EL TALENTO GRUPAL

Los equipos parecen hallarse a la orden del día en todos los rincones del mundo laboral, ya se trate de equipos de dirección, de equipos especiales, de círculos de calidad, de grupos de formación, de equipos de trabajo autogestionados etcétera. Y también podemos hablar de los equipos ad hoc, es decir, de los equipos formados en el curso de una reunión o de los equipos provisionales constituidos para la consecución de un determinado objetivo. Así pues, si bien es cierto que los trabajadores siempre se han organizado para tratar de coordinar sus esfuerzos laborales, no lo es menos que, en las grandes empresas, la importancia de los equipos es cada vez más acusada.
Pero la mayor ventaja de los equipos de trabajo tal vez sea la económica porque, al igual que ocurre con los trabajadores «estrella», los equipos pueden suponer un extraordinario beneficio económico.

Las personas aglutinantes
La capacidad de lograr que un grupo funcione adecuadamente es un talento valioso en sí mismo, un talento que debe poseer necesariamente al menos un individuo de todo grupo que funcione. Cuanto mayor sea la complejidad de la tarea que deba acometer el grupo, más crucial será este tipo de personas para alcanzar el éxito, algo que resulta muy evidente en el caso de la ciencia y la tecnología, cuya misión fundamental gira en torno al descubrimiento o la creación. Tomemos, por ejemplo, el caso de la neurociencia: «La investigación biomédica — dice el doctor Jerome Engel, neurobiólogo y profesor de neurología que dirige el Seizure Disorder Center de la Universidad de California Los Ángeles (UCLA)— es cada vez más interdisciplinaria y tecnológicamente compleja, ya que nadie puede llegar a dominar todas las áreas del conocimiento implicadas. Es por ello por lo que los equipos de trabajo son la base de la investigación actual. En este sentido, las personas capaces de colaborar y de motivar a los
demás, las personas que pueden llevar a la práctica un proyecto médico, constituyen el aglutinante que mantiene la cohesión del equipo de trabajo. Así pues, el futuro de la investigación depende de este tipo de personas ».

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El jefe de equipo competente
Esta clase de jefe desempeña un papel parecido al del padre de familia ya que, al igual que éste, debe cuidar de todos los integrantes de su equipo, asegurarse de que sus acciones sean aceptadas por todo el equipo, defenderlas —cuando, por ejemplo, su reputación se ponga en entredicho en el seno de la empresa— y proporcionarles el apoyo práctico que necesiten en presupuesto, personal o tiempo.

Los mejores jefes de equipo son capaces de conseguir que todo el mundo comparta los mismos objetivos y el mismo programa de trabajo. La capacidad de crear una visión movilizadora que actúe a modo de fuerza orientadora del grupo puede ser la contribución más importante de un buen jefe de equipo. En este sentido, el jefe carismático puede conseguir que su equipo siga unido cuando todos los demás fracasan.
Además de imponer el tono emocional del equipo, el jefe también se ocupa de la coordinación, que es el secreto de la cooperación y el consenso. Cuando las personas se reúnen en un grupo que carece de jefe y se les pide que trabajen en la resolución de un problema difícil, los equipos más eficaces son aquéllos en los que alguna persona asume espontáneamente la tarea de orquestar los esfuerzos individuales. Los grupos que carecen de jefe y en los que todo el mundo se comunica con todo el mundo resultan menos eficaces. Pero los jefes de equipo no actúan a modo de «cerebros» del grupo ni tampoco toman las decisiones de manera unilateral sino que obran como auténticos constructores del consenso.
Porque el hecho es que, cuando un jefe de equipo expresa prematuramente su opinión en una reunión de toma de decisiones, el grupo aporta menos ideas y toma decisiones más pobres.
Pero, cuando los jefes de equipo se mantienen a cierta distancia y actúan fundamentalmente como facilitadores del proceso grupal sin tratar de imponer su punto de vista sino expresándolo al final de la reunión, el resultado suele ser una decisión más adecuada.
En este sentido, los mejores jefes de equipo son los que se muestran menos directivos, algo que resulta especialmente cierto en el caso de los equipos autogestionados, en los que los supervisores no son miembros del equipo y éste puede funcionar de manera independiente.

Los equipos y la política organizativa
Las organizaciones de todo tipo están comenzando a comprender que el éxito depende de la adecuada orquestación de equipos que trasciendan las fronteras habituales. Esto es algo que ya puede verse en los equipos de proyecto ad hoc y en los equipos constituidos para planificar, mejorar procesos, desarrollar productos y resolver determinados problemas, equipos cuyos integrantes proceden de diferentes departamentos de la empresa que se unen en torno a una misión concreta.
Estos equipos interfuncionales constituyen un caso especial, una especie de seudoequipo que congrega a personas que tienen, por así decirlo, cada pie en un ámbito diferente: su puesto natural dentro de la organización y su punto común de encuentro en el equipo. Y el hecho de que estas personas representen a diferentes sectores de la organización les confiere un potencial de coordinación e impacto superior al de un equipo que éste completamente aislado. Así pues, estos equipos trabajan en conjunto por el bien común de la empresa sin que sus integrantes pierdan el contacto con la sección de la que provienen.                                                                                                                                                      Pero hay que decir que la fidelidad excesiva al lugar de origen dentro de la empresa puede llegar a tener efectos desastrosos para el equipo.

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Principios de la inteligencia emocional aplicada al talento grupal:

1. Conciencia emocional grupal: Al igual que los individuos deben ser conscientes de sus emociones, los equipos necesitan desarrollar una conciencia colectiva de las emociones que afectan al grupo. Esto implica que los miembros sean capaces de reconocer cómo las emociones individuales influyen en la dinámica del equipo, y cómo el clima emocional general impacta en el desempeño grupal.
   • Ejemplo práctico: En reuniones de equipo, dedicar tiempo a revisar el estado emocional general, permitiendo que los miembros compartan cómo se sienten respecto a los proyectos o desafíos que enfrentan.
2. Regulación emocional colectiva: Una vez que el equipo es consciente de las emociones que afectan su trabajo, el siguiente paso es aprender a regular esas emociones a nivel grupal. Esto incluye la capacidad de manejar conflictos de manera constructiva, reducir el estrés colectivo en momentos de alta presión y fomentar un ambiente de apoyo mutuo.
   • Ejemplo práctico: Utilizar técnicas de mediación o facilitación cuando surjan desacuerdos dentro del equipo, ayudando a los miembros a expresar sus puntos de vista de manera calmada y respetuosa.
3. Motivación grupal: El talento grupal también se nutre de una motivación compartida. Los equipos emocionalmente inteligentes encuentran formas de mantener el entusiasmo y la energía en torno a los objetivos comunes. Esto se logra mediante el reconocimiento mutuo de logros y la creación de una cultura de apoyo que celebre tanto los pequeños como los grandes éxitos.
   • Ejemplo práctico: Implementar rituales de celebración de logros, como compartir las metas alcanzadas o los avances en las reuniones regulares, para mantener la motivación alta.
4. Empatía dentro del equipo: La empatía es una de las habilidades más importantes dentro del talento grupal, ya que permite que los miembros del equipo comprendan las perspectivas y emociones de sus compañeros. La empatía fortalece la confianza y la colaboración, ya que los miembros se sienten valorados y apoyados por los demás.
   • Ejemplo práctico: Fomentar la práctica de la escucha activa, donde los miembros del equipo se tomen el tiempo para entender los puntos de vista de sus compañeros antes de emitir juicios o decisiones.
5. Habilidades sociales y comunicación efectiva: Un equipo con un alto nivel de inteligencia emocional sabe cómo comunicarse de manera clara, respetuosa y eficiente. Las habilidades sociales incluyen la capacidad de resolver conflictos, negociar responsabilidades y mantener abiertas las líneas de comunicación.
   • Ejemplo práctico: Facilitar dinámicas de comunicación asertiva, en las que se enseñe a los miembros a expresar sus ideas y emociones de manera clara pero sin agresividad, evitando malentendidos.

El valor del talento grupal en las organizaciones:

El talento grupal emocionalmente inteligente tiene un impacto profundo en la productividad, el clima laboral y la innovación en las organizaciones. Un equipo que funciona bien emocionalmente es más eficiente, se adapta mejor a los cambios y enfrenta los desafíos con resiliencia. Los equipos que carecen de estas habilidades pueden ver reducida su capacidad para colaborar y pueden quedar atrapados en conflictos no resueltos o en climas emocionales negativos.

• Mejora del rendimiento: Un equipo emocionalmente inteligente puede trabajar de manera más eficiente, ya que se reduce el tiempo perdido en malentendidos, conflictos innecesarios o tensiones emocionales.
• Retención de talento: Cuando los miembros del equipo se sienten emocionalmente conectados y apoyados, es más probable que se mantengan comprometidos y motivados, lo que reduce la rotación laboral.
• Creatividad e innovación: La confianza y la seguridad psicológica que se desarrollan en equipos emocionalmente inteligentes permiten que los miembros se sientan libres de proponer nuevas ideas, experimentar y asumir riesgos sin miedo al juicio negativo.

Cómo desarrollar el talento grupal emocionalmente inteligente:

1. Formación en inteligencia emocional: Las organizaciones pueden invertir en la formación de equipos en competencias emocionales. Esto puede incluir talleres o programas que enseñen a los equipos a identificar y regular sus emociones, mejorar la empatía y desarrollar una comunicación efectiva.
2. Liderazgo emocionalmente inteligente: El líder del equipo juega un papel clave en el desarrollo del talento grupal. Un líder emocionalmente inteligente es capaz de modelar el comportamiento deseado, fomentar un ambiente de respeto y apoyo, y guiar al equipo en momentos de tensión o conflicto.
   • Ejemplo práctico: Un líder que reconoce los logros individuales y grupales, que maneja con tacto los desacuerdos y que ofrece retroalimentación constructiva, contribuye al bienestar emocional del equipo.
3. Cultura de retroalimentación: Fomentar una cultura de retroalimentación abierta y constructiva es vital para el desarrollo emocional del equipo. La retroalimentación no solo debe centrarse en aspectos técnicos, sino también en cómo los miembros gestionan sus emociones y relaciones interpersonales.
   • Ejemplo práctico: Establecer reuniones regulares de retroalimentación grupal donde se discutan no solo los resultados del trabajo, sino también cómo el equipo se siente respecto a su colaboración.