FASES DEL COACHING III

Los objetivos específicos de un proceso de evaluación previo a la implantación de un programa de coaching serán conocer:
• el potencial del coachee,
• la eficacia y eficiencia de su desempeño actual,
• cuáles son sus puntos fuertes y débiles que le permitan adecuarse a nuevos retos del puesto actual o de otros puestos distintos al que ocupan actualmente y lograr un nivel de desempeño bueno o excelente.
• qué conocimientos debe adquirir,
• qué competencias deben desarrollarse o inhibirse, etc.
Una vez definidos estos objetivos será posible determinar cuáles serán las técnicas e instrumentos a utilizar y con qué finalidad:
• Evaluar las necesidades del coachee y/o de su organización
• Conocer mejor al coachee
• Desarrollar la autoconciencia del coachee
• Desarrollar el potencial y el nivel de competencias y habilidades personales del coachee
• Desafiar las creencias y actitudes auto limitadoras del coachee
• Potenciar la autorresponsabilidad y madurez emocional del coachee
• Evaluar los resultados del proceso de coaching
En ocasiones podrán utilizarse instrumentos de evaluación existentes en el mercado y en otros, será necesario diseñar las pruebas que vayan a utilizarse en el proceso. Generalmente se utilizarán pruebas
psicológicas, escalas, cuestionarios, entrevistas y evaluaciones multifuentes.
En general, los coaches deben seguir un entrenamiento supervisado por un coach experto en el uso de las diferentes herramientas y técnicas en coaching, pues no hay que olvidar que el coaching es un proceso de cambio muy complejo, en el que intervienen las emociones, pensamientos, motivaciones y
acciones. Superar resistencias y trabajar con las emociones exige una supervisión muy específica que
garantice una correcta utilización de la técnica apropiada. El coach debe disponer de las directrices éticas para la utilización de herramientas psicológicas así como de una formación, preparación y madurez para utilizarlas. Esto supone comprender sus fundamentos psicológicos, y disponer de una amplia variedad de herramientas que le permitan una intervención más eficaz. El coach debe tener muy claro, en función de los objetivos y necesidades del coachee, qué técnica utilizar y en qué momento hay que introducirla, para facilitar su comprensión y posterior utilización.
Examen psicológico del Potencial (Saber Hacer, Poder Hacer y Querer Hacer)
Conocer el posible nivel que puede alcanzar una persona, aquello que puede llegar a hacer o ser dentro
de la organización, permite decidir hasta dónde puede desarrollarse profesionalmente de una forma eficaz. El potencial de desarrollo de una persona es consecuencia de todo el conjunto de competencias, aptitudes, capacidades, rasgos de personalidad, conocimientos, motivaciones, expectativas, intereses,
necesidades, etc. Este bagaje histórico-cultural le va a permitir ascender o estancarse en su carrera
profesional. Evidentemente sin el apoyo de unas condiciones externas ese potencial no se manifestará ni se desarrollará.

Manual de Coaching

Dicho potencial de desarrollo está en relación con la futura evolución de la persona, se detecta a través de la conducta externa y permite que pueda ser pronosticado. Los fines, objetivos y expectativas de la persona facilitarán dicho pronóstico. Los resultados de una evaluación de potencial permiten diseñar la trayectoria profesional de cada individuo y el tipo de acciones de formación o de desarrollo más adecuadas que se le pueden ofrecer. En ocasiones sucede que excelentes técnicos, con los años, pasan a puestos directivos y fracasan en su labor. Si se hubiese realizado anteriormente una correcta evaluación de su potencial se habrían detectado sus puntos fuertes y débiles, y se podrían haber puesto medios para desarrollarlos.
Al hablar de potencial nos referimos a un conjunto de dimensiones psicológicas de tipo cognitivo, como son la inteligencia, las diferentes aptitudes mentales, como la aptitud verbal, la espacial, numérica, o abstracta, entre otras, así como las habilidades y destrezas. Todo este potencial es inmenso, y sólo un pequeño porcentaje del mismo está en activo, el resto está ahí, esperando a ser reclamado. La educación, los intereses desarrollados a lo largo de la vida, el entorno sociocultural y las circunstancias vitales son los responsables de que dicho potencial esté más o menos al descubierto.
Mantenerse en una zona de comodidad, sin afrontar retos y desafíos profesionales no es una buena medida para desarrollar potencial, sino todo lo contrario. Actualmente toda organización que quiera ser competitiva necesita tener Talento, tanto en los niveles directivos y ejecutivos, como en otros más funcionales. Cuando se habla de Talento, no es tan sólo, disponer, en general, de un nivel competencial de desempeño bueno o excelente, esto es muy importante pero sólo es la evidencia del porcentaje de potencial emergente, de la “línea de flotación de la plantilla”, y esto está muy bien, y es de desear que así fuera en todas las empresas, recordemos que las competencias son comportamientos observables.
Pero el Talento es algo más, podríamos decir, siguiendo con la analogía del barco, que es todo lo que está almacenado en la bodega, toda la dotación de talentos que queda por descubrir, explotar y desarrollar. Es todos los talentos y su combinatoria que da lugar a más talento, de ahí las inmensas  posibilidades de desarrollo que tiene el ser humano. Una evaluación de potencial se plantea para un
determinado puesto, que puede ser el de un ejecutivo, un director de finanzas, un atleta de alta competición o un corredor de fórmula uno, y según sea este puesto, el proceso de evaluación de potencial contemplará unas determinadas dimensiones psicológicas, aquellas que tengan una mayor relación con lo que el puesto demanda.

Vea nuestro Máster de Coaching Infantil y Juvenil

1. Fase de Establecimiento de la Relación y Contrato

• Objetivo: Crear una relación de confianza y definir los términos del coaching.
• En esta primera fase, el coach y el coachee se conocen, establecen las bases del proceso y los roles de cada uno. Se acuerdan los objetivos generales del coaching, la duración, las expectativas, y las reglas de confidencialidad.
• Contrato de coaching: Un acuerdo formal (o informal) que cubre la frecuencia de las sesiones, la duración y el enfoque general del proceso.

2. Fase de Evaluación o Diagnóstico Inicial

• Objetivo: Comprender el estado actual del coachee.
• El coach utiliza herramientas de evaluación (como la rueda de la vida, feedback 360º, o tests de personalidad) para analizar la situación actual del coachee. Se identifican las fortalezas, áreas de mejora, y posibles bloqueos que puedan estar impidiendo el desarrollo o éxito del coachee.
• Autoevaluación: El coachee reflexiona sobre su situación, permitiendo al coach tener una imagen clara y objetiva.

3. Fase de Establecimiento de Metas

• Objetivo: Definir objetivos específicos, medibles y alcanzables.
• En esta fase, el coach y el coachee trabajan juntos para establecer metas claras y concretas. Estas metas deben ser SMART (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo definido). Las metas deben estar alineadas con los valores y deseos del coachee, para garantizar su compromiso.
• Preguntas clave: ¿Qué quiere lograr el coachee? ¿Por qué son importantes estos objetivos? ¿Cuáles son los resultados esperados?

4. Fase de Plan de Acción

• Objetivo: Desarrollar un plan concreto para alcanzar las metas.
• El coach y el coachee diseñan un plan de acción detallado, con pasos específicos y plazos. Aquí, el coach ayuda al coachee a definir estrategias y tácticas para alcanzar los objetivos. Es crucial que el plan de acción sea realista y adaptable a medida que avance el proceso de coaching.
• Hitos y plazos: Se fijan hitos importantes para medir el progreso y mantener al coachee enfocado en sus objetivos.

5. Fase de Ejecución o Implementación

• Objetivo: Poner en marcha las acciones acordadas.
• El coachee comienza a implementar el plan de acción mientras el coach ofrece apoyo, motivación y retroalimentación en cada sesión. Durante esta fase, el coachee puede experimentar desafíos y obstáculos, y el coach debe estar disponible para ajustar el plan si es necesario.
• Seguimiento y ajuste: El coach ayuda al coachee a mantenerse comprometido y a revisar el progreso regularmente, ajustando las estrategias si es necesario.

6. Fase de Evaluación de Progreso

• Objetivo: Medir el avance hacia los objetivos.
• A medida que el coachee avanza, se evalúa el progreso hacia las metas mediante indicadores clave de rendimiento (KPIs) o revisiones periódicas. El coach y el coachee analizan lo que ha funcionado, lo que necesita mejorar, y si es necesario ajustar los objetivos o el plan de acción.
• Retroalimentación: En esta etapa, se proporciona feedback al coachee, y se celebran los logros obtenidos.

7. Fase de Cierre

• Objetivo: Concluir el proceso de coaching y asegurar la independencia del coachee.
• Una vez que se han alcanzado los objetivos o se ha llegado al final del período acordado, se realiza una revisión final. Aquí, el coachee reflexiona sobre lo aprendido y cómo aplicará estas enseñanzas a futuro. El coach puede ayudar al coachee a diseñar un plan para continuar su crecimiento personal o profesional por su cuenta.
• Celebración de éxitos: El proceso de cierre es también una oportunidad para celebrar los logros y reconocer el esfuerzo del coachee.

8. Fase de Seguimiento (Opcional)

• Objetivo: Mantener el progreso a largo plazo.
• Después del cierre formal del proceso, algunos coaches ofrecen una fase de seguimiento para asegurarse de que el coachee sigue avanzando hacia sus objetivos sin la supervisión constante del coach. Esto puede incluir revisiones periódicas o sesiones puntuales para evaluar la evolución.