Objetivos y finalidad
Diseñar el plan de igualdad implica definir la política de la empresa sobre el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres a partir de los resultados obtenidos en el diagnóstico de situación.
Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario, tienen como objetivo general alcanzar la igualdad de trato y oportunidades, eliminando cualquier posible discriminación por razón de sexo en el ámbito de la empresa.
Con esta finalidad se definirán objetivos específicos, cuantitativos y cualitativos, necesarios para dar respuesta a las desigualdades y necesidades de mejora detectadas en el diagnóstico.
Personas y órganos que intervienen
– La comisión negociadora, a partir de los resultados obtenidos en el diagnóstico, diseñará las medidas del plan identificando las prioritarias, los recursos necesarios para su aplicación, los indicadores de seguimiento para cada una de ellas y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y la evaluación, el cronograma de aplicación y la/s persona/s responsables de su ejecución, seguimiento y evaluación. También corresponde a esta comisión el impulso de la implantación del plan, así como cualquier función adicional que se haya determinado en el reglamento de funcionamiento de la propia comisión o que pueda atribuirle la normativa y/o el convenio de aplicación.
Asimismo, la comisión negociadora, o quien formule la solicitud, debidamente acreditada, deberá presentar, a través de medios electrónicos, ante el Registro de la autoridad laboral competente, la solicitud de inscripción correspondiente, como se detalla en el apartado de Registro del plan de igualdad en la Fase 3, e impulsará las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
– Las personas expertas en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y en las condiciones de trabajo, apoyarán y proporcionarán un asesoramiento especializado en el diseño de medidas, si así se acuerda.
Desarrollo de actuaciones
1. Determinación de áreas de actuación
En función de la información obtenida en el diagnóstico y las propuestas realizadas en el mismo, se identificarán las áreas sobre las que se deberá actuar.
El orden y prioridad de dichas actuaciones se determinará, por acuerdo de la comisión negociadora, atendiendo a las desigualdades, desventajas, dificultades u obstáculos, a la igualdad entre mujeres y hombres, detectados en la Fase de diagnóstico, valorando los recursos de la empresa, los tiempos de actuación, el impacto previsto, etc.
El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias, en virtud de los resultados del diagnóstico, sobre las materias enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Si bien, esta enumeración no es exhaustiva y podrán incorporarse medidas relativas a otras materias, como violencia de género, comunicación y lenguaje no sexista o cualquier otra que se estime oportuna.
En todo caso, las medidas que se adopten deberán responder a la situación real de la empresa y contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en ella. Para ello, cada medida se definirá de manera precisa, evaluable y viable al propósito que se pretende alcanzar.
Así, en el supuesto de que el diagnóstico mostrara infrarrepresentación femenina en determinados puestos o niveles jerárquicos, el plan deberá incluir medidas que tuvieran como objetivo corregir esa situación, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional, tanto horizontal como vertical.
En este sentido, se entenderá por acciones positivas, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 11 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, las “medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso”.
Asimismo, de acuerdo con el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores, se podrán establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.
2. Definición de medidas
Una vez definidos los objetivos específicos para cada materia o área de mejora, se determinarán las medidas para su consecución. Al planificar las medidas, se recomienda tener en consideración:
Tras la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, se establece que las medidas deberán ser evaluables. Es decir, que las medidas deben ser medibles y cuantificables, ya sea de forma cuantitativa o cualitativa, a través de indicadores de seguimiento e incorporar los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.
Resulta fundamental asegurar la coherencia entre los objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas dirigidas a su consecución y las herramientas de medición de su cumplimiento. En este sentido, si bien la medición de las medidas se llevará a cabo en la siguiente Fase del proceso de elaboración del plan, la relativa a la aplicación y seguimiento, los indicadores deberán quedar definidos desde este momento para garantizar dicha coherencia. Al hacerlo hay que tener en cuenta que estos deben ser:
– Coherentes con los objetivos del plan.
– Ajustados a cada una de las medidas o actuaciones que se pretenden medir.
– Cuantitativos y cualitativos.
– Comparables en el tiempo.
– Desagregados por sexo.
El siguiente cuadro muestra cómo, a partir de una materia o área de mejora del plan, se deben detallar los objetivos específicos a alcanzar, las medidas concretas para lograr los objetivos marcados y los indicadores de seguimiento que permitan que las medidas sean evaluables.
Establecer medidas que den una respuesta adecuada a los objetivos definidos para corregir las desigualdades detectadas en el diagnóstico de situación es una tarea crucial del proceso de diseño de un plan de igualdad. De su idoneidad y acierto va a depender, en gran medida, el éxito en la consecución de objetivos. Igualmente, necesario, es, definir, de forma rigurosa y coherente, indicadores de seguimiento de estas medidas que permitan obtener información suficiente y realista sobre la aplicación del plan en la empresa.
Para facilitar esta tarea se puede consultar el Anexo VIII, que proporciona un listado de Ejemplos para el diseño de medidas evaluables, especificando objetivos, medidas e indicadores para cada área de actuación.
El plan contendrá, pues, la descripción detallada de cada una de las medidas acordadas, en las que se haga constar: área de intervención, nombre de la medida, descripción de actividades, persona responsable, calendario de implantación e indicadores de seguimiento. El Anexo IX proporciona un Modelo de ficha de medidas a modo de ejemplo.
3. Ámbito de aplicación y periodo de vigencia
El plan de igualdad será de aplicación a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
El plan deberá incluir su periodo de vigencia, que se acordará por las partes negociadoras sin que pueda ser superior a cuatro años.
El plan de igualdad se mantendrá vigente en tanto la normativa legal o convencional no obligue a su revisión o que la experiencia indique su necesario ajuste, pudiéndose establecer acciones específicas dirigidas a grupos de interés de la entidad.
4. Sistema de seguimiento
En el documento final del plan de igualdad, junto con la fijación de objetivos y la definición de medidas, se detallará el sistema de seguimiento, cuya finalidad es verificar el cumplimiento de las medidas previstas y la consecución de los objetivos marcados. Se recomienda que el procedimiento de seguimiento contenga:
– Designación del órgano de vigilancia y control encargado de realizar el seguimiento, con mención expresa a su composición y atribuciones. En él participará, de forma paritaria, la representación legal de la empresa y de las personas trabajadoras y tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres, siempre que sea posible.
– Establecimiento de la periodicidad de las actuaciones relativas al seguimiento de las medidas, que se consignarán en el cronograma de actuaciones previsto.
– Definición de indicadores de medición e instrumentos de recogida de información.
– Establecimiento de un procedimiento de recopilación y sistematización de la información y documentación relativa a la implantación y seguimiento del plan.
– Determinación del procedimiento para solventar discrepancias que pudieran surgir durante el tiempo de vigencia del plan.
– Elaboración de informes de seguimiento periódicos que incluyan análisis y valoración de la ejecución, así como propuestas de modificación o mejora. Estos informes servirán de base para la evaluación del plan.
El seguimiento del plan de igualdad es un instrumento esencial para conocer su desarrollo y el grado de eficacia de las medidas propuestas, razón por la cual no debe dejarse para el final, ni confundir con la evaluación, sino que debe realizarse de forma simultánea a la ejecución del plan y hacerse de manera sistemática y rigurosa.
Simultanear la ejecución de las medidas previstas en el plan con el seguimiento del mismo permite que, en cualquier momento, las medidas puedan ser revisadas con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de las medidas en función de los efectos que se vayan apreciando.
La documentación relativa a la Fase IV sobre implementación y seguimiento expondrá, de forma detallada, todos los aspectos a tener en cuenta y las actuaciones a desarrollar.
5. Sistema de evaluación y revisión
Por último, el plan debe contemplar, también, un sistema de evaluación que permita analizar el desarrollo del plan en su conjunto. El procedimiento de evaluación que se defina deberá contemplar los siguientes elementos:
– Designación del órgano o personas responsables de realizar la evaluación.
– Determinación de la fecha de realización de la evaluación, realizándose, al menos, una evaluación intermedia y otra final.
– Establecimiento de un procedimiento de recopilación y sistematización de la información y documentación relativa a la implantación y seguimiento del plan.
– Elaboración de los correspondientes informes de evaluación, que incluyan análisis y valoración de la información recopilada, con el objetivo de detectar las debilidades y fortalezas evidenciadas a lo largo del proceso de ejecución.
– Elaboración de una propuesta de reajuste o mejora de las acciones implantadas con el objetivo de consolidar y profundizar la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en la empresa.
La evaluación es la Fase que cierra el proceso de diseño y aplicación del plan de igualdad de empresa y la base sobre que la que se apoya la revisión de aquel. La información obtenida formará parte del nuevo diagnóstico, que culminará en la aprobación de un nuevo plan.
6. Redacción del Plan de Igualdad
El plan de igualdad, en tanto constituye un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación y tendente a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa y a eliminar la discriminación por razón de sexo, se estructurará contemplando los siguientes apartados:
- Presentación. Breve resumen o ficha con datos de la empresa.
- Determinación de las partes que lo conciertan. Se indicarán las partes legitimadas que suscriben el plan de igualdad, en su caso.
- Ámbito personal, territorial y temporal. Se especificará que el plan de igualdad incluye a la totalidad de las personas trabajadoras y, en su caso, a las personas cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios. Se indicará, asimismo, la ubicación de cada uno de los centros de trabajo y el periodo de vigencia del plan.
- Informe del diagnóstico. Resumen que refleje los principales resultados del diagnóstico de la empresa. En caso de que se trate de un grupo de empresas, resumen del informe diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad de acuerdo con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Objetivos del Plan de Igualdad. Definición de los objetivos generales y específicos que persigue, tanto si son cuantitativos como cualitativos.
- Medidas de igualdad, prioridades y recursos. Descripción de las medidas evaluables para cada área de actuación, identificando para cada una de dichas medidas los objetivos que se pretenden alcanzar, los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, los indicadores de seguimiento y el plazo de ejecución, estableciendo de esta forma la prioridad de las actuaciones.
- Seguimiento y revisión del plan de igualdad. Definición del sistema de seguimiento y plazos de revisión periódicos del plan de igualdad. El plan incluirá el órgano concreto de vigilancia y seguimiento de este, con la composición, funcionamiento y atribuciones que se acuerden por la comisión negociadora.
- Evaluación del plan de igualdad. Se especificará cómo y cuándo se llevarán a cabo las tareas de evaluación del plan.
- Procedimiento de modificación. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
- Calendario de actuaciones. Se concretará el calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento, revisión y evaluación del plan de igualdad.
En el Anexo X se ofrece un Modelo de plan de igualdad que puede ser utilizado como plantilla para su elaboración.
Aprobación del plan de igualdad
La adopción de acuerdos por la comisión negociadora tiene lugar por mayoría de ambas representaciones, debiendo negociar de buena fe. En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda por las partes.
El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito en el documento de plan de igualdad que contendrá todos los acuerdos adoptados y será firmado por las partes negociadoras. Asimismo, se firmará acta de aprobación del plan de igualdad en la reunión de la comisión negociadora que ponga fin a las negociones y acuerde la aprobación del plan. Se proporciona Modelo de acta de aprobación del plan de igualdad en el Anexo XI.
Registro del plan de igualdad
Los planes de igualdad deberán inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. Esta inscripción permitirá el acceso público al contenido de los mismos.
Dentro del plazo de quince días, a partir de la firma del plan de igualdad, la comisión negociadora, o quien formule la solicitud, debidamente acreditada, deberá presentar, a través de medios electrónicos, ante el Registro de la autoridad laboral competente, la solicitud de inscripción correspondiente.
Dicha solicitud irá acompañada de texto original del plan de igualdad, firmado por las personas que integran la comisión negociadora, y de las actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referidas a la constitución de la comisión negociadora y a la de firma del plan de igualdad, con expresión de las partes que lo suscriban.
Se considera Registro de Planes de Igualdad de las empresas, el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las Comunidades Autónomas, en el ámbito de sus competencias.
Corresponde al Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, adscrito a la Dirección General de Trabajo, como autoridad laboral competente, la inscripción de los planes de igualdad de ámbito estatal o supraautonómico y a la autoridad laboral autonómica competente, la inscripción de los planes de ámbito de comunidad autónoma.
Se puede obtener más información sobre los registros autonómicos de planes de igualdad en la autoridad laboral competente en su Comunidad Autónoma a nivel nacional, en la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social (RECCON)
El diseño, aprobación y registro del Plan de Igualdad son fases cruciales en el proceso de implementar medidas concretas para promover la igualdad de género en una organización:
Diseño del Plan de Igualdad:
- Compromiso de la Alta Dirección:
- Obtén el compromiso y el respaldo de la alta dirección. La participación de los líderes es clave para la efectividad y el éxito del Plan de Igualdad.
- Constitución del Comité de Igualdad:
- Forma un comité de igualdad que incluya representantes de la alta dirección, recursos humanos, representantes sindicales (si existen), y expertos en igualdad de género.
- Diagnóstico de la Situación:
- Realiza un diagnóstico de la situación de la igualdad de género en la organización. Evalúa brechas salariales, composición de la plantilla, oportunidades de desarrollo y otros aspectos relevantes.
- Identificación de Áreas de Mejora:
- Identifica áreas específicas que requieren mejoras, basándote en los resultados del diagnóstico. Establece objetivos claros y alcanzables.
- Desarrollo de Medidas:
- Diseña medidas concretas para abordar las áreas identificadas. Estas pueden incluir políticas de igualdad salarial, programas de desarrollo profesional y acciones para promover la conciliación laboral.
- Involucramiento de los Trabajadores:
- Involucra a los trabajadores en el proceso. Realiza encuestas, entrevistas o grupos de discusión para recopilar sus perspectivas y experiencias.
- Redacción del Plan:
- Redacta el documento del Plan de Igualdad, especificando las medidas, los responsables de su implementación y los plazos establecidos.
Aprobación del Plan de Igualdad:
- Revisión por la Alta Dirección:
- Presenta el Plan de Igualdad a la alta dirección para su revisión y aprobación. Asegúrate de obtener su respaldo antes de proceder.
- Consulta con los Trabajadores:
- Consulta el plan con los trabajadores y da la oportunidad de realizar aportes. La participación activa de los empleados fortalecerá la aceptación y efectividad del plan.
- Ajustes y Modificaciones:
- Realiza ajustes en el plan según las sugerencias y comentarios recibidos durante la consulta. Asegúrate de que el plan refleje la diversidad de perspectivas.
- Aprobación Formal:
- La alta dirección formaliza la aprobación del Plan de Igualdad. Esto puede hacerse mediante la firma de documentos u otros procedimientos establecidos.
Registro del Plan de Igualdad:
- Revisión de Requisitos Legales:
- Revisa los requisitos legales y normativos en tu jurisdicción en relación con el registro de Planes de Igualdad. Asegúrate de cumplir con todas las obligaciones legales.
- Registro Formal (si es necesario):
- Registra formalmente el Plan de Igualdad, siguiendo los procedimientos y requisitos establecidos por las autoridades competentes.
- Comunicación Interna:
- Informa a los empleados sobre la aprobación y registro del Plan de Igualdad. Proporciona detalles sobre las medidas que se implementarán y el impacto esperado.
- Divulgación Externa (si es necesario):
- En algunos casos, puede ser necesario divulgar el Plan de Igualdad externamente, por ejemplo, en informes corporativos o sitios web.