Errores y soluciones del reclutamiento 2.0

Reclutar sin Estrategia ni Objetivos Definidos

Hay reclutadores cuyo problema no es tener una estrategia pobre en las redes sociales sino, sencillamente, no tenerla. ¿El resultado? La mayoría de las acciones y esfuerzos son aislados, individuales y poco efectivos sin estar integrados y coordinados con la estrategia global de reclutamiento.

Los errores que la mayoría de los reclutadores cometen son no fijar objetivos, no saber qué resultado obtienen de cada acción y dedicar tan solo una parte muy pequeña de su presupuesto a estas acciones. Debemos saber que acciones en las redes nos dan resultado y cuáles no. Sin una estrategia clara, sin un plan de acción y sin unas métricas definidas para mejorar continuamente no se puede esperar que ningún esfuerzo de reclutamiento en las redes produzca un resultado extraordinario.

Objetivos, acciones, medición, estadísticas, monitorización y KPIs han de ser palabras ligadas directamente a tu nuevo plan de reclutamiento. Antes de abrir tu página corporativa en alguna red social tienes que analizar y decidir objetivos, plazos y herramientas para conseguir que el tiempo y el esfuerzo invertidos sean efectivos y eficientes.

2. Falta de Conocimiento en las Redes 2.0.

Sólo un número muy bajo de reclutadores han recibido formación específica sobre cómo aprovechar las herramientas 2.0 para su actividad. Esto significa que gran parte del sector de los recursos humanos tiene un gran desconocimiento de las posibilidades que ofrecen las diferentes redes.

Aunque el uso de las redes sociales y  los espacios 2.0 para reclutar personal están en alza, los expertos solo utilizan una pequeña parte del potencial de cada medio tiene. Facebook, Twitter, LinkedIn, blogs, redes profesionales y verticales deberían formar parte de tu formación de reclutamiento.

Es fundamental estar al día del sector en el que trabajas, y por esto es vital que continues formándote. Realiza cursos y asiste a conferencias o charlas para estar activo. Debes hacer tuyas estas redes ya que será la única manera de que las puedas incluir en tu estrategia de captación de candidatos.

3. No Conocer a tu Candidato

El mismo mensaje para todo el mundo. Error. Cuando se trata de comunicarte con tu candidato, el Social Media tiene la ventaja de permitirte realizar un contacto más profesional y cercano. A pesar de ello (muchas veces por cuestiones de tiempo) tratamos a todos los profesionales de forma genérica, por lo que perdemos la oportunidad de tener una interacción más personal con ellos.

No caigas en el error de enviar de forma regular, mensajes genéricos diseñados para «encajar con todo el mundo» ya que, en realidad, no encajan con nadie. Este tipo de mensajes provocan, no sólo que no se lean, sino que tienen un impacto negativo en nuestra imagen de empresa. Adapta tu mensaje tanto al destinatario como a la red social.

Conoce a tu público objetivo para así saber quién es tu candidato ideal. Averigua qué webs visita y en qué redes sociales está y qué comenta. Si no sabes lo que quiere o dónde está, ¿cómo esperas encontrarlo o darle contenido interesante?

4. Ofertas de Empleo Ambiguas

Descripciones largas, aburridas y poco detalladas. Los candidatos quieren saber en qué consiste el trabajo y qué se espera de ellos si se unen al equipo. Si redactas descripciones ambiguas el candidato se perderá y no se inscribirá en la oferta.

Otra consecuencia negativa de publicar ofertas de empleo sin detalle es que acabas gestionando una interminable lista de candidatos sin la cualificación deseada, haciendo que tu preselección sea una pesadilla. Ser concreto y poner unas cuantas “killer questions” para poder aplicar, te supondrá un ahorro de tiempo considerable.

Siéntate con el responsable directo de esa vacante y analiza al detalle qué tipo de conocimientos y formación requiere el puesto. Has de tener dos cosas muy claras: el retrato de la persona que buscas y la seguridad de que todos los requisitos son imprescindibles y no pedimos por pedir. Antes de escribir el anuncio intenta pensar como un candidato. ¿Qué es lo primero que te llamaría la atención del puesto?

5. Canales Corporativos Aburridos

Existen un montón de páginas corporativas de Facebook y Twitter con un mismo patrón y mensajes prototipo que no aportan ni valor ni contenido. Estos mensajes son ineficaces y dañan tu marca.

Debemos atraer y aportar un valor extra a nuestros candidatos con contenidos más auténticos, emocionales y creíbles, que trasladen de una manera transparente cómo somos y cómo se trabaja en nuestra empresa. La transparencia es el principal valor que toda empresa debe reflejar en su web y en sus contenidos ya que genera confianza en los candidatos.

Encuentra anécdotas y explica curiosidades acerca de tu empresa y haz esa información accesible. Con historias simpáticas y el contenido apropiado, aumentas tu autenticidad y credibilidad como empresa, además de aumentar el deseo de los candidatos por trabajar en tu compañía.

6. Reclutar Igual en Todas las Redes

Pensar que se recluta igual en Facebook, Twitter o LinkedIn es un error. Como reclutador necesitas diferentes enfoques para cada red social ya que cada una tiene un público diferente. Utiliza cada una de ellas en función de tus objetivos y de su uso para sacarle así el máximo partido.

No bastará con mejorar nuestros canales de empleo con contenidos de valor. Tendremos que atraer el talento y redireccionarlo a nuestros canales de empleo: debemos salir a buscar al talento y estar activos en aquellas redes sociales donde nuestra tipología de candidato está presente, se mueve y se relaciona; en definitiva, allí donde nuestros candidatos aportan valor por sí mismos.

• Utiliza Twitter para publicar ofertas de empleo, eventos y alertar a las personas de los nuevos post en el blog.
• Facebook se centra en los posibles candidatos. Úsalo para estar en contacto con los candidatos pasivos, intercambiar conocimiento, construir una relación y mantenerlos informados.
• Aprovecha Linkedin para encontrar aquellos candidatos con mayor potencial y experiencia.
• YouTube puede ser una excelente herramienta para compartir experiencias de empleados

7. Centrarse sólo en Candidatos Activos

El candidato activo no debe ocupar el 80% de nuestro tiempo. Es él quien busca, investiga y se inscribe a nuestras ofertas de trabajo. Si hacemos público que buscamos a un perfil en concreto, es fácil que el candidato activo dé con nuestro anuncio y busque la forma de ponerse en contacto con nosotros.

El problema es que el mejor talento no está buscando trabajo. Por tanto, una vez identificada y definida la vacante, busca activamente a los mejores candidatos y prepara una oferta adecuada para ellos.

Uno de los puntos fuertes de tu estrategia, aparte de atraer a los activos, será captar y atraer candidatos pasivos, ya que ni buscan ofertas de trabajo ni están especialmente atentos a nuestras campañas de reclutamiento. Si las acciones con candidatos activos no funcionan, buscar, encontrar, reclutar y seleccionar candidatos pasivos, es posiblemente el proceso con mayor sentido dentro de la complejidad del mercado actual.

8. Centrarse en lo Personal

Muchos reclutadores se centran en la búsqueda de trabajadores que se ajusten a una cultura corporativa. Así se aseguran que el candidato encaja con las personalidades de los otros miembros del equipo. Las redes sociales te permiten ver como es una persona cuando no está en el trabajo pero el estilo personal de una candidato no debe dictar tu decisión de contratación.

Céntrate en su trayectoria profesional y en su storytelling, y ten en cuenta sus experiencias personales sólo si éstas pueden afectar su desempeño en el puesto de trabajo. No se puede analizar con el mismo parámetro la información presente en una red social como Facebook que en otra profesional como LinkedIn.

9. No Involucrar a las Personas Claves en el  Proceso de Selección

Es un error que solo el encargado del reclutamiento escoja al candidato final. De la misma forma que hemos definido conjuntamente el candidato ideal debemos implicar a todos aquellos directivos o responsables en la toma de decisión, y es importante que estén presentes o participen en el proceso de entrevistas. No está de más considerar la participación de alguien que está en el mismo nivel que el nuevo trabajador.

Un proceso de selección en el que intervengan personas clave será de gran ayuda para seleccionar al mejor candidato para el trabajo, siempre y cuando esto no lleve a una eternización del proceso, ya que entonces perdemos eficiencia.

10. No Asignar un Plazo Adecuado en el Proceso de Contratación

Un proceso de contratación requiere tiempo y dedicación, y es importante darse cuenta de ello cuando se aspira a conseguir buenos candidatos. Los candidatos ideales no aparecen invirtiendo pocas horas en el proceso. El tiempo requerido para un proceso normal en una empresa de tamaño medio suele ser tres semanas. Este tiempo te permite ver a varios candidatos así como afinar la idea de cómo es el candidato perfecto.

Un proceso de selección justo es aquel que ha sido pensado y razonado. Es fácil dejarse llevar por impulsos, así que es clave no precipitarse contratando al primer candidato que evaluamos y  escoger el que estamos realmente seguros que es el mejor.

Vea nuestro curso de Reclutamiento

1. Falta de estrategia en el uso de redes sociales

• Error: Utilizar las redes sociales sin una estrategia clara puede llevar a una gestión ineficaz del tiempo y a la atracción de candidatos no adecuados. Publicar vacantes de manera inconsistente o en plataformas incorrectas puede generar bajo interés o atraer perfiles inadecuados.
• Solución: Desarrolla una estrategia de employer branding en redes sociales que incluya la elección adecuada de plataformas, un calendario de publicaciones regular, y contenido que resalte los valores, la cultura y las ventajas de trabajar en la empresa. Utiliza herramientas de análisis para medir el impacto de las publicaciones y ajustar la estrategia.

2. Publicaciones poco atractivas y genéricas

• Error: Las publicaciones de empleo con descripciones de puesto poco claras, genéricas o que no destacan los beneficios y la cultura de la empresa pueden pasar desapercibidas o no captar el interés de candidatos cualificados.
• Solución: Crea anuncios atractivos que incluyan detalles relevantes del puesto, como responsabilidades, requisitos específicos, beneficios laborales y una visión clara de la cultura empresarial. Utiliza imágenes, videos y testimonios de empleados para hacer el anuncio más dinámico y persuasivo.

3. Sobrecarga de información por parte de los reclutadores

• Error: Los reclutadores, al tener acceso a una gran cantidad de información de los candidatos a través de redes sociales, pueden verse abrumados por la cantidad de datos y perder objetividad, cayendo en sesgos o desorganización.
• Solución: Utiliza herramientas de automatización como los ATS (Applicant Tracking Systems) para organizar y filtrar la información relevante de los candidatos. Establece criterios claros para evaluar la información obtenida y mantener el enfoque en las competencias clave para el puesto.

4. No dar seguimiento adecuado a los candidatos

• Error: En el proceso de Reclutamiento 2.0, muchos candidatos pueden quedar sin respuesta, lo que genera una mala imagen de la empresa y una experiencia negativa para los candidatos. La falta de seguimiento reduce la probabilidad de atraer talento en el futuro.
• Solución: Implementa sistemas automatizados de seguimiento que informen a los candidatos sobre el estado de su solicitud en cada etapa del proceso. Incluso si el candidato no es seleccionado, proporciona retroalimentación y mantén una relación positiva con ellos para futuras oportunidades.

5. No aprovechar el potencial de LinkedIn y otras plataformas

• Error: No aprovechar las características avanzadas de plataformas profesionales como LinkedIn, tales como la búsqueda de talento pasivo, el uso de grupos o la promoción de la marca empleadora, puede limitar el acceso a candidatos valiosos.
• Solución: Aprovecha al máximo las herramientas de LinkedIn Recruiter y otras plataformas especializadas. Utiliza funciones de búsqueda avanzada para contactar a candidatos pasivos, participa activamente en grupos profesionales relevantes y promueve la cultura de la empresa para atraer el talento adecuado.

6. Excesivo enfoque en la cantidad, no en la calidad

• Error: Algunos reclutadores se centran en atraer un gran número de candidatos, pensando que una mayor cantidad mejorará las probabilidades de encontrar al adecuado. Sin embargo, esto puede abrumar el proceso de selección y generar más trabajo.
• Solución: Enfócate en la calidad de las candidaturas en lugar de la cantidad. Filtra mejor las postulaciones mediante el uso de descripciones de puestos más detalladas y técnicas de evaluación en línea, como pruebas técnicas o entrevistas automatizadas, para garantizar que solo los candidatos más cualificados lleguen a las etapas finales.

7. Sesgos inconscientes en la selección

• Error: Al usar redes sociales y plataformas en línea, es común que los reclutadores se vean influenciados por la información personal de los candidatos (como edad, género, raza, etc.), lo que puede generar decisiones sesgadas.
• Solución: Capacita a los reclutadores en la detección y mitigación de sesgos inconscientes. Utiliza herramientas de inteligencia artificial que prioricen las competencias y la experiencia sobre la información personal para reducir la influencia de sesgos en la toma de decisiones.

8. Mala gestión del tiempo en el proceso de selección

• Error: Utilizar múltiples plataformas y herramientas sin una integración adecuada puede hacer que los reclutadores pierdan tiempo en tareas administrativas, como revisar manualmente perfiles, coordinar entrevistas o manejar la información de los candidatos.
• Solución: Integra todas las plataformas y procesos de reclutamiento en un sistema centralizado (ATS), que automatice tareas como el seguimiento de candidatos, la programación de entrevistas y el envío de comunicaciones. Esto permite gestionar de forma eficiente el tiempo y recursos.

9. Falsas expectativas o falta de transparencia en la oferta

• Error: Promocionar vacantes con beneficios o condiciones que no corresponden a la realidad puede atraer a candidatos desinformados y generar frustración tanto en ellos como en la empresa, lo que afecta la marca empleadora.
• Solución: Mantén la transparencia en la descripción del puesto, las expectativas de la empresa y el paquete de compensaciones. Una comunicación honesta y clara desde el principio genera confianza y asegura que los candidatos se postulen sabiendo qué esperar.

10. Falta de medición y análisis de resultados

• Error: Muchos procesos de Reclutamiento 2.0 no cuentan con métricas o análisis para evaluar su efectividad. Esto impide mejorar continuamente el proceso y corregir posibles errores.
• Solución: Establece KPIs (indicadores clave de rendimiento) en el proceso de reclutamiento, como tiempo de contratación, costo por contratación, fuentes más efectivas de candidatos y tasas de conversión. Evalúa periódicamente estos resultados y ajusta la estrategia de reclutamiento según los datos obtenidos.