FASES DE UN PROCESO DE COACHING I

b) Objetivos a cubrir
El objetivo general de un programa de coaching ejecutivo es ayudar en el desarrollo personal y profesional de personas con potencial y un buen desempeño en su puesto de trabajo para ser más efectivo en los resultados de negocio. Esto puede suponer un número considerable de aspirantes a participar en dichos programas, como son personas clave en la organización, ejecutivos en procesos de
desarrollo de carrera, directivos que necesitan desarrollar ciertas competencias directivas, etc., aunque cada uno de ellos demande objetivos específicos determinados, como desarrollar ciertas habilidades, por ejemplo, habilidades de gestión de equipos, de feedback efectivo, de resistencia a la presión, etc.,
también comparten ciertas características como son la ambición y el entusiasmo por el desarrollo, tanto propio como de los miembros de su equipo.
En función del propósito que se persiga se distinguen los siguientes objetivos:
• Desarrollar el potencial de los ejecutivos. Optimizar su potencial, con el objetivo de tener éxito en una misión retadora y que le permita desarrollarse, así como comprender y aceptar el nuevo rol.
• Adaptarse a nuevas necesidades. Adaptarse a las tendencias del entorno, a las tendencias del negocio, y transitar hacia el cambio de rol.
• Mejorar su contribución a los objetivos estratégicos de la organización, “en busca de la excelencia”, lo que supone mejorar su desempeño; lograr sus objetivos; resolver problemas relativos tanto al desempeño como a la propia contribución a los objetivos estratégicos de la empresa; la capacidad de resolver una situación problemática.
• Identificarse con la empresa. Hacer propios la Visión, Misión, Valores y Estrategia, lo que significa
sintonizar con la cultura de la organización.

• De Retención, que se ofrece a los ocupantes de los puestos que más rotación presentan, para reducir las posibilidades de que roten externamente.
• De Reclamo, para captar nuevos candidatos.
• De Transición, que se ofrece a un empleado, cuando tiene que asumir una nueva función.
En función de las características de a quién va dirigido, hay que distinguir entre coaching para individuos concretos, coaching para equipos y coaching para consejos de administración. Evidentemente, todo coaching se realiza para personas con nombres y apellidos, y se personaliza para cada uno de ellos en función de sus características, pero es importante conocer a qué grupo pertenece el coachee. En ocasiones el coaching se realiza para individuos concretos, otras van dirigido a algún colectivo, y en otras se aplica masivamente a toda la plantilla a partir de los mandos intermedios.
Cuando reciben coaching todos los profesionales con una determinada categoría en la empresa, se utiliza el término de Coaching Organizativo, proceso que suele ser más efectivo que cuando el coaching se ofrece sólo a un pequeño grupo de directivos. Un ejemplo que encajaría perfectamente en esta modalidad se encuentra en la empresa Siemens, que ha ofrecido coaching simultáneamente a cuatrocientas personas.

Manual de Coaching

c) Aspectos clave para su implantación
Hay un conjunto de aspectos clave que hay que definir antes de la implantación de un programa de
coaching. Algunos de ellos se presentan a continuación:
• Quién va a coordinar el programa dentro de la organización. Suele ser una persona del Departamento de Recursos Humanos quien asume el reto y hace de intermediario entre la consultora externa que proporcionará el coach (suponiendo que se cuente con una) y los empleados.
• A quiénes va a ir dirigido. Algunas organizaciones implantan programas de coaching muy numerosos, mientras que otras optan por ofrecerlo más selectivamente, generalmente suele implantarse en las categorías superiores, descendiendo hasta el nivel más básico de los receptores del coaching, que es el de mando intermedio.
• Qué objetivos se persiguen, cuál va a ser la duración del proceso, la periodicidad de las sesiones, el lugar donde tendrán lugar, las razones que supondrían una terminación del contrato, el coste y la forma del pago, etc.
• Qué difusión se le va a dar. En ocasiones, el proceso de coaching se difunde ampliamente para que sea conocido por la totalidad de la empresa y así fomentar la participación y compromiso de todos desde el principio, y en otros casos sólo se comunica a los posibles interesados.
• Qué métodos de evaluación se van a utilizar. Los instrumentos que permitan detectar los puntos fuertes y débiles a desarrollar en los empleados, y que, en función de la cultura y madurez de la organización, podrán ser de un tipo u otro.
Se deben respetar algunas reglas, y las condiciones previas para iniciar un proceso de coaching y que éste sea eficaz, son cuatro:
• El participante debe comprometerse a hacer un esfuerzo sincero de cambio, con la dedicación
correspondiente.
• La persona debe estar dispuesta a permanecer en la empresa, sin utilizar el coaching para tratar de encontrar una excusa para marcharse de ella.
• La persona debe estar capacitada personal y funcionalmente para el puesto.
• La empresa debe tener una misión adecuada, puesto que, si la organización va en la dirección incorrecta, el coaching no le cambiará.
También debe especificarse el tipo de feedback que va a recibir la organización de todo el proceso a través de los procedimientos de evaluación de resultados, por ejemplo, el contenido del informe de
resultados que se entregará a la empresa, una vez que los coachees reciban el coaching. Dicho informe
permitirá verificar la rentabilidad del proceso de coaching.

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1. Establecimiento del vínculo y del acuerdo (contrato)

• Objetivo: Crear una relación de confianza y definir las reglas del proceso.
• En esta primera fase, el coach y el coachee (persona que recibe el coaching) se conocen, establecen las expectativas, y se acuerdan las condiciones del coaching. Este acuerdo puede ser verbal o escrito, y define aspectos como:
  • Duración y número de sesiones.
  • Confidencialidad.
  • Objetivos generales del proceso.
  • Roles y responsabilidades del coach y coachee.

2. Evaluación y análisis inicial

• Objetivo: Comprender la situación actual del coachee.
• Se realiza una evaluación inicial para identificar los puntos fuertes, áreas de mejora, objetivos y obstáculos. En esta etapa, el coach puede utilizar herramientas como:
  • Cuestionarios de autoevaluación.
  • Evaluaciones 360º (feedback de compañeros, superiores, subordinados).
  • Entrevistas con el coachee.
  • Herramientas de evaluación de personalidad como el MBTI, CPI o DISC.

Este análisis inicial proporciona una base sólida sobre la cual se construirá el plan de acción del coaching.

3. Definición de objetivos

• Objetivo: Establecer metas claras y medibles.
• Una vez se tiene una comprensión clara del punto de partida del coachee, se trabaja en la definición de los objetivos específicos que se pretenden alcanzar durante el proceso. Estos objetivos deben ser:
  • SMART: Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido.

Ejemplo: En lugar de un objetivo genérico como «mejorar el liderazgo», un objetivo SMART sería: «Aumentar la eficacia en la toma de decisiones en un 20% en los próximos tres meses.»

4. Diseño del plan de acción

• Objetivo: Desarrollar un plan estructurado para alcanzar los objetivos.
• En esta fase, el coach y el coachee elaboran un plan de acción que incluye las estrategias, herramientas y técnicas que se emplearán para alcanzar los objetivos definidos. También se definen las tareas o acciones que el coachee debe realizar entre las sesiones.

Este plan debe ser flexible para poder adaptarse a las necesidades o cambios que puedan surgir durante el proceso.

5. Ejecución (implementación)

• Objetivo: Poner en práctica las acciones definidas y desarrollar las habilidades necesarias.
• Durante las sesiones de coaching, el coachee trabaja en las acciones que se definieron previamente en el plan. El coach facilita el proceso a través de:
  • Preguntas poderosas: Para estimular la reflexión y el autoaprendizaje.
  • Técnicas de visualización: Para ayudar a visualizar el éxito.
  • Feedback constructivo: Para mejorar el rendimiento.

El coachee, por su parte, debe aplicar las nuevas habilidades o conocimientos adquiridos en su día a día, fuera de las sesiones.

6. Seguimiento y evaluación continua

• Objetivo: Medir el progreso y hacer ajustes si es necesario.
• A lo largo del proceso, el coach y el coachee evalúan periódicamente los avances hacia los objetivos. Se revisa el progreso, se identifican posibles bloqueos y se realizan ajustes en el plan de acción cuando sea necesario.
• El coach proporciona retroalimentación continua para asegurar que el coachee está en el camino correcto.

7. Cierre y evaluación final

• Objetivo: Revisar los resultados obtenidos y concluir el proceso de coaching.
• Una vez alcanzados los objetivos o al finalizar el tiempo estipulado, se realiza una evaluación final del proceso. Se revisan los logros alcanzados, se reflexiona sobre los aprendizajes obtenidos y se celebra el progreso del coachee.
• Si es necesario, se pueden identificar áreas para un desarrollo futuro, pero esta fase marca el final formal del proceso de coaching.

8. Seguimiento post-coaching (opcional)

• Objetivo: Asegurar la sostenibilidad de los resultados.
• En algunos casos, el coach puede ofrecer un seguimiento posterior al coaching, que implica reuniones puntuales para revisar si el coachee sigue aplicando lo aprendido y si continúa desarrollándose conforme a los objetivos planteados.