Fases del coaching II .   Importancia de la Evaluación

  Importancia de la Evaluación

Curso de Presto

En todo proceso de desarrollo de personas, y el Coaching Ejecutivo es uno de ellos, es necesario tener en cuenta una fase de evaluación, que generalmente se desarrolla en dos momentos temporales. El primero antes de empezar el propio proceso de desarrollo, que nos proporcionará una información del punto de partida, (dónde estamos), y un segundo momento, antes de dar por finalizado el proceso, que nos permitirá conocer en qué medida los objetivos propuestos se han logrado.

La fase de evaluación debe planificarse minuciosamente, estableciéndose qué tipo de información relevante, acerca del coachee, es necesario recoger y cuáles son los instrumentos más adecuados y sus propios requisitos. El objetivo general de esta evaluación es proporcionar un conocimiento “cualitativo” de la plantilla o de la muestra de empleados aspirantes a participar en un proceso de coaching.

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Un proceso de evaluación formal permite recopilar datos muy diversos sobre un coachee, por ejemplo, acerca de su potencial, de su estilo de liderazgo, de su patrón de personalidad, su madurez emocional, de su estilo de aprendizaje, información acerca de sus habilidades de comunicación y de relaciones interpersonales, etc. Toda esta información permitirá determinar cuáles son los puntos fuertes y débiles en el perfil de los coachees, y en qué áreas se manifiestan. Toda esta información se examinará a fondo en las sesiones de coaching, con los coachees, para reflexionar, clarificar aspectos sobre ellos mismos, que muchas veces desconocen. Toda esta información es muy valiosa para la dirección de la empresa, porque le permitirá tomar decisiones acerca de los planes de carrera de sus empleados.

Pero el tema de la evaluación es uno de los puntos más conflictivos de cualquier proceso, ya sea de selección, de desarrollo o de coaching. A ningún ejecutivo le agrada ser evaluado y ante cualquier situación de evaluación se ponen a la defensiva, como si un miedo antiguo, que probablemente se arrastre desde la época de estudiante, se despertara. Por eso, se sigue percibiendo la evaluación bajo una forma sancionadora y extremista, es decir, hay que ser “excelente” o uno será “suspendido”, sancionado, etc. Es el miedo a ser comparado con otros y no superar el listón. Pero el sentido de la evaluación en el contexto de desarrollo es otro muy distinto. Toda evaluación, si se realiza adecuadamente, debe entenderse como una posibilidad de conocer qué conocimientos, competencias o destrezas se han adquirido, se han desarrollado e integrado y cuáles no. Es decir, una evaluación nos permitirá conocer cuáles son las fortalezas y debilidades en los aspectos evaluados y qué acciones se deben iniciar para un mayor desarrollo de los propios talentos, que son desconocidos para la mayoría de las personas

El proceso de evaluación debe seguir unas directrices que refuercen los beneficios de la misma y minimicen los problemas que provoca. Es necesario determinar qué tipo de evaluación hay que realizar y con qué instrumentos, teniendo en cuenta su relevancia, fiabilidad y validez con los objetivos del proceso de coaching. Dicha evaluación no debe ser una evaluación psicológica en profundidad, intimidatoria y amenazante. Debe explicarse claramente al coachee la razón de esta evaluación, que estriba en conocerse mejor uno mismo, y en saber cómo uno es percibido por los demás. Si el coachee conoce cuáles son sus tendencias, inclinaciones interpersonales, intereses, valores, capacidades y competencias, podrá trabajar con esta información en las sesiones de coaching, desarrollándolas para transferirlas al puesto de trabajo. Es fundamental persuadir al coachee de la bondad y necesidad de la evaluación, para evitar actitudes defensivas, recelos y suspicacias que dificulten el establecimiento de una relación de comunicación y confianza entre el coach y el coachee.

Son numerosos los beneficios derivados de esta evaluación, tanto para el coachee como para el coach. Al coachee le permite:

• Identificar sus valores personales, sus puntos fuertes y puntos débiles, y las competencias para el éxito,
• Favorecer la autoconciencia y la consideración de aspectos de su comportamiento desconocidos, como su estilo de comunicación y de relación con los demás y cómo es percibido por su entorno,
• Ayudarle a identificar sus pautas de comportamiento recurrentes.

Al coach le ofrece la posibilidad de reconocer el carácter único del individuo al mismo tiempo que le proporciona una visión más amplia y global del coachee y su entorno, ya que la información acerca de éste la obtiene de diferentes fuentes como son las entrevistas estructuradas, las anotaciones o diarios de los coachees, sus narraciones, la observación de su comportamiento durante las sesiones de coaching así como del feedback de colegas, superiores, iguales, clientes, amigos y familiares.

Importancia de la Evaluación en el Coaching

1. Establecimiento de una Línea Base
   • Punto de Partida Claro: Proporciona una comprensión clara del estado actual del coachee en términos de habilidades, competencias, comportamientos y actitudes.
     • Ejemplo: Evaluar las habilidades de liderazgo actuales antes de diseñar un plan de desarrollo específico.
2. Identificación de Fortalezas y Áreas de Mejora
   • Balance y Objetividad: Permite reconocer tanto las fortalezas como las áreas que necesitan desarrollo, ofreciendo una visión equilibrada y objetiva.
     • Ejemplo: Un análisis de 360 grados puede revelar que el coachee es excelente en la toma de decisiones rápidas pero necesita mejorar en la gestión del estrés.
3. Personalización del Plan de Acción
   • Relevancia y Eficacia: Ayuda a personalizar el plan de acción y las intervenciones del coaching para que sean más relevantes y efectivas para el coachee.
     • Ejemplo: Si una evaluación muestra que la comunicación es un área de mejora, el plan de coaching puede incluir sesiones específicas sobre técnicas de comunicación efectiva.
4. Medición del Progreso
   • Monitoreo y Ajuste: Facilita el monitoreo del progreso del coachee a lo largo del tiempo, permitiendo ajustes en el plan de acción según sea necesario.
     • Ejemplo: Realizar evaluaciones periódicas para medir el avance en las áreas identificadas y ajustar las estrategias de coaching en consecuencia.
5. Motivación y Compromiso
   • Feedback Constructivo: Proporcionar feedback constructivo basado en la evaluación puede aumentar la motivación y el compromiso del coachee con el proceso de coaching.
     • Ejemplo: Al recibir feedback positivo sobre sus mejoras, el coachee puede sentirse más motivado para continuar trabajando en sus objetivos.
6. Alineación con Objetivos Organizacionales
   • Coherencia y Sinergia: Asegura que los objetivos del coaching estén alineados con las metas y valores de la organización, creando sinergias positivas.
     • Ejemplo: Evaluar competencias clave alineadas con los valores de la empresa para asegurar que el desarrollo del coachee también beneficia a la organización.

Fases del Coaching y el Rol de la Evaluación

Fase 1: Inicio y Establecimiento de la Relación

• Construcción de Confianza: La evaluación inicial puede ayudar a construir una base de confianza y transparencia entre el coach y el coachee.
  • Ejemplo: Discutir los resultados de la evaluación abiertamente puede establecer una relación de honestidad y colaboración.

Fase 2: Evaluación y Análisis

• Recopilación de Datos: En esta fase, se lleva a cabo la evaluación mediante herramientas seleccionadas, proporcionando datos cruciales para el análisis.
  • Ejemplo: Utilizar encuestas de autoevaluación y feedback de 360 grados para recopilar información detallada.

Fase 3: Planificación del Desarrollo

• Diseño del Plan de Acción: Basado en los resultados de la evaluación, se diseña un plan de acción específico que aborda las áreas de mejora y potencia las fortalezas.
  • Ejemplo: Crear un plan que incluya talleres de liderazgo y sesiones de coaching sobre manejo del estrés.

Fase 4: Implementación del Plan

• Ejecución y Apoyo: Durante la implementación, el coach apoya al coachee en la aplicación de las estrategias y herramientas acordadas.
  • Ejemplo: Realizar sesiones de coaching regulares y proporcionar recursos adicionales según sea necesario.

Fase 5: Seguimiento y Reevaluación

• Medición del Progreso: Evaluaciones periódicas para medir el progreso y ajustar el plan de acción, asegurando que el coachee sigue en el camino correcto.
  • Ejemplo: Utilizar evaluaciones trimestrales para revisar y ajustar el plan de desarrollo.

Fase 6: Cierre y Reflexión

• Evaluación Final: Realizar una evaluación final para comparar el estado inicial y el estado actual del coachee, destacando los logros y áreas que aún requieren trabajo.
  • Ejemplo: Una última evaluación de 360 grados para ver los avances en las competencias clave y reflexionar sobre el proceso.