De nuestro curso de Laboral

 

EL DESPIDO COLECTIVO

 

Es cuando se produzca una extinción fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se precisa acreditación, documentación y justificación.

 

• Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: cambios en los sistemas o métodos de trabajo del personal.
• Productivas: cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 

Previsión en caso de ausencia de representantes de los trabajadores:

El procedimiento se iniciará con la solicitud a la autoridad laboral y apertura simultánea de periodo de consultas a los trabajadores.

En caso de ausencia de representantes, los trabajadores podrán atribuir la representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada:

• Bien, por trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o
• Bien, componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio.

La designación debe realizarse en el plazo de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación suponga su paralización.

 

Tramitación del ERE:

La consulta a los representantes de los trabajadores (no superior a 30 días naturales, ni 15 en empresas de menos de 50 trabajadores) debe versar sobre:

• Causas motivadoras del ERE.
• Posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
• Medidas para atenuar sus consecuencias (recolocación, acciones de formación, reciclaje profesional).

Al finalizar el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado y el contenido de las medidas o del plan de acompañamiento social.

Si el periodo concluye con acuerdo, la autoridad dictará resolución en 7 días naturales, autorizando la extinción de las relaciones laborales.

 

Régimen transitorio (DT 4.ª de la Ley):

Los procedimientos en tramitación a 18-6-2010 se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio.

Los ERE de carácter temporal:

• Resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación a 18-6-2010: se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.
• En tramitación a 18-6-2010: se les podrá aplicar el régimen de esta nueva ley siempre que:
  • Se solicite conjuntamente por empresario y representantes de los trabajadores.
  • Se haga constar esta circunstancia en la resolución de la autoridad laboral.

 

MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA EN LA EMPRESA Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO

 

Movilidad geográfica (artículo 40.2 et)

 

Nuevo período de consultas: No superior a 15 días (antes, improrrogables).

Previsión en caso de ausencia de representantes de los trabajadores:

En caso de ausencia de representantes, los trabajadores podrán atribuir su representación a una representación concreta y específica designada por ellos mismos. Si no es posible, podrán atribuir su representación a la comisión designada:

• Bien, por un máximo de tres trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o
• Bien, componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio.

La designación debe realizarse en el plazo de 5 días, sin que la falta de designación suponga la paralización.

 

Sustitución del período de consultas:

Empresario y representantes de los trabajadores podrán acordar sustituir el período de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje correspondiente al ámbito de la empresa.

Régimen transitorio:

Los procedimientos en tramitación a 18-6-2010 se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio (DT 4ª).

 

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET)

 

Causas:

Se añade como nueva causa la distribución del tiempo de trabajo. Se entiende que concurren las causas cuando la adopción de las medidas contribuya a:

• Prevenir una evolución negativa de la empresa.
• Mejorar la situación y perspectivas a través de una mejor organización de los recursos.
• Procedimiento aplicable y ausencia de representantes de los trabajadores:
• Será de aplicación el procedimiento específico establecido en negociación colectiva. En empresas sin representación de los trabajadores, se podrá optar por atribuir la representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada:
  • Bien, por trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o
  • Bien, componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio.

La designación debe realizarse en el plazo de 5 días, sin que la falta de designación suponga la paralización.

 

Periodo de consultas en todos los casos:

En caso de decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo: periodo no superior a 15 días (antes improrrogables) si bien se podrá optar por la aplicación del procedimiento de mediación y arbitraje.

 

Condiciones, de efectos colectivos, establecidas unilateralmente por el empresario:

Si finaliza el periodo de consultas sin acuerdo, el empresario notificará su decisión y será efectiva trascurridos 30 días.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso del derecho.

 

Condiciones adoptadas en convenio colectivo:

No podrá afectar a la jornada de trabajo. El plazo de vigencia no podrá exceder de la vigencia del convenio:

• • Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes puede solicitar la aplicación del procedimiento de mediación del convenio. En su defecto, se determinará el procedimiento arbitral aplicable.
  • El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo. Se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar discrepancias en la negociación de estos acuerdos de movilidad geográfica.Régimen transitorio (DT 4.ª de la Ley):
  • Los procedimientos en tramitación a 18-6-2010 se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio.
  • Procedimientos para solventar discrepancias en acuerdos interprofesionales:
  • Cuando la modificación se refiera a las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector, el acuerdo de modificación deberá ser notificado a la comisión paritaria.

 

 

 

Requisitos para que sea considerado un despido colectivo:

Para que un despido sea considerado colectivo, deben cumplirse ciertos requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la normativa relacionada:

1. Número de trabajadores afectados:
   • Se considera despido colectivo cuando afecta al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados, al 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.
   • En este caso, la cifra debe referirse a los trabajadores afectados en un periodo de 90 días.
2. Causas justificadas: El despido colectivo debe estar basado en razones objetivas y justificadas. Las causas más comunes incluyen:
   • Económicas: cuando la empresa atraviesa dificultades económicas, como pérdidas continuadas, disminución de ingresos o ventas, o una situación de crisis financiera.
   • Técnicas: cuando existen cambios en la producción o en los procesos productivos que afectan a la plantilla, como la automatización de tareas.
   • Organizativas: cuando la empresa necesita reorganizarse para mejorar su eficiencia, lo que puede implicar la eliminación de puestos de trabajo.
   • Productivas: cuando se reduce la demanda de productos o servicios que la empresa ofrece.
3. Procedimiento de consulta: El procedimiento de despido colectivo implica una fase de consulta previa entre la empresa y los representantes de los trabajadores (sindicatos o comité de empresa). Esta fase debe durar al menos 15 días y tiene como objetivo negociar alternativas para evitar el despido o mitigar sus efectos, como la recolocación de trabajadores o la reducción de jornadas.
4. Notificación a la Autoridad Laboral: La empresa debe informar a la Autoridad Laboral competente sobre el inicio del procedimiento de despido colectivo y el número de trabajadores afectados. Esto es necesario para que se pueda supervisar el cumplimiento de la normativa.
5. Plan de recolocación: En algunos casos, si los despidos afectan a un número importante de trabajadores, la empresa puede estar obligada a presentar un plan de recolocación o medidas de apoyo para ayudar a los empleados despedidos a encontrar empleo en otras empresas.
6. Indemnización: Los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen derecho a recibir una indemnización. La cuantía varía dependiendo de la causa del despido, pero, generalmente, la indemnización se calcula en función de los años de antigüedad y el salario del trabajador. En casos de despido por causas económicas, la indemnización es menor que en los despidos individuales.
7. Derechos de los trabajadores: Durante el proceso de despido colectivo, los trabajadores tienen derecho a ser informados y consultados sobre las razones del despido, las alternativas posibles, y las condiciones laborales que les afectarán. Además, si se demuestra que el despido colectivo es injustificado, los trabajadores pueden demandar su reincorporación o exigir una indemnización por despido improcedente.

Procedimiento de despido colectivo:

1. Comunicación de la decisión empresarial: La empresa comunica su intención de proceder con un despido colectivo a los representantes de los trabajadores, especificando las razones y el número de trabajadores afectados.
2. Fase de consulta: Durante este período de negociación, las partes buscan llegar a un acuerdo sobre las causas del despido y las posibles alternativas. Esta fase debe durar al menos 15 días.
3. Notificación a los trabajadores: Si no se llega a un acuerdo, la empresa procede a notificar el despido colectivo a los trabajadores afectados, presentando la documentación necesaria ante la autoridad laboral.
4. Resolución de la autoridad laboral: Si el procedimiento ha sido correctamente seguido, la autoridad laboral puede autorizar el despido colectivo. En caso de que la autoridad laboral considere que el despido no está justificado, puede dictar su nulidad.
5. Ejecución de los despidos: Si la autoridad laboral aprueba el despido colectivo, los trabajadores afectados recibirán la notificación correspondiente, se calculará su indemnización y se les podrá ofrecer la posibilidad de ser recolocados, según lo acordado en las negociaciones.

Consecuencias del despido colectivo:

• Para la empresa: El despido colectivo puede mejorar la situación económica de la empresa a corto plazo, pero también puede tener efectos negativos sobre la imagen y el clima laboral. Además, puede haber costes asociados, como indemnizaciones y posibles litigios con los empleados afectados.
• Para los trabajadores: Los trabajadores que sean despedidos en el marco de un despido colectivo pueden tener derecho a recibir una indemnización por despido y a acceder a medidas de recolocación, si se han acordado.