo, se revela como el ingrediente fundamental de la competitividad.
Pero hay otra realidad que otorga un papel más esencial todavía a la inteligencia emocional porque, en la medida en que las empresas se vean obligadas a sortear las olas de la reconversión, los trabajadores que sigan en su puesto de trabajo tendrán que ser más responsables y también más participativos. Antes los trabajadores de un nivel intermedio podían ocultar fácilmente su irascibilidad o su timidez, pero hoy en día se hace cada vez más evidente la importancia de habilidades tales como el control de las propias emociones, el adecuado manejo de las entrevistas, la capacidad de trabajar en equipo y el liderazgo.

La globalización de la fuerza de trabajo obliga a los países más desarrollados a prestar una atención especial a la inteligencia emocional. Para poder seguir pagando los elevados salarios de estos países será necesario promover un nuevo tipo de productividad y, para ello, no bastará con realizar pequeños cambios estructurales o con el mero progreso tecnológico porque las innovaciones suelen suscitar nuevos problemas que exigen una mayor inteligencia emocional.

Así pues, en la medida en que el mundo de los negocios va cambiando, también lo hacen los rasgos necesarios para descollar. Las investigaciones que, a lo largo de varias décadas, han tratado de rastrear los talentos de los trabajadores «estrella» nos indican que existen dos habilidades que, si bien tenían relativamente poca importancia para el éxito en la década de los setenta, se han vuelto cruciales a partir de los noventa: la formación de equipos y la capacidad de adaptarse a los cambios. Pero, aparte de éstas, existe un conjunto completamente nuevo de capacidades que están comenzando a perfilarse como rasgos distintivos de los trabajadores «estrella», entre las que cabe destacar la capacidad de servir de catalizador del cambio y el aprovechamiento de la diversidad. Así pues, nuevos retos exigen nuevos talentos.

Manual de Inteligencia Emocional

La crisis venidera:

El auge del CI (cociente de inteligencia) y el declive del CE (cociente emocional).
Desde 1918, año de la I Guerra Mundial en que los reclutas del ejército de los Estados Unidos comenzaron a pasar en las pruebas de determinación del CI, la media del CI de este ha
ascendido veinticuatro puntos, un aumento que también se fue observado en el resto de los países desarrollados. Las razones que permiten explicar este incremento hay que buscarlas en la mejora de la nutrición, el aumento de la escolarización y en la difusión de juegos didácticos como los rompecabezas y determinados programas informáticos (que fomentan el desarrollo de las habilidades espaciales, por ejemplo), y la reducción del tamaño de la familia (un dato, por cierto, que suele estar en relación con las puntuaciones más elevadas de los niños en el CI).
Pero, al mismo tiempo, asistimos a una peligrosa paradoja ya que, cuanto mayor es el CI , menor parece ser la inteligencia emocional . Es muy posible que el conjunto de datos más perturbadores en este sentido proceda de una investigación exhaustiva llevada a cabo entre padres y profesores que demuestra que la actual generación de niños padece más problemas emocionales y que, hablando en términos generales, suelen ser más solitarios, deprimidos, irascibles, desobedientes, nerviosos, inquietos, impulsivos y agresivos que la generación precedente.

Lo que buscan los empresarios

Una encuesta realizada entre empresarios revela que más de la mitad de los trabajadores carecen de la motivación necesaria para aprender y mejorar en su empleo. Cuatro de cada diez son incapaces de trabajar en equipo y sólo el 19% de los que se esfuerzan por alcanzar el nivel requerido para el trabajo demuestran tener suficiente autodisciplina en sus hábitos laborales.
Cada vez es mayor el número de empresarios que se quejan de la falta de aptitudes sociales de los nuevos trabajadores. En palabras de un ejecutivo de una importante cadena de restaurantes: «son muchos los jóvenes que, incapaces de aceptar las críticas, suelen adoptar una actitud sumamente defensiva y hostil cuando alguien les hace la menor observación sobre lo que están haciendo, reaccionando como si se tratara de un ataque personal». Pero este problema no afecta solamente a los nuevos trabajadores sino que también puede aplicarse a ciertos ejecutivos ya establecidos. En la sociedad de los años sesenta y setenta, la gente trataba de abrirse camino acudiendo a las universidades más adecuadas e intentando obtener las mejores calificaciones. Pero lo cierto es que el mundo se ha llenado de mujeres y hombres bien preparados que alguna vez fueron sólidas promesas pero que han terminado quedándose estancados —o, peor aún, que han perdido por completo el rumbo— a causa de sus importantes deficiencias en el campo de la inteligencia emocional.

En una encuesta de alcance nacional que trataba de determinar lo que demandan los empresarios de sus nuevos trabajadores, las competencias técnicas concretas no eran más importantes que la habilidad subyacente para aprender el trabajo. Pero, además de esta cualidad, los empresarios enumeraban también las siguientes:

• Capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente.
• Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los contratiempos y los obstáculos.
• Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrirse un camino y sentirse orgulloso de los logros conseguidos.
• Eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar las disputas.
• Eficacia dentro de la organización, predisposición a participar activamente y potencial de liderazgo.

Así pues, sólo uno de los siete rasgos más valorados por los empresarios tenía un carácter académico, la competencia matemática y las habilidades de lectura y escritura.
Otro estudio acerca de lo que las empresas buscan en los nuevos licenciados en gestión empresarial arroja también una lista muy parecida. En este último caso, las tres capacidades más valoradas son la iniciativa , la capacidad de comunicación y las habilidades interpersonales.

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1. ¿Por qué la IE es la prioridad perdida?

1. Enfoque excesivo en resultados tangibles:
   • Las organizaciones suelen valorar más las habilidades técnicas, la productividad y los resultados cuantificables, relegando las habilidades interpersonales.
   • En las instituciones educativas, las métricas como calificaciones y rendimiento académico predominan sobre el desarrollo emocional.
2. Cultura del «hacer más con menos»:
   • La presión por cumplir objetivos rápidamente deja poco espacio para reflexionar sobre cómo se gestionan las emociones y las relaciones.
3. El mito de la automatización total:
   • Se asume que las máquinas y los sistemas pueden reemplazar aspectos humanos como la empatía, pero estas habilidades siguen siendo indispensables para la conexión y la innovación.
4. Ignorancia sobre la IE:
   • Muchas personas y líderes no son conscientes de qué es la inteligencia emocional ni de cómo puede mejorar sus vidas y su desempeño.

2. Las consecuencias de ignorar la inteligencia emocional

1. En la vida personal:
   • Relacionarse de manera superficial o conflictiva.
   • Aumento del estrés y problemas de salud mental.
   • Falta de autorrealización y sentido de propósito.
2. En el trabajo:
   • Equipos disfuncionales y baja moral.
   • Altas tasas de rotación laboral.
   • Pérdida de oportunidades debido a una mala gestión de relaciones.
3. En la sociedad:
   • Mayor polarización y conflictos.
   • Disminución de la capacidad para resolver problemas complejos que requieren cooperación.
   • Falta de comprensión entre culturas y generaciones.

3. Reconectando con la inteligencia emocional

1. Priorizar el desarrollo emocional en todos los ámbitos:
   • Incorporar programas de IE en escuelas y empresas.
   • Promover la autorreflexión y el autoconocimiento desde temprana edad.
2. Fomentar líderes emocionalmente inteligentes:
   • Los líderes deben modelar comportamientos como la empatía, la escucha activa y la autorregulación.
   • Crear entornos laborales donde se valoren las habilidades emocionales.
3. Redefinir el éxito:
   • Equilibrar los resultados tangibles con la calidad de las relaciones y el bienestar emocional.
   • Reconocer que el éxito personal y profesional no solo se mide en cifras, sino en cómo se vive y se contribuye a la sociedad.

4. Ejemplo práctico: Recuperar la IE en acción

Imagina una organización donde los empleados se sienten sobrecargados por plazos imposibles. Un líder emocionalmente inteligente:

• Reconoce su estrés (autoconciencia).
• Reevalúa las prioridades del equipo y comunica ajustes con calma (autorregulación).
• Escucha las preocupaciones de cada miembro y actúa en consecuencia (empatía).
• Motiva al equipo destacando sus fortalezas y logros (automotivación).
• Fomenta la colaboración para encontrar soluciones sostenibles (habilidades sociales).

El resultado es un equipo que se siente valorado, mantiene su productividad y afronta los retos con una actitud positiva.

5. Inteligencia emocional: Una inversión esencial

La inteligencia emocional no es un lujo ni una habilidad opcional; es la base de nuestro bienestar, desempeño y éxito a largo plazo. Al priorizar la IE:

• Fortalecemos nuestras relaciones.
• Mejoramos la calidad de nuestras decisiones.
• Construimos una sociedad más empática, colaborativa y resiliente.