APARTADOS MÁS HABITUALES EN EL PLAN

PERSONAL DE ACCIÓN

Un plan de acción es una agenda de actividades que responden a unos objetivos concretos. Los principales apartados que suele incluir son los siguientes:
a) Objetivo
• Resultados esperados
• Describe la situación actual
• Describe la situación deseada
• ¿Qué será diferente?
• ¿Cuáles son los obstáculos para conseguirlo?
• ¿Cómo te enfrentarás a ellos?
b) Acciones concretas y fechas para el desarrollo del objetivo, que debe ser Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y en un Tiempo limitado.
•¿Qué vas a trabajar? ¿Qué harás? ¿Qué pasos vas a seguir? ¿Cómo lo harás?
•Indicadores de realización de la acción
•Recursos necesarios
•¿A quiénes vas a involucrar?
•Recursos necesarios
•Relevancia
•¿A quiénes vas a involucrar?

c) Comentarios
Todos estos apartados deben ser cumplimentados por el coachee y puestos por escrito. El primero de ellos es clave, el objetivo que se persigue, aquello que se desea mejorar o desarrollar. Por la importancia de la temática se aborda en el siguiente punto.
Objetivos
Un objetivo se considera bien formado cuando puede ser…
• formulado en términos positivos
• comprobable, el sujeto implicado puede percibir y evaluar su progreso
• iniciado y mantenido por la persona o el grupo que lo desea
• respetuoso con los aspectos positivos que ahora se poseen
• contextualizado para encajar con la ecología del sistema que lo rodea

Actuar como si ya hubiese alcanzado el estado.
Ejemplos que permitan determinar objetivos de actuación atendiendo a las pautas ofrecidas:
– Mi problema consiste en que no consigo escuchar de forma adecuada
– Quiero dejar de pensar en otras cosas cuando los demás me cuentan algo
– Quiero prestar atención a lo que me dicen y a cómo me lo dicen
– Quiero escuchar como un técnico en selección de personal o un terapeuta
– Quiero poner de manifiesto las características de asentir, no pensar en otras cosas, emitir palabras y expresiones de refuerzo y acabar de escuchar antes de responder.
– Quiero escuchar mejor para incrementar mis competencias de comunicación.
– Si ya hubiese alcanzado el estado deseado estaría más atento a las necesidades de los demás y así podría incrementar su satisfacción.

Manual de Coaching

Se trata de establecer la alternativa de acción más conveniente para que el cliente se mueva desde donde está hasta donde quisiera estar. Se trata de trazar un programa de acción sistemático y progresivo, en cuanto al nivel de dificultad, y además funcional, en el sentido de que se pueda empezar a cumplir inmediatamente. La destreza de iniciar incluye describir el objetivo general a conseguir en
términos operativos, identificar los pasos conductuales importantes que permitirán conseguirlo (las acciones a realizar, lo que supone definir objetivos parciales), trazar los pasos secundarios que permitirán alcanzar los pasos importantes y concretar los refuerzos de conducta desde el marco de
referencia del cliente.
Los objetivos deben acercar al coachee hacia una meta, muchas veces necesaria, y que supone un cambio. Pero no es suficiente contar con la obligación o necesidad de cambio, es necesario tener, además, el deseo de hacerlo. Y el cambio perdurable y profundo se produce cuando el directivo asume la realidad, comprende las metas y beneficios futuros e inicia su transformación desde dentro hacia fuera.
Ejemplo de Plan Personal de Acción
a) Objetivo: Ser menos exigente conmigo mismo y con los demás.
b) Resultados esperados:
•Describe la situación actual:
Me exijo muchísimo a mí mismo y le exijo lo mismo a los colaboradores que trabajan conmigo.
Ejemplo 1: La semana pasada había que entregar un informe a un cliente sobre un estudio de clima laboral que habíamos realizado en su organización. Sólo se contaba con un día para hacerlo, ya que la semana había sido muy dura, con jornadas de 14 horas diarias pues hubo que entregar otros trabajos. Juan y Luis no finalizaron el trabajo y pidieron al cliente una prórroga de una semana. Yo no habría hecho lo mismo estando en su lugar, me habría quedado la noche sin dormir, si hubiera sido necesario. Les expresé mi malestar por su conducta, ya que no habían cumplido con las expectativas del cliente ni con las mías.

Ejemplo 2: Hace 3 días di una conferencia de una hora ante un grupo de unos 50 empresarios. El director general y otros directivos me felicitaron efusivamente por mi intervención. Yo no quise recibir las felicitaciones y lo único que dije fue que no estaba tan contento con la actuación, que podía haberlo hecho bastante mejor.

•Describe la situación deseada:
En una situación ideal no me exijo tanto a mí mismo, soy capaz de darme un respiro y de dárselo a los demás. Me pongo en su lugar y entiendo su comportamiento, y lo tengo en cuenta antes de hablar o decirles lo primero que pienso.
En una situación ideal no soy tan exigente con los que me rodean, soy más tolerante con las reacciones de los demás que considere incorrectas y que yo no haría.
Ejemplo 1: Entender que Juan y Luis estaban agotados. No molestarme tanto por el hecho de retrasar el trabajo y entender la situación. Actúan de forma diferente a como lo hago yo, pero ni mejor ni peor.
Ejemplo 2: Aceptar su apreciación y alegrarme de que la percepción sobre la conferencia haya sido muy positiva para el público. Sentirme orgulloso y satisfecho.

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1. Definición del Objetivo

• Objetivo principal: Se describe de manera clara y específica el objetivo que se desea alcanzar. Es importante que el objetivo sea SMART (Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y con Tiempo determinado).
• Objetivos secundarios: Estos son pequeños pasos o subobjetivos que apoyan el logro del objetivo principal.

2. Análisis de la Situación Actual

• Punto de partida: Descripción del estado actual de la persona en relación con el objetivo. Incluye las habilidades, recursos, conocimientos o desafíos que enfrenta.
• Fortalezas y debilidades: Identificación de las fortalezas que pueden ayudar a alcanzar el objetivo y las debilidades que podrían suponer un obstáculo.

3. Identificación de Recursos

• Recursos internos: Capacidades personales, competencias y talentos que la persona posee y puede usar para lograr el objetivo.
• Recursos externos: Personas, herramientas, formación o materiales que pueden apoyar el proceso. Aquí también se incluyen posibles mentores, redes de contacto o tecnologías.

4. Plan de Acción

• Tareas específicas: Lista detallada de las acciones que se deben llevar a cabo para alcanzar cada subobjetivo. Cada tarea debe ser clara y estar alineada con el objetivo principal.
• Prioridades: Clasificación de las tareas según su importancia y urgencia.
• Cronograma: Establecimiento de fechas límites para cada tarea, manteniendo un calendario con tiempos realistas.

5. Indicadores de Éxito o Medición de Progreso

• Medición de resultados: Cómo se medirán los progresos en cada fase del plan. Aquí se definen los KPIs(indicadores clave de rendimiento) que ayudarán a evaluar si se están cumpliendo los hitos establecidos.
• Revisión periódica: Definir cuándo y cómo se revisará el plan para ajustar tareas o estrategias si fuera necesario.

6. Análisis de Obstáculos y Estrategias de Superación

• Identificación de obstáculos: Previsión de posibles barreras o dificultades que podrían surgir en el camino hacia el logro del objetivo.
• Plan de contingencia: Estrategias para superar estos obstáculos, desarrollando respuestas o alternativas que puedan ser activadas si se presentan dificultades.

7. Apoyo y Responsabilidad

• Red de apoyo: Identificación de personas que pueden ofrecer apoyo, ya sea emocional, profesional o de asesoría durante el proceso. Este apoyo puede provenir de un coach, amigos, colegas o mentores.
• Compromiso personal: Es fundamental que la persona refleje su compromiso para completar el plan, con posibles técnicas para mantener la motivación a lo largo del tiempo.

8. Revisión y Ajustes

• Reevaluación del plan: Proceso de ajuste que permite modificar el plan en función de los avances, cambios en las circunstancias o nuevos desafíos.
• Aprendizajes: Reflexión sobre los avances logrados y lecciones aprendidas durante el proceso de ejecución del plan.

9. Conclusión o Cierre

• Resultado final: Reflexión sobre el logro del objetivo o lo que queda pendiente. En este apartado, se revisan tanto los logros como las áreas de mejora, preparando a la persona para seguir avanzando o planificar nuevos objetivos.