Fases del coaching III. Puesta en Marcha del plan de acción: la práctica

Una vez diseñado el plan de acción hay que llevarlo a cabo, ponerlo en práctica, lo que supone comprometerse permanentemente con las nuevas conductas, repetirlas para convertirlas en hábitos. Por ejemplo, reflexionar cada día sobre nuestras relaciones personales, asegura la eficacia en las relaciones.

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Las personas aprenden haciendo las cosas por ellas mismas.

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Resulta útil plantearse cada día hacer algo diferente, cada día hacer una cosa pequeña, concreta y distinta de lo que se ha hecho hasta ahora y que permita reforzar la competencia que se está.

 Suspender las soluciones intentadas

Situar el foco de la intervención en suspender las soluciones intentadas que han fracasado. Cuando se presenta un problema en el contexto organizacional se tiende a recurrir a la experiencia y llevar a cabo intervenciones resolutivas que han funcionado en un pasado para problemas análogos. Frente al fracaso de tales estrategias, y antes que recurrir a una modalidad de solución alternativa, se tiene la tendencia a aplicar, con mayor vigor, la estrategia inicial, en la ilusión de que haciendo más de lo primero será eficaz.

Hay que determinar las soluciones intentadas que se han puesto en funcionamiento para alcanzar un determinado objetivo o para modificar una situación. Después se adoptan intervenciones basadas en procedimientos alternativos.

  Técnicas de comunicación persuasiva para vencer la resistencia al cambio

Es importante reorientar en clave positiva las experiencias y las perspectivas que el coachee propone, pues evita resistencias al cambio. Se plantean las siguientes técnicas de comunicación persuasivas, que puede utilizar el coach en las sesiones, para vencer dicha resistencia al cambio del coachee:

• La reestructuración. Cambiar la visión conceptual y/o emocional poniéndola en otro marco que se adapta igual o mejor a los hechos de la misma situación concreta. Al situar un mismo evento en contextos distintos se cambia la perspectiva. Se puede llevar a cabo utilizando dudas hipotéticas, la reestructuración paradójica de una situación, sorprendiendo o provocando al individuo, utilizando metáforas o historias, proponiendo puntos de vista alternativos, o recurriendo a la ironía.
• La ilusión de alternativas. Se propone una opción aparentemente libre entre dos alternativas que, en realidad, producen el mismo efecto final: el cambio. Parece que sólo existen dos posibilidades (y opuestas) cuando en realidad hay más. Una de las alternativas es muy poco atractiva para la persona, y la otra, aunque difícil, es preferible a la primera. Parece que se genera la obligación de elegir una de las opciones, que si hubieran sido presentadas de forma única, hubieran sido rechazadas. ¿Prefieres hablar ahora o dentro de 10 minutos?
• La paradoja. Es un enunciado que se niega y se afirma al mismo tiempo. “Debes estar motivado”, o “debes tener ganas de trabajar”, “se alegre, no estés triste”. Se solicita el comportamiento que se pretende extinguir, haciendo que pierda su espontaneidad.
• La resistencia. Es una técnica que deriva de la paradoja, es útil cuando el cliente se opone a una intervención: “yo necesito de todo su escepticismo y resistencia, porque así me ayudará a llevar a buen término mi intervención”. Por lo tanto, si se opone está colaborando.
• La confusión. Se genera confusión, pero se señalan, sobre todo al final, algunas ideas claras y lógicas, que serán a las que se agarre el interlocutor.
• Anticipar las reacciones del interlocutor. Frases que empiezan: “lo encontrará probablemente insensato, pero tengo la impresión…”; “parece ridículo, pero…”
• Como si. Pretende que la persona ponga en marcha un pequeño cambio cada día. Quisiera que usted, durante una semana, se plantease cada día esta pregunta: ¿qué haría hoy distinto de lo que hace habitualmente si este problema no existiese? Elija la cosa más pequeña y póngala en práctica. Cada día elija una cosa nueva, como si estuviese más allá del problema.
• Anécdotas, historias, narraciones. Permiten comunicar importantes contenidos explotando la forma indirecta de la proyección y la identificación con la que a menudo una persona actúa frente a personajes y situaciones de una historia. Esta modalidad de comunicación minimiza la resistencia de la persona, pues no se la somete a ninguna solicitud directa. El mensaje llega también velado y en forma de metáfora, transmitiendo fuertes sugestiones.

Sesiones de seguimiento

Para desarrollar la práctica que otra persona necesita, es necesario planearla con el coach, definir la frecuencia y duración de la práctica, y fijar reuniones para examinar los progresos y establecer nuevas metas.

En el seguimiento, el coach practica el reconocimiento de lo que el coachee hace o no hace, no de lo que es o no es, preguntándole si está cumpliendo las promesas que se hizo a sí mismo, sin convertir las preguntas o los encuentros en un proceso de evaluación.

En las sesiones de seguimiento, el coach y el coachee se reúnen y dialogan dentro de un programa de coaching. Seis sesiones de coaching ejecutivo suelen ser suficientes para conseguir los objetivos. Más de seis sesiones suelen conducir a hacer más de lo mismo y a generar una cierta dependencia del Coach. De forma orientativa, se recomienda sesiones que duren entre hora y media y dos horas y media, más corta cuanto mayor sea el contenido emocional de la sesión.

Una relación de coaching debe tener una fecha de finalización acordada de antemano, el coachee tiene que saber por anticipado cuándo se inicia y cuándo acaba el proceso en el que los objetivos se deben alcanzar. Con una duración mayor a seis meses puede provocar en el directivo un estado de dependencia emocional o psicológica que supedite su capacidad de actuación y toma de decisiones a las sesiones de coaching en las que trata con el coach cada una de sus actuaciones. Si el proceso debiera continuar, se recomienda dejar pasar al menos tres meses entre la conclusión de un proceso de coaching y su posible continuidad y prestar especial atención a que el coach consiga que el coachee libere su talento y no se someta al del propio coach.

Si tanto coach como coachee son capaces de percibir sus propios sentimientos y aceptarlos, es bastante más probable que sean más coherentes y sinceros consigo mismos y con los demás. Se recomienda que las sesiones se realicen en un entorno tranquilo, frecuentemente esto se ve favorecido si se realizan fuera del despacho del coachee.

La realización de evaluaciones periódicas permite realizar sucesivas comparaciones entre la situación actual y la previa o previas para detectar si se ha producido una mejora. El mismo instrumento que permitió definir la situación de la persona sirve como benchmarking para medir el progreso y evolución a través del coaching. Mejoras de un punto en una escala Likert de cinco, son mejoras que hay que interpretar como muy relevantes, ya que suponen hasta un 20% de cambio.

Resulta necesario, además de escuchar la opinión de la persona implicada, el coachee, sobre los cambios en sus comportamientos, conocer la percepción de los otros, compañeros, jefes, subordinados, etc., sobre dichos cambios, una vez finalizado el proceso de coaching.

Importancia de la Puesta en Marcha del Plan de Acción

La puesta en marcha del plan de acción es el momento en el que el coachee comienza a traducir las ideas y los insights obtenidos durante el proceso de coaching en acciones tangibles y específicas. Esta fase es esencial porque:

• Concreción de Resultados: Permite pasar de la reflexión y la planificación a la acción práctica, orientada hacia la consecución de metas y objetivos.
• Evaluación y Ajustes: Proporciona la oportunidad de evaluar la efectividad de las acciones tomadas y realizar ajustes según sea necesario para mejorar el rendimiento y los resultados.
• Compromiso y Motivación: Ayuda al coachee a mantenerse comprometido y motivado a medida que experimenta el progreso y los logros derivados de sus esfuerzos.

Ejecución del Plan de Acción: La Práctica

1. Implementación de Acciones: El coachee comienza a ejecutar las acciones delineadas en el plan de acción. Estas acciones deben estar claramente definidas, ser específicas y estar alineadas con los objetivos establecidos durante el coaching.
2. Seguimiento y Monitoreo: Durante esta fase, es crucial que el coachee monitoree regularmente el progreso hacia sus metas. Esto puede incluir la revisión de hitos alcanzados, la evaluación de resultados y la identificación de posibles desafíos o obstáculos.
3. Aprendizaje y Adaptación: A medida que se implementan las acciones, el coachee puede aprender nuevas habilidades, descubrir áreas de mejora o enfrentar situaciones inesperadas. Es importante estar abierto a adaptar el plan de acción según surjan nuevas necesidades o circunstancias.
4. Celebración de Logros: Reconocer y celebrar los logros alcanzados durante la ejecución del plan de acción es crucial para mantener la motivación y el impulso. Esto también refuerza el compromiso con el proceso de cambio y crecimiento personal.

Coaching Durante la Ejecución del Plan de Acción

Durante la fase de puesta en marcha del plan de acción, el coach juega un papel de apoyo y guía. Algunas funciones importantes del coach durante esta etapa incluyen:

• Apoyo y Empoderamiento: Brindar al coachee el apoyo emocional y la confianza necesarios para enfrentar desafíos y tomar decisiones efectivas.
• Clarificación de Objetivos: Ayudar al coachee a mantener el enfoque en sus metas y objetivos, asegurándose de que las acciones tomadas estén alineadas con estos.
• Feedback Constructivo: Proporcionar retroalimentación constructiva y orientación basada en observaciones objetivas del progreso del coachee.
• Revisión y Ajuste: Colaborar con el coachee para revisar periódicamente el plan de acción, evaluar los resultados y realizar ajustes necesarios para optimizar el proceso.

Evaluación de Resultados y Continuidad

Finalmente, la fase de puesta en marcha del plan de acción culmina con la evaluación de resultados. Esto implica revisar el progreso realizado hacia las metas establecidas y evaluar el impacto de las acciones implementadas. Dependiendo de los resultados alcanzados, el coachee y el coach pueden decidir continuar con el plan actual, ajustarlo o establecer nuevos objetivos para futuras sesiones de coaching.