El sector de los recursos humanos (RRHH) no se ha librado del avance imparable de la transformación digital de las empresas. La Inteligencia Artificial ha provocado que aparezcan softwares especializados en el reclutamiento de personal capaces de sustituir el primer filtro de selección en cualquier proceso. La automatización en los RRHH es ya una realidad, y aunque de momento los profesionales del sector no deben preocuparse por perder su trabajo, conviene estar muy atentos ante esta nueva forma de seleccionar a los potenciales empleados de una compañía. Y es que en el futuro, pueden ser ellos los encargados de todo el departamento.

La automatización de la selección del personal

En la actualidad existen en el mercado robots con tecnología disruptiva adaptada a los recursos humanos. Existen, por ejemplo, softwares capaces de realizar un primer filtro de selección entre los diferentes candidatos que apliquen a una oferta de trabajo. Este hecho facilita mucho la selección para los profesionales de los RRHH. Pero, ¿son realmente fiables este tipo de robots?

Según un estudio del grupo Adecco, tres de cada cuatro candidatos bien cualificados no superan el filtro de los denominados ATS (Applicant Tracking Systems). La razón es que muchos de esos potenciales empleados desconocen la forma en que deben codificar los datos para que este tipo de reclutadores automatizados los valoren como perfiles adecuados para el puesto vacante. Ese es quizás uno de los problemas de la automatización en los RRHH: la pérdida de oportunidades laborales por un desconocimiento del funcionamiento de los ATS. Así que, para entender bien en qué consiste este tipo de software especializado en RRHH, trataremos de resumir sus principales funciones:

• Un ATS es un software informático capaz de realizar una primera criba de diferentes CV’s parametrizando una serie de palabras clave relacionadas con la empresa o el puesto vacante. Esa es quizás una de las diferencias principales con un profesional de los RRHH: elige al candidato en función de las kws que utiliza, y no en función de los errores ortográficos que tenga o de la falta de conocimientos necesarios adquiridos, como haría una persona.
• Un software de estas características es útil para el departamento de RRHH de una empresa porque ayuda a liberar gran parte de la carga administrativa y burocrática que supone realizar la selección de personal de forma tradicional.
• Este tipo de robots especialistas en RRHH buscan candidatos potenciales en redes sociales, basándose en la selección de palabras clave.

Dadas las características de la automatización de la selección de personal que proporcionan softwares como el descrito anteriormente, los candidatos deben tener en cuenta ciertas normas para codificar su información curricular:

• Adaptar el CV a cada puesto vacante al que se quiera optar ya no es una opción, es una obligación.
• Tener conocimientos básicos de SEO para utilizar palabras clave en redes sociales y páginas webs o blogs personales.
• Conocer las palabras claves que más relevancia tienen para el puesto vacante y así incluirlas en la información facilitada en el CV.

La automatización en los recursos humanos genera, por lo tanto, una serie de nuevas necesidades de conocimiento entre los candidatos que antes no existían.

En la actualidad, los ATS son los robots más utilizados por las empresas de selección de personal. Pero, ¿qué nos depara el futuro?

El machine learning y los chatbots

La automatización de procesos de selección de personal acaba de comenzar. La razón es que existen ya diversos prototipos de tecnologías capaces de sustituir, ahora sí, a los profesionales de los RRHH por completo. Se trata de los denominados chatbots, aplicaciones informáticas capaces de resolver cualquier duda de los empleados. Como, por ejemplo, cuándo se realizará el pago de las nóminas, los puentes que quedan pendientes a lo largo del año o las horas destinadas a visitas médicas que le corresponden a cada trabajador. A pesar de toda esta evolución, siguen apareciendo voces críticas respecto a este tipo de máquinas que aspiran a sustituir las tareas de los expertos en recursos humanos en un futuro próximo. Algunas de esas dudas están relacionadas con la capacidad de asimilación y de aprendizaje de los robots de cara a contestar de forma correcta todas las peticiones de los profesionales.

• ¿Serán capaces los chatbots de entender lo que se les pregunta?
• ¿Distinguirán entre órdenes, peticiones o sugerencias?
• ¿Quién dotará a este tipo de robots de un lenguaje corporativo que se ajuste con la identidad de las empresas?
• ¿Serán capaces de dar respuestas emocionalmente adecuadas a cada contexto y situación?

A este respecto cabe destacar lo que se ha denominado como “machine learning”. Este concepto es quizás el causante de la revolución tecnológica que en los próximos años enfrentarán los departamentos de RRHH de medio mundo. La automatización de sus funciones se puede explicar de una forma concisa gracias al machine learning, que podría definirse de la siguiente manera: “es un concepto TIC relacionado con la disrupción tecnológica que permite a las máquinas, robots y chatbots interactuar de una forma natural y precisa con las personas”. En otras palabras, el machine learning será el causante de que, poco a poco, las máquinas sepan interpretar mejor las peticiones de las personas y dar respuestas más precisas a sus demandas.

Una de las startups pioneras en el diseño de este tipo de chatbots, que pretenden ser el asistente perfecto para cualquier tipo de entorno laboral, es la empresa Talla. Según el CEO de esta pionera startup, Rob May, el objetivo de este robot es que mediante la Inteligencia Artificial y la comprensión del lenguaje verbal, sea capaz de realizar incluso entrevistas de trabajo en un futuro no muy lejano.

La automatización en la empresa: ¿destrucción u oportunidad de cambio?

Hasta ahora, nos hemos centrado en hablar de cómo influye e influirá en el futuro la automatización en el sector de los RRHH. Pero este proceso denominado transformación digital abarca todos los campos empresariales, culturales y sociales posibles. Este tema es, por lo tanto, objeto de estudio para diferentes consultoras especializadas en recursos humanos. Una de ellas es Adecco, que en su informe titulado “El futuro del trabajo en España”, arroja un poco de luz sobre las perspectivas que esta revolución está provocando entre los empleados.

Algunos de los puntos más destacados del informe realizado a los profesionales de los RRHH por parte de Adecco son los siguientes:

• Según el informe, el 65% de los profesionales que se dedican a los RRHH opinan que la automatización acabará con empleos en la misma medida que los creará.
• El empleo a distancia saldrá fortalecido, favoreciendo la deslocalización del entorno laboral.
• De cada 10 expertos consultados, 9 afirman que la evolución económica de España pasará por la capacidad de crear conocimiento científico y adaptarse a las nuevas tecnologías.
• Durante los últimos años, las corporaciones se han decantado por fichar talento. Esto significa que muchos puestos no existen antes de la contratación, y son precisamente esas personas las que deberán encontrar su hueco dentro del organigrama empresarial.
• La automatización provocará que los conocimientos de los trabajadores sean transversales, capaces de resolver cualquier tipo de incidencia independientemente del puesto o las ocupaciones.
• La forma de reclutar personal también cambiará debido a la automatización, ya que los nuevos criterios de selección variarán de forma drástica. Así, criterios relacionados con las habilidades personales (92,5%), las actitudes (82,5%) o las habilidades técnicas (60,4%) serán algunas de las más solicitadas.

Cabe decir que el futuro quizás no es tan negro como parece desde un punto de vista del empleo. La creatividad, capacidad de raciocinio y asimilación son todavía atributos exclusivamente humanos y muy difíciles de reproducir. Así que, tal y como se desprende del informe, es posible que los departamentos de RRHH sufran modificaciones importantes en su forma de trabajar pero difícilmente las máquinas sustituirán de forma completa todas sus tareas.

Es innegable, a pesar de todo, que el avance imparable de la inteligencia artificial es cada vez más importante en el sector servicios (sin contar, por supuesto, al sector industrial). Estamos en un proceso de cambio cultural, social e industrial, y hay que interpretarlo como una oportunidad de mejora. Adaptarse al medio de forma natural es otra de las cualidades que los robots nunca – o al menos, de momento – nos podrán arrebatar. Aprovechémoslo entonces para mejorar y superar todos los retos de la transformación digital en los RRHH con optimismo.

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1. Publicación de ofertas y gestión de candidaturas

• ATS (Applicant Tracking System): Los sistemas de seguimiento de candidatos permiten publicar ofertas de trabajo automáticamente en múltiples portales de empleo y redes sociales. Además, gestionan las solicitudes recibidas, organizando los perfiles según su adecuación al puesto.
• Automatización de la publicación: Con un solo clic, puedes publicar ofertas de trabajo en varias plataformas, como LinkedIn, Indeed, Glassdoor, entre otras, lo que ahorra tiempo y amplía el alcance del anuncio.
• Gestión automática de aplicaciones: Los ATS permiten recopilar, ordenar y clasificar candidaturas automáticamente, lo que facilita el filtrado de perfiles.

2. Filtrado y preselección de candidatos

• Filtros automáticos: Los sistemas ATS pueden usar palabras clave, experiencia y habilidades específicas para filtrar a los candidatos que más se ajustan al perfil requerido. Esto permite descartar automáticamente las candidaturas que no cumplen con los criterios mínimos.
• Matching de perfiles: Los algoritmos de inteligencia artificial (IA) pueden analizar las habilidades de los candidatos y compararlas con los requisitos del puesto, realizando un “matching” para sugerir a los reclutadores los mejores perfiles de manera objetiva.
• Pruebas de evaluación automatizadas: Herramientas de evaluación de habilidades, tanto técnicas como de personalidad, se pueden automatizar y aplicar a los candidatos desde las primeras fases, generando informes detallados sobre sus resultados.

3. Entrevistas automatizadas

• Entrevistas en video pregrabadas: Plataformas como HireVue, VidCruiter o Spark Hire permiten a los candidatos grabar sus respuestas a preguntas predefinidas. Los reclutadores pueden revisarlas en su tiempo, lo que agiliza el proceso y elimina la necesidad de coordinar horarios.
• Análisis de video mediante IA: Herramientas de análisis de video pueden evaluar las entrevistas grabadas y analizar aspectos como la comunicación no verbal, el lenguaje corporal y las emociones para generar información adicional sobre los candidatos.

4. Chatbots de reclutamiento

• Atención al candidato 24/7: Los chatbots pueden responder preguntas comunes de los candidatos, ayudarlos a completar formularios, brindar información sobre el estado de su solicitud y guiar el proceso de postulación en tiempo real.
• Screening inicial: Algunos chatbots pueden realizar preguntas específicas a los candidatos al inicio del proceso y hacer un primer filtrado, asegurando que solo los más adecuados pasen a la siguiente fase.

5. Automatización en la programación de entrevistas

• Herramientas de agendamiento automático: Programas como Calendly o Doodle permiten a los candidatos elegir automáticamente entre las franjas horarias disponibles para sus entrevistas, eliminando el intercambio manual de correos electrónicos entre el reclutador y el candidato.
• Recordatorios automáticos: Los sistemas envían recordatorios de las entrevistas de forma automática a los candidatos y reclutadores para evitar olvidos o confusiones.

6. Evaluación de habilidades técnicas

• Pruebas técnicas automáticas: Plataformas como Codility, HackerRank o TestDome pueden automatizar las pruebas técnicas para puestos especializados. Los candidatos completan las pruebas y el sistema evalúa sus resultados de manera automática, generando informes que los reclutadores pueden revisar.
• Evaluación de competencias blandas: Existen herramientas de evaluación de competencias blandas (como la capacidad de trabajo en equipo, liderazgo o resolución de problemas) que generan reportes automáticos sobre el perfil del candidato.

7. Feedback y comunicación automatizada

• Envío de notificaciones: Los sistemas pueden enviar automáticamente notificaciones a los candidatos a medida que avanzan o son descartados en el proceso, manteniéndolos informados y mejorando la experiencia de usuario.
• Correo personalizado: Puedes automatizar el envío de correos electrónicos personalizados para dar feedback a los candidatos, informándoles del estado de su candidatura o solicitando información adicional.

8. Onboarding automatizado

• Plataformas de onboarding: Tras la selección del candidato, el proceso de incorporación puede ser automatizado mediante plataformas que gestionan los documentos necesarios, organizan capacitaciones, y brindan acceso a la información relevante de la empresa (políticas, manuales, etc.).
• Seguimiento automático: Los sistemas pueden realizar un seguimiento automatizado del progreso del empleado en su onboarding, enviando recordatorios sobre los pasos pendientes y garantizando que el proceso sea eficiente.

Beneficios de la automatización en el proceso de selección

1. Ahorro de tiempo: Los reclutadores reducen el tiempo dedicado a tareas manuales repetitivas, como revisar CVs o coordinar entrevistas, y pueden centrarse en tareas más estratégicas.
2. Reducción de sesgos: Los algoritmos automatizados pueden eliminar prejuicios inconscientes en el proceso de selección, asegurando que los candidatos se evalúen objetivamente en función de sus competencias y habilidades.
3. Mejora de la experiencia del candidato: La automatización facilita la comunicación constante con los candidatos, lo que mejora su experiencia en el proceso y refuerza la marca empleadora.
4. Mayor precisión: Las herramientas de IA y evaluación automática proporcionan análisis más precisos sobre las capacidades de los candidatos, ayudando a tomar decisiones mejor informadas.
5. Eficiencia en el proceso: Los procesos automatizados permiten gestionar grandes volúmenes de candidaturas de forma eficiente, evitando que los reclutadores se vean abrumados por el número de aplicaciones.