HERRAMIENTAS DE EVALUCIÓN I

d) Perfiles de liderazgo. Estos perfiles son de gran utilidad cuando el objetivo para iniciar un proceso de coaching sea desarrollar la competencia de liderazgo en un ejecutivo. Esta competencia implica un conjunto muy complejo de habilidades interpersonales, técnicas y cognitivas, cuya combinación permite definir muchos modelos de liderazgo; para su evaluación se suelen utilizar diversos instrumentos como el Perfil de Competencias de Liderazgo, el Inventario de Responsabilidades de Liderazgo o el Perfil de Cualidades de Liderazgo. Los elementos de cada perfil se establecen según los criterios del comité de expertos encargado de elaborarlos. A continuación se muestran algunos ejemplos de estos instrumentos.
• Perfil de Competencias de Liderazgo, en el que se le presentan al coachee diferentes aspectos de su vida profesional y se le pide que indique su grado de satisfacción, en una escala de 0 (insatisfacción) a 10 (plena satisfacción). Si el coachee lo autoriza, este perfil se le puede pasar a sus compañeros para que lo valoren y de esta forma disponer de dos fuentes de información que permitan ver si hay o no dispersión y en qué aspectos éstas son más marcadas. Un ejemplo de preguntas para el perfil de competencias de liderazgo sería Estimula el cambio, toma decisiones personales, o aborda cuestiones difíciles.
• Lista de Responsabilidades de Liderazgo. Disponer de este tipo de listas permite detectar qué aspectos específicos de liderazgo se deben clarificar y/o desarrollar. El coachee debe elegir en qué áreas desea trabajar y priorizarlas.
Por ejemplo, entre Comunicación interpersonal; Delegación; Capacitación del equipo; Toma de decisiones.
• Perfil de Cualidades de Liderazgo. En este perfil se destacan tres cualidades principales de liderazgo, como son la autoconciencia, capacidades interpersonales y estilo de pensamiento. Para cada una de ellas, se elaboran un conjunto de preguntas, si bien el perfil de autoconciencia suele adoptar un formato de cuestionario estructurado, mientras que las otras dos cualidades, capacidades interpersonales y estilo de pensamiento, suelen presentarse bajo el formato de escala. Ejemplos de preguntas en un perfil de autoconciencia serían: ¿Con qué frecuencia reflexiona sobre su comportamiento? ¿Le resulta fácil expresar sus sentimientos? ¿Con qué estilo de liderazgo se identifica más? Ejemplos de habilidades interpersonales: Siempre cumplo mis promesas, procuro escuchar a los demás sin emitir juicios, o me esfuerzo en comprender a los demás. Y ejemplos del estilo de pensamiento: Analizo los datos con rapidez y eficacia o Fomento formas nuevas de tratar los viejos problemas.

Manual de Coaching

e) Perfiles de Estilo Personal. Cada individuo es único e irrepetible, si bien se pueden establecer ciertas pautas que permitan establecer patrones de comparación. Decimos que cada persona tiene su propio estilo personal, pero, ¿qué queremos decir cuando afirmamos, “el estilo personal del señor X es…”?; no es una expresión vaga o enmascarada, como cuando se dice, “el señor X es así”.
En el primer caso, hablamos de “estilo personal”, es decir de un constructo enormemente complejo que se suele afrontar desde una doble vía, por un lado, desde “su estilo de aprendizaje”, y por otro, desde “su patrón o perfil de personalidad”.
• Perfil de Aprendizaje. El estilo de aprendizaje se refiere al método o estrategia que cada persona utiliza a la hora de aprender algo, éste puede variar en función de lo que se quiera aprender, pero cada persona tiende a desarrollar una cierta tendencia o “estilo de aprendizaje”. Estos estilos aunque son relativamente estables, son susceptibles de mejorarse y también de cambiarse. El estilo de aprendizaje está determinado por un conjunto de rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos, que actúan como indicadores relativamente estables de cómo se estructuran los contenidos, se utilizan los conceptos, se interpreta la información o resuelven los problemas (rasgos cognitivos), de cómo las expectativas y motivaciones influyen en el aprendizaje (rasgos afectivos) y cómo el biorritmo y el biotipo de una persona puede influir en su estilo de aprendizaje. Hay muchos otros modelos de estilo de aprendizaje, como el modelo “Onion” de Curry (1987), el modelo de “Dominancia Cerebral” de Herrmann, o el modelo basado en el “Proceso de aprendizaje por la experiencia”), muy utilizado en el ámbito de la formación y desarrollo en entornos tanto académicos como empresariales. Kolb sostiene que el aprendizaje es el resultado de la forma como las personas perciben (a través de la experiencia concreta o a través de la conceptualización abstracta) y como procesan lo que han percibido (a través de la
experimentación activa o a través de la observación reflexiva). De estas capacidades: experiencia concreta (EC), observación reflexiva (OR), conceptualización abstracta (CA) y experimentación activa (EA), se desprenden los cuatro estilos de aprendizaje: Acomodador, Divergente, Asimilador, Convergente, que aparecen en la figura.

• Perfil de Personalidad: es una de las áreas que presenta mayor dificultad de evaluación, debido a que sus principales instrumentos de evaluación tienen restringida su utilización, bien mediante comprobación de la formación psicológica o bien mediante acreditación en el instrumento. Algunos de los instrumentos más utilizados se desarrollan ampliamente en los apartados siguientes.

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1. Cuestionarios de Autoevaluación

• Descripción: Permiten al coachee reflexionar sobre sus habilidades, valores, fortalezas y áreas de mejora.
• Ejemplo: Cuestionarios que evalúan habilidades de liderazgo, gestión del tiempo o habilidades interpersonales.

2. Evaluaciones de Personalidad

• Descripción: Herramientas que ayudan a identificar los rasgos de personalidad del coachee, lo que puede influir en su estilo de trabajo y relaciones.
• Ejemplo: MBTI (Indicador de Tipo Myers-Briggs), Enneagrama, o el Big Five.

3. Feedback 360º

• Descripción: Recopilación de retroalimentación de diversas fuentes (superiores, compañeros y subordinados) sobre el desempeño del coachee.
• Objetivo: Ofrecer una visión integral del comportamiento y habilidades del coachee en el entorno laboral.

4. Diarios de Reflexión

• Descripción: Herramientas donde el coachee puede documentar sus pensamientos, aprendizajes y emociones a lo largo del proceso de coaching.
• Objetivo: Facilitar la autoexploración y el seguimiento del progreso.

5. Evaluaciones de Competencias

• Descripción: Herramientas que evalúan competencias específicas relacionadas con el trabajo o el desarrollo personal del coachee.
• Ejemplo: Evaluaciones de competencias en liderazgo, comunicación o trabajo en equipo.

6. Matrices de Prioridades

• Descripción: Ayudan al coachee a identificar y priorizar objetivos y tareas en función de su importancia y urgencia.
• Ejemplo: Matriz de Eisenhower.

7. Modelos de Coaching

• GROW: Un modelo de coaching que ayuda a estructurar conversaciones. GROW se refiere a las etapas de Goal (Meta), Reality (Realidad), Options (Opciones) y Will (Voluntad).
• SMART: Método para establecer objetivos que sean Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido.

8. Test de Habilidades

• Descripción: Evaluaciones que miden habilidades específicas del coachee, como habilidades técnicas o de comunicación.
• Ejemplo: Pruebas de habilidades de presentación o de resolución de conflictos.

9. Mapas Mentales

• Descripción: Herramientas visuales que ayudan a organizar ideas y conceptos relacionados con los objetivos del coachee.
• Objetivo: Facilitar la creatividad y la conexión de ideas.

10. Role Playing

• Descripción: Simulaciones donde el coachee practica situaciones específicas, como negociaciones o presentaciones.
• Objetivo: Desarrollar habilidades interpersonales y ganar confianza.

11. Análisis de SWOT Personal

• Descripción: Herramienta que permite al coachee identificar sus Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas en su entorno personal o profesional.
• Objetivo: Facilitar la autoevaluación y la planificación estratégica.

12. Visualizaciones y Técnicas de Relajación

• Descripción: Ejercicios que ayudan al coachee a visualizar su éxito y a reducir la ansiedad.
• Objetivo: Mejorar la concentración y la motivación.