HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN II

f) Perfiles de Autoevaluación: son cuestionarios estructurados que permiten conocer el grado de satisfacción con cada sesión de coaching, de cómo es el desarrollo del proceso, si se van cubriendo
objetivos, qué necesidades nuevas surgen, etc. Estos instrumentos, por su carácter de guía, pueden
cumplimentarse por los dos agentes principales del coaching: el coachee y el coach.

Coachee Revisión de cada Sesión (Día):
1) ¿Cómo me siento después de la sesión?
2) ¿He hablado de lo que era más importante para mí?
3) ¿Me he sentido escuchado por el coach?
4) ¿Me he sentido estimulado por el coach?
5) ¿Me he sentido libre para expresar mis sentimientos y opiniones?
6) ¿Me he sentido libre para expresar mi insatisfacción al coach?
7) Después de la sesión, ¿mi estrés ha disminuido?
¿Cuál es mi grado de satisfacción?……..¿Por qué?
¿Cuál es mi grado de frustración?……….¿Por qué?
Coachee Revisión del periodo del: …../…../…../ Al: ……/……/……/ Nº de sesiones:
1) ¿Cuáles son mis objetivos para este periodo?
2) ¿Cómo he actuado en relación a ellos?
3) ¿Los he alcanzado?¿Qué he aprendido?
4) ¿Qué es lo que más me ha costado?
5) ¿Qué cambios he introducido en este periodo?
6) ¿Qué técnica o habilidad me ha ayudado a alcanzar el éxito?
7) ¿Me he sentido frustrado?¿Por qué?
8) ¿Cómo podría ayudarme el coach para evitar o superar esta frustración?
9) ¿Cuáles objetivos me marcó para el siguiente periodo? 11. ……

El coach también está inmerso en un proceso de desarrollo continuo, por lo que debe evaluar sus propias competencias y capacidades, tanto técnicas como personales, y los progresos en su papel de
coach. Disponer de un perfil de autoevaluación le permite saber dónde está situado en términos
competenciales y, en el caso en que esté trabajando con varios coachees, tener una visión de en qué
medida está respondiendo a sus necesidades individuales.
Perfil de autoevaluación del coach.
Coachee: …… Fecha:
1) ¿Tengo claros los objetivos de la sesión?
2) ¿En qué medida eran adecuadas las técnicas que he utilizado?
3) ¿Hasta qué punto está establecida una estrecha relación con el coachee?
4) ¿Qué signos verbales y no verbales he identificado en el coachee?
5) ¿Los he seguido?
6) ¿Me he mostrado paciente en la sesión?
7) Si volviera a repetir la sesión, ¿Qué cambiaría?
8) ¿Qué creo que ha obtenido el coachee en la sesión?
9) ¿En qué medida he formulado eficazmente mis preguntas?

Manual de Coaching

B) MBTI
El Indicador de Myers-Briggs (MBTI) es uno de los cuestionarios de personalidad más antiguos (1942) y más respetados en el mundo.
Detrás de este cuestionario hay más de cincuenta años de investigación rigurosa, que destaca que no existen tipos psicológicos “mejores que” o “peores que” ni tipos “buenos” o “malos”, sino que todos los tipos tienen el mismo valor y un enorme potencial de desarrollo e interrelación. Es un instrumento que identifica preferencias, no destrezas, habilidades ni competencias.
Basándose en sus observaciones científicas, se llegó a la conclusión de que las diferencias de conducta se deben a una serie de tendencias innatas que tienen las personas de usar sus preferencias de distintos modos. A esto se une la experiencia de años utilizando esas mismas maneras de hacer las cosas, lo que hace que se anclen profundamente y se conviertan en nuestros modos “naturales” de hacer las cosas. Cuando las personas actúan sobre esas tendencias desarrollan diferentes modelos de conducta. El MBTI ordena estas diferencias en cuatro conjuntos de pares opuestos o dicotomías, cuyas combinaciones dan lugar a 16 tipos psicológicos. Las dicotomías son las siguientes: Extravertido – Introvertido; Sensorial – Intuitivo; Tracional (Thinking) – emocional (Feeling); y calificador (Judging) – perceptivo.
Este indicador proporciona información sobre las preferencias de los individuos (y consecuentemente sobre sus áreas de desarrollo) en los siguientes puntos:
• Extraversión o introversión. (E / I) (Actitudes) Preferencia a la hora de proyectarse hacia el exterior o el interior. Preferencia por la acción o la reflexión. Debe entenderse como una actitud o tendencia, no como un rasgo de personalidad. (Dicotomía de Myers-Briggs)
• Sensación o intuición. (S / N) (Función Percepción) Proporciona información sobre cómo nos comunicamos y en qué nos basamos a la hora de comunicarnos. Las personas con preferencia por la Sensación se basan en hechos concretos, tácticos, específicos, medibles, tangibles y situados en el presente, en el aquí y el ahora. Las personas con preferencia por la Intuición se basan en las posibilidades y las asociaciones, los conceptos, la estrategia y el futuro a medio/largo plazo.
(Dicotomía de Jung)

• Pensamiento o sentimiento. (T / F) (Función Decisión) Analiza el proceso que siguen las personas para tomar decisiones. Las personas con preferencia por el Pensamiento se basan en la lógica y la objetividad para tomar decisiones, mientras que las personas con preferencia por el Sentimiento se basan en sus valores, o en los valores de su compañía, para tomar las mismas decisiones. (Dicotomía de Jung)

• Juicio o percepción. (J / P) (Estilo de vida) Esta variable ofrece información sobre la preferencia por la organización y la flexibilidad ante el cambio y la innovación. Las personas con preferencia por el Juicio tienden a mostrar conductas sistemáticas, organizadas, planificadas y estructuradas.
Las personas con preferencia por la Percepción muestran conductas más flexibles y desestructuradas, al tiempo que aceptan y participan en los procesos de cambio e innovación con mayor naturalidad, o incluso los provocan ellos mismos. (Dicotomía de Myers-Briggs)
La combinación de estas cuatro preferencias nos ofrece 16 tipos psicológicos que conforman un modelo de comportamiento que indica las conductas probables de un individuo en un determinado contexto, a la vez que especifica las áreas de desarrollo de esa persona en los distintos campos de las habilidades individuales. La teoría de Jung y los 16 tipos no definen compartimentos estancos, sino que describen sistemas de energía dinámicos con procesos interactivos.

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1. Cuestionarios de Autoevaluación

• Descripción: Permiten al coachee reflexionar sobre sus habilidades, valores, fortalezas y áreas de mejora.
• Ejemplo: Cuestionarios que evalúan habilidades de liderazgo, gestión del tiempo o habilidades interpersonales.

2. Evaluaciones de Personalidad

• Descripción: Herramientas que ayudan a identificar los rasgos de personalidad del coachee, lo que puede influir en su estilo de trabajo y relaciones.
• Ejemplo: MBTI (Indicador de Tipo Myers-Briggs), Enneagrama, o el Big Five.

3. Feedback 360º

• Descripción: Recopilación de retroalimentación de diversas fuentes (superiores, compañeros y subordinados) sobre el desempeño del coachee.
• Objetivo: Ofrecer una visión integral del comportamiento y habilidades del coachee en el entorno laboral.

4. Diarios de Reflexión

• Descripción: Herramientas donde el coachee puede documentar sus pensamientos, aprendizajes y emociones a lo largo del proceso de coaching.
• Objetivo: Facilitar la autoexploración y el seguimiento del progreso.

5. Evaluaciones de Competencias

• Descripción: Herramientas que evalúan competencias específicas relacionadas con el trabajo o el desarrollo personal del coachee.
• Ejemplo: Evaluaciones de competencias en liderazgo, comunicación o trabajo en equipo.

6. Matrices de Prioridades

• Descripción: Ayudan al coachee a identificar y priorizar objetivos y tareas en función de su importancia y urgencia.
• Ejemplo: Matriz de Eisenhower.

7. Modelos de Coaching

• GROW: Un modelo de coaching que ayuda a estructurar conversaciones. GROW se refiere a las etapas de Goal (Meta), Reality (Realidad), Options (Opciones) y Will (Voluntad).
• SMART: Método para establecer objetivos que sean Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido.

8. Test de Habilidades

• Descripción: Evaluaciones que miden habilidades específicas del coachee, como habilidades técnicas o de comunicación.
• Ejemplo: Pruebas de habilidades de presentación o de resolución de conflictos.

9. Mapas Mentales

• Descripción: Herramientas visuales que ayudan a organizar ideas y conceptos relacionados con los objetivos del coachee.
• Objetivo: Facilitar la creatividad y la conexión de ideas.

10. Role Playing

• Descripción: Simulaciones donde el coachee practica situaciones específicas, como negociaciones o presentaciones.
• Objetivo: Desarrollar habilidades interpersonales y ganar confianza.

11. Análisis de SWOT Personal

• Descripción: Herramienta que permite al coachee identificar sus Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas en su entorno personal o profesional.
• Objetivo: Facilitar la autoevaluación y la planificación estratégica.

12. Visualizaciones y Técnicas de Relajación

• Descripción: Ejercicios que ayudan al coachee a visualizar su éxito y a reducir la ansiedad.
• Objetivo: Mejorar la concentración y la motivación.