No es un secreto que la mayoría de los jefes se preguntan, actualmente, cómo motivar a sus trabajadores cuando la crisis se ha traducido en más carga de trabajo y recesión de puestos. El reto es claro: lograr la productividad deseada aún con un escenario laboral complejo, la pregunta es ¿cómo llegar a esa meta?
Está garantizado que la motivación y el compromiso no son sólo cuestión de actitud. Para que un empleado cumpla con sus tareas, y decida agregarle un plus a su desempeño influye lo que viven dentro de su organización, en su propio departamento y en la relación con sus jefes, dice la psicóloga del trabajo por la UNAM, Mónica Vidal Vallejo
Si se ubica a una persona con alto potencial en un área donde no valoren sus capacidades ni se tomen en cuenta sus ideas, o pueda tomar decisiones, se desmotivará y frustrará rápidamente, señala un estudio realizado por la consultora Towers Perrin – ISR, en más de 18 países.
Y aunque pareciera que este concepto debe tener relevancia en las oficinas, la mayoría de las empresas en España no son capaces de incentivar a su gente; siete de cada 10 empleados se siente frustrado en el lugar de trabajo, mientras que cinco de cada 10 cree que su área no valora sus capacidades, de acuerdo con una investigación desarrollada por la consultora de recursos humanos, Hay Group.
A decir de Vidal Vallejo, tras la crisis los negocios no «pueden darse el lujo» de basar la actividad de motivar sólo en mejorar las condiciones económicas, para lograr un cambio de actitud en el empleado hay que pensar en generarles mejores condiciones en su entorno diario. «Motivar va más allá de subir tarifas salariales, requiere involucrarse».
Establecer un clima organizacional agradable, en el que la gente quiera desarrollarse y no salir «corriendo a buscar otro trabajo», dice Vallejo, implica empezar por buscar en cuestiones personales; acciones a través de las cuales el trabajador sienta que puede tener un mejor equilibrio entre lo laboral y lo personal.
Cuatro mitos que son comunes en la empresa respecto a este tema:
1. Sólo el dinero funciona. Se piensa que una vez establecido el salario ya no es necesario valorar las necesidades extra-laborales, familiares y de calidad de vida del empleado. O bien, que es el único incentivo que mejora el desempeño laboral.
Realidad. Aunque el incremento salarial nunca está de más, no es el único factor que motiva. Puede despertar el interés del empleado por unos meses, pero una vez que la persona ajuste sus gastos a ese nuevo presupuesto necesitará otro tipo de gratificaciones.
Hay prestaciones que son muy importantes para el empleado y no requieren de un gran desembolso, como el reconocimiento personalizado e inmediato. Esto representa el llamado ‘salario emocional’, que permite generar lealtad y compromiso. La ventaja más importante de estas acciones es propiciar trabajadores felices, menor rotación y disminución de la ansiedad y estrés en la persona.
Otra muestra de este tipo de reconocimiento es compensar a la persona por un logro obtenido a través de concesiones, tipo una tarde libre o disponibilidad de tiempo para tomar un curso.
2. Los problemas ‘solitos’ salen. Sin importar la cantidad de empleados que se tenga los problemas entre estos se resuelven por arte de magia; podría pensar el jefe de la organización. Pero dejarlos pasar puede traer graves consecuencias.
Realidad. Las dificultades dentro de una empresa son inevitables y si no se resuelven a tiempo resulta contraproducente, porque repercute en la productividad y en el ambiente laboral. Generalmente, el área de Recursos Humanos es la responsable de conciliar e integrar en situaciones complicadas, sin embargo no todo se puede dejar a este departamento, es necesario que los jefes directos mantengan la comunicación con sus empleados y analicen todas las vertientes del problema para poder enfrentarlo y darle una solución.
3 Capacitar ¿para qué? Hay muchos jefes que consideran que invertir en un empleado, a través de cursos y otras herramientas, es una arma de ‘doble filo’ porque una vez que la persona aprende todo lo necesario suele buscar otro trabajo y se va antes de retribuir esa capacitación.
Realidad. El proceso de actualizar al personal no puede sujetarse a esa visión. Tener a una empleado con mayores conocimientos siempre es una actividad positiva para el negocio. Primero porque es una herramienta que sirve para reforzar el desempeño de la persona y que ésta genere mejores resultados. Segundo, si alguien renuncia o lo ascienden de puesto puedes buscar un candidato interno, quien ya estará capacitado en las habilidades que el puesto requiere. Lo básico es diseñar capacitaciones con base en las necesidades de cada equipo de trabajo.
4. Los inteligentes no necesitan motivarse. Si los trabajadores entregan buenos resultados significa que están contentos en la empresa y que no hay que preocuparse por ellos, es mejor poner atención a quienes realmente necesitan ayuda para
desarrollarse.
Realidad. El talento, entendido como personas que marcan la diferencia y suelen entregar bueno resultados es un recurso escaso que no debes descuidar, pues tiende a aburrirse y, con el paso del tiempo, deja de esforzarse o busca mejores oportunidades en otra empresa. Lo ideal es mantener una comunicación estrecha con esas personas y para incentivarlas se les puede ofrecer la oportunidad de participar en otros proyectos dentro del negocio.
Una clave en un plan de motivación es entender que las personas buscan en su lugar de trabajo cumplir con un deseo de superación y que sus esfuerzos sean reconocidos. Hacerles sentir que lo que hacen tiene sentido es una de las formas más rápidas de incentivar, puntualiza la psicóloga del trabajo.
Errores Comunes sobre la Motivación
1. Creer que la Motivación es Solo Interna:
- Error: La motivación se considera a menudo como algo que viene únicamente desde dentro de una persona, como una característica innata.
- Realidad: La motivación puede ser tanto interna (intrínseca) como externa (extrínseca). Las recompensas externas, como el dinero, el reconocimiento y las recompensas tangibles, también pueden ser poderosos motivadores.
2. Pensar que la Motivación es Constante:
- Error: Se cree que una vez que alguien está motivado, esa motivación se mantendrá constante sin necesidad de refuerzo.
- Realidad: La motivación fluctúa con el tiempo y puede verse afectada por diversos factores internos y externos. Es necesario renovar y mantener la motivación continuamente.
3. Suponer que la Motivación es Igual para Todos:
- Error: Se asume que todos los individuos se motivan de la misma manera y que las mismas técnicas funcionarán para todos.
- Realidad: Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y fuentes de motivación. Lo que motiva a una persona puede no motivar a otra.
4. Confundir Motivación con Coacción:
- Error: Se cree que forzar a alguien a hacer algo, a través de amenazas o presión, es lo mismo que motivarlo.
- Realidad: La coacción puede llevar al cumplimiento a corto plazo, pero no genera motivación genuina. De hecho, puede disminuir la motivación intrínseca y aumentar el resentimiento.
5. Pensar que el Dinero es el Único Motivador:
- Error: Se asume que el dinero es la principal y más efectiva fuente de motivación.
- Realidad: Si bien el dinero es un motivador importante, no es el único. Factores como el reconocimiento, el sentido de logro, el propósito, la autonomía y las relaciones interpersonales también juegan roles cruciales en la motivación.
6. Ignorar la Importancia del Entorno:
- Error: Se piensa que la motivación de una persona depende exclusivamente de su actitud y esfuerzo individual.
- Realidad: El entorno, incluidas las condiciones laborales, el clima organizacional y el apoyo social, influye significativamente en la motivación. Un entorno positivo y de apoyo puede mejorar considerablemente la motivación.
7. Creer que la Motivación Pueda Ser Totalmente Controlada por Otros:
- Error: Se cree que los líderes o gerentes pueden controlar completamente la motivación de sus empleados o subordinados.
- Realidad: Aunque los líderes pueden influir en la motivación proporcionando un entorno positivo y recompensas adecuadas, la motivación también depende de factores internos de cada individuo.
8. Subestimar el Poder de los Pequeños Logros:
- Error: Se piensa que solo los grandes logros pueden motivar a las personas.
- Realidad: Los pequeños logros y avances pueden ser poderosos motivadores, ya que proporcionan un sentido de progreso y logro continuo.
9. Considerar que la Motivación No Necesita Retroalimentación:
- Error: Se cree que una vez que una persona está motivada, no necesita retroalimentación.
- Realidad: La retroalimentación constante es crucial para mantener la motivación, ya que ayuda a las personas a ajustar sus esfuerzos y ver el impacto de su trabajo.
Estrategias para Evitar estos Errores
1. Fomentar la Motivación Intrínseca y Extrínseca:
- Combinar Recompensas: Utilizar una combinación de recompensas internas y externas para motivar a las personas.
- Enfocarse en el Propósito: Ayudar a las personas a encontrar un propósito y significado en lo que hacen.
2. Reconocer y Adaptarse a la Variedad Individual:
- Personalizar Enfoques: Adaptar las estrategias de motivación a las necesidades y deseos individuales.
- Escuchar y Comprender: Tomarse el tiempo para comprender lo que realmente motiva a cada persona.
3. Crear un Entorno de Apoyo:
- Fomentar un Clima Positivo: Crear un entorno de trabajo positivo, seguro y de apoyo.
- Proveer Recursos: Asegurarse de que las personas tengan los recursos y el apoyo necesarios para alcanzar sus objetivos.
4. Dar Retroalimentación Constante:
- Retroalimentación Constructiva: Proveer retroalimentación regular, específica y constructiva.
- Reconocer Logros: Celebrar tanto los grandes como los pequeños logros para mantener la motivación alta.
5. Promover la Autonomía y la Toma de Decisiones:
- Autonomía: Permitir que las personas tengan control sobre cómo realizan su trabajo.
- Participación en Decisiones: Involucrar a las personas en la toma de decisiones que afectan su trabajo.