ANÁLISIS DE LOS DATOS RECOGIDOS

Si antes de comenzar un proceso de Coaching se ha realizado una evaluación del potencial del coachee en la que se han utilizado diferentes técnicas, conviene elaborar y presentar los resultados de las mismas, de forma clara y comprensiva, generalmente, en gráficos y tablas.
La información recogida, en diversos momentos, sobre cada coachee puede ser:
• Datos cuantitativos procedentes de la aplicación de pruebas psicométricas y situacionales, presentadas en forma de perfil.
• Los datos, de carácter cualitativo y descriptivo, obtenidos en la entrevista por competencias y en la observación de la conducta del coachee, reflejados en las escalas de valoración de la misma.
El objetivo de este análisis es disponer de una información relevante que permita dar una retroalimentación al coachee para que tome conciencia de las aspectos que necesita desarrollar y pueda elaborar un Plan de Acción adecuado para lograr los objetivos marcados.

Devolución de la información de la evaluación
Uno de los aspectos clave es comunicar al implicado los resultados de la evaluación. Para el cliente supone incorporar información nueva sobre él mismo. Devolver información sobre un proceso de evaluación de feedback 360° supone mirarse al espejo y ver las fuerzas y debilidades desde el punto de vista de otros: amigos, compañeros, superiores jerárquicos, etc. Supone analizar las diferencias entre cómo se ve él mismo y cómo le ven los otros, y afrontar las diferencias.
Encarar los resultados implica profundizar en el conocimiento propio, exige una apertura para la persona que recibe los resultados. Las evaluaciones realizadas por el trabajador
sobre sí mismo se comparan con las ofrecidas por otras personas, lo que da lugar a una primera reflexión que hace referencia al origen de las diferencias. Muchas son las preguntas que puede hacerse el trabajador evaluado, como por ejemplo:
• ¿Por qué otras personas no me perciben como realmente soy?,
• ¿Qué es más real, como me veo a mi mismo o como me perciben los demás?
• ¿Por qué los otros me perciben de esa forma?
• ¿Por qué me evalúan mal en estas áreas?
• ¿Por qué no me consideran una persona con iniciativa?

Manual de Coaching

El coach no sólo ofrece retroalimentación al coachee en este momento posterior a la evaluación, sino también en las distintas sesiones de seguimiento que tienen lugar posteriormente.
Cuando se devuelve información tras la evaluación realizada, en primer lugar se debe hablar y preguntar por los aspectos positivos, los puntos fuertes que la propia persona y los demás perciben, y hacer hincapié en que el crecimiento se basa en gran medida en estos pilares. Hay que reforzarlos y resaltarlos de forma explícita.
La sesión de devolución de información se cierra ofreciendo expectativas positivas, recordando la posibilidad de seguir con el proceso de coaching para desarrollar o mejorar determinadas percepciones o conductas, y estableciendo el compromiso de contactar para dentro de unos quince días. En este tiempo el interesado puede reflexionar sobre la evaluación recibida, el impacto que causa en los otros, y ser más permeable a intervenciones a través del coaching.
Los comentarios sobre la propia persona ofrecidos por otras personas deberían percibirse como una forma de profundizar en el conocimiento personal, de conocerse mejor. Si otras personas afirman que manifiesto determinados comportamientos, puede que tengan razón, y ser consciente de dichas conductas es el primer paso para cambiarlas

13. Fases del coaching III

Entrevistas de Coaching enfocadas a la reflexión
Después de la entrevista de feedback, donde se da al coachee información sobre los resultados de la
evaluación realizada, se ofrece al evaluado la posibilidad de participar en un proceso de coaching. Si éste acepta, en el momento o en los próximos días, se establecerá una nueva entrevista con su coach en la que se empieza a definir un plan de acción.
El coach, antes de la primera entrevista, recopila y analiza la información sobre la evolución del sector, la situación de la organización, el ambiente laboral y los resultados de la evaluación realizada al directivo antes de comenzar el proceso de coaching.
En la primera entrevista de coaching se abordan los aspectos más significativos de la trayectoria formativa y profesional del coachee. Se reflexiona sobre sus deseos e intereses, las metas que le gustaría alcanzar y aquellos aspectos de su desarrollo que afectan a su carrera profesional. Además, se analizan con detenimiento los resultados más relevantes de la evaluación recibida (datos provenientes de todos los informes recibidos, MBTI, Firo-B, feedback 360º, centros de evaluación, etc.) para tener claras las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades.
El objetivo de esta primera entrevista de coaching es que el coachee reflexione sobre qué aspectos desea trabajar y los ponga por escrito en un plan de acción.
La elección de unos objetivos u otros es clave para el coachee y para la empresa en la que trabaja, por eso antes de elegirlos y diseñar el plan de acción concreto que le permitirá lograr dichos objetivos, es necesario tener en cuenta una serie de aspectos clave, como son:
• El compromiso con el plan de acción, ya que sin ese compromiso es imposible llevar a cabo tal plan.
• Combinar emoción y razón.
• Definir la visión.
• Visualizar un futuro de éxito.
• Aclarar los valores a seguir.
• Descubrir las creencias del coachee.

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Pasos clave para realizar un análisis efectivo de los datos en coaching:

1. Revisión y organización de los datos

• Tipos de datos: Los datos recogidos pueden ser tanto cualitativos (percepciones, emociones, descripciones verbales) como cuantitativos (puntuaciones en evaluaciones, indicadores numéricos).
• Agrupación: Organizar los datos por categorías relevantes, como habilidades, conductas, emociones, desempeño, o avances hacia los objetivos. Esto facilita el análisis y permite ver patrones o tendencias.

2. Evaluación del progreso

• Comparación entre el estado inicial y el actual: Se compara la situación actual del coachee con la situación al inicio del proceso, utilizando las metas y objetivos definidos en el plan de acción como referencia.
• Indicadores de éxito: Se evalúan los indicadores clave de rendimiento (KPIs) definidos previamente, para ver si el coachee ha alcanzado los hitos o metas intermedias establecidas.

3. Identificación de patrones y tendencias

• Patrones de comportamiento: Analizar la recurrencia de ciertos comportamientos o respuestas del coachee, tanto en situaciones positivas como en desafíos. Este análisis puede revelar hábitos o conductas que deben reforzarse o modificarse.
• Evolución emocional: Los datos cualitativos relacionados con el estado emocional del coachee también son importantes. El análisis puede ayudar a identificar si la persona ha desarrollado mayor resiliencia, autocontrol o inteligencia emocional a lo largo del proceso.

4. Identificación de fortalezas y áreas de mejora

• Fortalezas: A partir de los datos recogidos, se identifican las fortalezas del coachee que pueden ser apalancadas para el logro de sus objetivos. Estas pueden incluir habilidades técnicas, rasgos personales o recursos internos que se han fortalecido durante el proceso.
• Áreas de mejora: Del mismo modo, el análisis de los datos permite identificar aquellas áreas que aún requieren desarrollo o ajustes, y que podrían estar obstaculizando el progreso del coachee.

5. Análisis de obstáculos y soluciones

• Dificultades encontradas: A partir de los datos, se pueden identificar obstáculos específicos que el coachee ha enfrentado, como bloqueos emocionales, problemas de motivación, o barreras externas (falta de tiempo, recursos, etc.).
• Estrategias de superación: El análisis debe enfocarse en entender qué soluciones o estrategias han sido efectivas para superar estos obstáculos, o si es necesario ajustar el plan de acción para afrontarlos mejor.

6. Feedback del coachee

• Percepción del progreso: Además del análisis objetivo de los datos, es crucial incluir la retroalimentación del coachee sobre su propio progreso. Esta percepción subjetiva puede proporcionar una comprensión más completa de cómo se siente con respecto a su evolución y el proceso de coaching.
• Satisfacción y motivación: Los datos cualitativos sobre el nivel de satisfacción del coachee con el proceso de coaching también son valiosos, ya que pueden influir en su motivación para continuar trabajando hacia sus metas.

7. Refinamiento del plan de acción

• A partir del análisis de los datos, se pueden hacer ajustes al plan de acción inicial. Esto puede implicar modificar ciertos objetivos, cambiar estrategias o métodos, o ajustar los tiempos para alcanzar las metas.
• Nuevas metas o ajustes: Si los datos sugieren que el coachee ha logrado sus objetivos originales, puede ser el momento de establecer nuevas metas o avanzar hacia un nivel más profundo de desarrollo personal o profesional.

8. Reflexión conjunta con el coachee

• El análisis de los datos debe ser compartido con el coachee, para que ambos puedan reflexionar sobre los hallazgos y tomar decisiones conjuntas sobre los siguientes pasos.
• Preguntas reflexivas: ¿Qué ha aprendido el coachee hasta ahora? ¿Qué ha funcionado mejor en el proceso? ¿Qué se puede mejorar o ajustar? Estas reflexiones fomentan la autoconciencia y fortalecen el compromiso con el proceso.

9. Evaluación continua

• El análisis de los datos en coaching no debe ser un proceso único, sino una evaluación continua. Regularmente se recopilan nuevos datos para monitorear el progreso del coachee y ajustar el enfoque según sea necesario.