En esta Fase se llevará a cabo un análisis de la situación de la empresa que permita detectar aquellos aspectos o ámbitos en los que puedan estar produciéndose situaciones de desigualdad o discriminación y sobre los que deberá actuar el futuro plan de igualdad. Para ello, se procederá a la recogida de información y al debate interno que permita, finalmente, formular las propuestas de mejora que se incluirán en el citado plan.
El diagnóstico debe hacerse, para cada empresa, de acuerdo con los criterios de:
– Instrumentalidad: se realiza con el fin de identificar ámbitos específicos de actuación y orientado a la toma de decisiones.
– Flexibilidad: el contenido, extensión y forma en que se realice responderá a las necesidades concretas de la empresa identificadas en la negociación.
– Dinamismo: se debe actualizar y adaptar a las necesidades y características de cada entidad.
Su elaboración se hará con perspectiva de género, tanto la recogida de la información como el análisis de los resultados. Entendido, este análisis, como el estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de activos, poder de toma de decisiones, etc., entre mujeres y hombres debidas a los roles que tradicionalmente se les ha asignado». Esto generará una información que permitirá evaluar cómo la gestión y actividad de la empresa impacta de forma diferenciada en mujeres y hombres, o produce, en su caso, efectos discriminatorios o diferencias en mujeres y hombres, así como en qué medida pueden contribuir a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Se debe tener en cuenta que será necesario realizar previamente la auditoría retributiva conforme a lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ya que el resultado de la misma formará parte del diagnóstico, así como el contenido del registro retributivo.
Para afrontar esta Fase, se ofrece información detallada acerca del contenido y alcance del diagnóstico, así como herramientas y recursos de apoyo para su realización en el seno de las empresas.
Objetivos y finalidad
Con carácter general, el objetivo del diagnóstico es identificar la situación en la que se encuentra la empresa en relación con la igualdad entre mujeres y hombres y, de manera específica:
– Identificar en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en el sistema general de gestión empresarial.
– Hacer visible la situación de partida de la plantilla (hombres y mujeres) y detectar una posible segregación horizontal y/o vertical.
– Analizar los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta. Incluyendo, además, la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personal cedido a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y preventivas, en que este se preste.
– Detectar si existen discriminaciones o desigualdades en las prácticas de gestión de recursos humanos cuando se dirigen a mujeres o a hombres.
– Formular recomendaciones y propuestas de acción tendentes a corregir las desigualdades o necesidades detectadas y determinar ámbitos prioritarios de actuación que sirvan de base para la definición de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
La finalidad del diagnóstico será, por tanto, la de identificar y estimar la existencia y magnitud de las desigualdades, desventajas, dificultades y obstáculos, que se dan, o que puedan darse en la empresa, para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, obteniendo la información precisa para diseñar medidas dirigidas a corregir dichas desigualdades.
Personas y órganos que intervienen
– La comisión negociadora realizará el diagnóstico, el informe de los resultados e identificará las medidas prioritarias a la luz del diagnóstico.
– Las personas expertas en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y en las condiciones de trabajo podrán prestar su apoyo a la comisión negociadora si así lo acuerda esta. Asimismo, cada una de las partes, empresarial y social, podrá contar con asesoramiento experto.
– La plantilla puede participar en la cumplimentación de los cuestionarios que apoyarán la elaboración del diagnóstico de igualdad.
Desarrollo de actuaciones
El diagnóstico consiste en el proceso de recopilación y análisis de la información necesaria para medir y evaluar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, al menos en cada una de las materias previstas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, aquellas desigualdades o discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo que pudieran existir en la empresa y, en general, visibilizar cualquier obstáculo que impida o dificulte la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la misma.
La recogida de la información debe sistematizarse de tal forma que no se pierdan aspectos que pueden ser necesarios para el análisis posterior ni se recopilen otros que al final no resulten útiles.
Realizar un diagnóstico completo y exhaustivo aporta una base sólida y documentada sobre la que construir la arquitectura del plan de igualdad. Con este objetivo se recomienda seguir los siguientes pasos:
– Planificación. Se asignará el personal que proporcionará la documentación y dinamizará el proceso de recogida de información, se seleccionarán las herramientas a utilizar para la recopilación de datos (fichas y cuestionarios) y se informará a la plantilla del comienzo de la Fase de diagnóstico, ya que podrán participar de forma activa, si así se acuerda por la comisión negociadora. Esta comisión acordará qué información será necesaria para diagnosticar cada una de las materias, con el fin de que la dirección facilite dicha información.
– Recopilación de información. Se recopilará la información y documentación disponible, pudiéndose utilizar para ello la metodología propuesta a continuación.
– Análisis de información. Se señalarán los puntos fuertes, las propuestas de mejora y las prioridades. Se identificarán los aspectos en que se producen desigualdades, las causas que las generan y se propondrán medidas de mejora para solventarlas.
– Informe de diagnóstico. Se elaborará un informe conforme al modelo propuesto que resumirá el análisis llevado a cabo y sus principales conclusiones y propuestas. Este informe, formará parte del contenido del plan de igualdad.
– Comunicación. Se informará a la plantilla sobre los resultados del diagnóstico.
El siguiente cuadro muestra de manera gráfica, no exhaustiva, los elementos y materias que deben abordarse durante la realización del diagnóstico y que se describen de forma detallada posteriormente.
1. Recogida de información
Todos los datos e indicadores relativos a cada una de las materias que formen parte del diagnóstico estarán desagregados por sexo y se referirán, al menos, a las siguientes materias:
– Proceso de selección y contratación
– Clasificación profesional
– Formación
– Promoción profesional
– Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
– Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
– Infrarrepresentación femenina
– Retribuciones
– Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en las que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y preventivas, en que este se preste.
Además, el análisis deberá extenderse a todos los niveles jerárquicos de la empresa de sus sistemas de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascenso.
El resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.
2. Elaboración del diagnóstico
La recopilación de información, el análisis de datos y el contenido que, finalmente, se traslade al informe diagnóstico deberá atender los criterios definidos en el desarrollo reglamentario y que se concretan en el Anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Estos criterios son:
2.1 Condiciones generales relativas al diagnóstico
Todos los datos e indicadores relativos a cada una de las materias que formen parte del diagnóstico estarán desagregadas por sexo.
Asimismo, deberá incluirse una referencia al proceso y metodología utilizada para su realización, con mención expresa de:
– los datos analizados.
– la fecha de inicio y fin de recogida de información.
– la fecha de inicio y fin de la realización del diagnóstico.
– las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.
Todo ello, al objeto de que el diagnóstico refleje fielmente en qué medida la igualdad entre mujeres y hombres está integrada en la gestión y estructura de la empresa, así como los ámbitos prioritarios de actuación.
También se deberán tomar en consideración datos e información sobre publicidad, imagen, comunicación corporativa y uso del lenguaje no sexista o aspectos relativos a la relación de la empresa con el entorno, si bien estos elementos pueden ser incorporados como materias de análisis específicas.
2.2 Información básica de la empresa
En primer lugar, se debe recoger información general de la empresa relativa a datos de identificación de la entidad, actividad, dimensión, localización, historia, dispersión geográfica, en su caso, y estructura organizativa, atendiendo a las peculiaridades de cada centro de trabajo, si fuera necesario, y de la actividad desarrollada.
En el Anexo III se proporciona un Modelo de ficha de identificación de la empresa para la recopilación de esta información, que podrá incluirse en el informe diagnóstico.
2.3 Información cuantitativa de la plantilla
Se recopilará y analizará información relativa a la distribución de la plantilla por edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de responsabilidad, nivel de formación, así como su evolución en la promoción en los últimos años. Así como de la distribución por sexo de la representación legal de las trabajadoras y trabajadores en relación al conjunto de la plantilla. Para ello se puede utilizar la Herramienta de análisis de la plantilla por sexo.
– Herramienta de análisis de la plantilla por sexo
– Ejemplo cumplimentado
– Guía de uso
Esta Herramienta es un instrumento de observación de la situación de igualdad entre mujeres y hombres, en términos cuantitativos, en la empresa. Se detalla, a continuación, la relación entre algunos de los datos de observación (^), proporcionados por las tablas de la herramienta, y los elementos para su análisis
2.4. Proceso de selección, contratación, formación y promoción profesional
Este aspecto del diagnóstico aborda los procesos y procedimientos relativos a selección de personal, promoción y formación, con el objetivo de identificar aquellos aspectos de las políticas de gestión de personas que pueden dar lugar a desequilibrios o desigualdades entre mujeres y hombres.
Para recopilar la información relativa a esta materia se propone utilizar el Modelo de cuestionarios sobre políticas de gestión de personal que se adjunta en el Anexo IV y que se completará, en su caso, con la siguiente documentación:
– En relación con la selección: formularios o solicitudes de ingreso en la empresa, anuncios publicados de ofertas de empleo, otras vías de solicitud de ofertas de empleo, guion de entrevistas, pruebas selectivas, perfil de las personas que intervienen en el proceso y demás documentación oportuna.
– Respecto a la promoción: planes de carrera, gestión y retención del talento y demás documentación o procedimientos utilizados por la empresa que aporten información sobre estos procesos. Además, habrá de tenerse en cuenta la auditoría retributiva en lo relativo a la valoración de puestos de trabajo que debe realizarse, también, con relación al sistema de promoción como se detalla en artículo 8 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.
– En relación con la formación: cuestionario de detección de necesidades formativas, plan de formación del último año, programas de los cursos impartidos, etc.
La información recogida en cada una de estas materias será objeto de análisis con enfoque de género, prestando atención a los siguientes aspectos en cada una de ellas, para comprobar:
En la selección y contratación
– Ingresos y ceses producidos en el último año, indicando causa, edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, nivel jerárquico, grupos profesionales o puestos de trabajo y circunstancias personales y familiares.
– Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección y contratación para verificar si permiten una difusión que llegue por igual a mujeres y hombres.
– Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en los procesos de selección, formación y promoción.
– Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, así como para la selección de personal, promoción profesional, gestión y retención del talento.
– Si los criterios de selección están basados en aspectos objetivos, relacionados con el puesto de trabajo y la capacitación profesional, o también en otros de carácter subjetivo, en los que pueden intervenir estereotipos de género.
– Qué pruebas se realizan, quién las realiza, cómo se desarrollan las entrevistas de trabajo, qué tipo de preguntas se hacen y cómo se interpretan y valoran las respuestas de candidatas y candidatos al puesto de trabajo.
– Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, gestión y retención del talento, y en su caso, sobre su formación en materia de igualdad y sesgos inconscientes de género.
En la formación
– Datos desagregados relativos al número de personas que han recibido formación por áreas y/o departamentos en los últimos años, diferenciando también en función del tipo de contenido de las acciones formativas, horario de impartición, permisos otorgados para la concurrencia a exámenes y medidas adoptadas para la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
– Información sobre la formación necesaria, que habrá de ser proporcionada por la empresa, para la adaptación de la persona trabajadora a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
– Si se garantiza el acceso igualitario a programas formativos.
– Si las actividades formativas tienen lugar dentro o fuera de la jornada de trabajo y si esto afecta de manera desigual a mujeres y hombres.
– Si existen diferencias en los contenidos formativos y en los objetivos que persigue dicha formación cuando asisten más mujeres o más hombres.
– Si el número de horas de las acciones formativas se distribuyen por igual entre mujeres y hombres y entre los diferentes puestos de trabajo.
– Si existen acciones formativas vinculadas con la promoción y desarrollo profesional y si en estas participan mujeres y hombres por igual.
– Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en las convocatorias de formación para verificar si permiten una difusión que llegue por igual a mujeres y hombres.
En la promoción profesional
– Datos desagregados relativos a las promociones de los últimos años, especificando nivel jerárquico, grupo profesional, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación de origen y de los puestos a los que se ha promocionado, las características de los puestos de trabajo objeto de promoción, indicando si las mismas están vinculadas a movilidad geográfica, dedicación exclusiva, disponibilidad para viajar u otros, e información sobre su difusión y publicidad.
– Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de promoción profesional para verificar si permiten una difusión que llegue por igual a mujeres y hombres.
– Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la selección de personal en la promoción profesional y gestión y retención del talento.
– Si el sistema de promoción profesional está basado en criterios objetivos y se garantiza la participación igualitaria de toda la plantilla.
– Si existen diferencias por sexo en el acceso a puestos de responsabilidad.
– Si la descripción del puesto de trabajo, o de los requisitos de acceso, incluyen elementos que puedan incidir de manera desigual sobre las y los trabajadores, tales como movilidad geográfica, dedicación exclusiva, disponibilidad para viajar, información sobre su difusión y publicidad.
– Si las necesidades de conciliación afectan en el acceso a puestos de responsabilidad y si lo hacen en la misma medida entre las trabajadoras que entre los trabajadores.
– Si en la promoción incide, (y cómo lo hace) la formación, los méritos que se valoran, así como el peso otorgado a la antigüedad de la persona trabajadora, y la adecuación de las capacidades al perfil del puesto de trabajo a cubrir.
– Perfil de las personas que intervienen en los procesos de promoción y gestión y retención del talento, y en su caso, sobre su formación en materia de igualdad y sesgos inconscientes de género.
1. Análisis del Entorno Externo:
- Económico: Evalúa las condiciones económicas generales que podrían afectar a la empresa, como tasas de interés, inflación y tendencias del mercado.
- Competitivo: Analiza la competencia, su posicionamiento en el mercado, estrategias y fortalezas/amenazas.
- Legal y Regulatorio: Revisa la legislación y regulaciones relevantes para la industria y el mercado en el que opera la empresa.
2. Análisis del Entorno Interno:
- Financiero: Evalúa la situación financiera, incluyendo ingresos, costos, márgenes de beneficio y flujo de efectivo.
- Operativo: Analiza la eficiencia de las operaciones, la cadena de suministro, la calidad del producto/servicio y la capacidad de respuesta a la demanda.
- Recursos Humanos: Examina la fuerza laboral, la capacitación, la rotación del personal y la cultura organizacional.
- Tecnológico: Revisa la infraestructura tecnológica, la adopción de innovaciones y la ciberseguridad.
3. Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas):
- Identifica las fortalezas internas y cómo se pueden aprovechar.
- Explora las oportunidades externas que la empresa puede aprovechar.
- Evalúa las debilidades internas que deben abordarse.
- Analiza las amenazas externas y cómo mitigar su impacto.
4. Análisis del Mercado y Clientes:
- Segmentación de Mercado: Divide el mercado en segmentos y analiza las necesidades de cada uno.
- Perfil del Cliente: Comprende el perfil demográfico, comportamental y psicográfico de los clientes.
- Satisfacción del Cliente: Recopila feedback y mide la satisfacción del cliente.
5. Análisis de Costos y Rentabilidad:
- Identifica los costos directos e indirectos asociados a cada producto o servicio.
- Calcula la rentabilidad de cada línea de negocio y evalúa su contribución al resultado general.
6. Análisis de Sostenibilidad:
- Evalúa el impacto ambiental y social de las operaciones de la empresa.
- Examina las prácticas de responsabilidad social corporativa.
7. Análisis de Tecnologías Emergentes:
- Investigación de tecnologías emergentes que puedan influir en la industria.
8. Análisis de Riesgos:
- Identificación y evaluación de riesgos potenciales que podrían afectar la estabilidad y el rendimiento de la empresa.
9. Análisis de Recursos Humanos:
- Evaluación de la capacidad del personal, necesidades de formación y desarrollo, y estrategias de retención.
10. Análisis de Tendencias del Sector:
- Investigación de tendencias actuales y emergentes en la industria que podrían impactar en la empresa.11. Benchmarking:
- Comparación de las prácticas y rendimiento de la empresa con los de otras empresas líderes en la industria.12. Clima Organizacional:
- Evaluación del clima organizacional y la satisfacción de los empleados.