FASES DE UN PROCESO DE COACHING

El coach no va a “aportar”, no va a rellenar lagunas, no es el actor principal ni el protagonista. El coach es un soplador de brasas, es un profesional que puede avivar el rescoldo del entusiasmo, de la pasión por desarrollarse y aprender que en la mayoría de los empleados y directivos está latente. El coach es un facilitador de aprendizaje, que nos anima a salir de la zona de comodidad en la que nos instalamos para ampliar las áreas competenciales que el propio puesto demanda o que la empresa necesita. El coach comparte con el coachee este aprendizaje y su poder transformador, ya que permite emerger los sentimientos y emociones, y tras su análisis y verbalización, producir resonancia, es decir “un clima emocional positivo, indispensable para movilizar lo mejor del ser humano”.

Si bien el coach, con su propia formación y experiencia, y conociendo las metas que se persiguen con su intervención, presenta a su cliente, coachee, las áreas de mejora a trabajar, es el coachee el que asume la responsabilidad, la voluntad y determinación de elaborar un plan de acción y de llevarlo a cabo. El coach en ocasiones provocará al coachee, para que explote todos los recursos con los que cuenta, para que supere miedos y limitaciones paralizantes y alcance los objetivos fijados. El coach utilizando una metodología mayéutica, mediante preguntas y confrontaciones, ayuda a acceder al conocimiento que subyace en cada uno, a reinventarse y a remover el plano emocional como motor de cambio y transformación.
También la organización debe tener claras cuáles son las características que garantizan un proceso de coaching efectivo, correcto, y bien orientado hacia las metas establecidas. Las características de este proceso deben ser:

Manual de Coaching

• Objetividad, un proceso centrado en comportamientos observables, competencias clave y relevantes para el desempeño del puesto que ocupa o va a ocupar el coachee.
• Estar dirigido hacia la búsqueda de una mayor eficacia.
• Mejorar las relaciones entre personas.
• Desarrollar la humildad, entendida como el mayor acto de coraje, que implica darse, servir a los empleados, a la organización.
• Lograr el equilibrio, tanto entre las fortalezas y debilidades del coachee, como entre su desarrollo personal y profesional.
• Generar autorresponsabilidad, asumiendo de forma activa el propio desarrollo.
a) Determinar las necesidades de la organización
A la hora de planificar un programa de coaching, hay que conocer cuáles son las necesidades que se han detectado y que parecen indicar la necesidad de implantar un programa de coaching en la organización. Algunas de estas necesidades pueden ser las siguientes:                                                                              • El rendimiento laboral es bajo.
• La comunicación interna en la organización se caracteriza por no ser positiva y no transmitir confianza.
• El feedback sobre el progreso de los empleados no es correcto y no se escucha activamente.
• La adaptación a los cambios no es la adecuada.
• El compromiso con la organización es bajo.
• La motivación está debilitada.
• Hay poca predisposición hacia el trabajo en equipo.
Cuando se utiliza un criterio de detección de necesidades centrado en la persona, y no en colectivos, es necesario reconocer aquellas situaciones que son, como una alarma, para atenderlas mediante una acción de coaching. Como las siguientes:
• Cuando un empleado demuestra una nueva habilidad o interés.
• Busca retroalimentación.
• Piensa en cambiarse de área en la organización.
• Tiene una mala adaptación al puesto.
• Busca oportunidades de desarrollo.
En todas estas situaciones, el mando intermedio debe mostrarle su apoyo, verbalmente, para que el
empleado se “movilice” para intentar cubrir su necesidad.
En ocasiones, la necesidad de coaching se origina por un compromiso muy elevado. También conviene identificar cuáles son los retos que una organización establece y qué resultados empresariales pretende. En función de dichos retos se fijan los objetivos estratégicos y los perfiles competenciales, en los que se reflejen las capacidades necesarias que deben caracterizar a sus ejecutivos para que puedan lograr dichos resultados empresariales.

Una vez conocidas las necesidades e identificados los retos estratégicos de la organización, se pueden:
• Redactar los objetivos a cubrir a través de un programa de coaching.
• Definir el resto de los aspectos clave para su implantación.

Vea nuestro Máster de Coaching Infantil y Juvenil

1. Establecimiento de la Relación

• Objetivo: Crear un vínculo de confianza y compromiso mutuo entre el coach y el coachee.
• Descripción: En esta etapa se establecen las bases del proceso, explicando las expectativas, límites, roles y la confidencialidad. Es clave que ambas partes sientan comodidad y seguridad.

2. Definición de Objetivos

• Objetivo: Clarificar lo que el coachee desea lograr.
• Descripción: Se identifican las metas concretas a trabajar durante el proceso, sean estas de desarrollo personal, profesional o de comportamiento. Los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo determinado (metodología SMART).

3. Análisis de la Situación Actual

• Objetivo: Evaluar el punto de partida del coachee.
• Descripción: Se explora la situación presente del coachee para identificar patrones de comportamiento, creencias limitantes, fortalezas y áreas de mejora. Herramientas como el análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) son útiles en esta fase.

4. Diseño de un Plan de Acción

• Objetivo: Crear un plan detallado para alcanzar los objetivos.
• Descripción: Se establecen las acciones concretas que el coachee debe realizar para avanzar hacia sus metas. El plan incluye pasos claros y tiempos específicos, junto con las posibles dificultades que puedan surgir y cómo superarlas.

5. Ejecución del Plan

• Objetivo: Implementar las acciones planificadas.
• Descripción: El coachee comienza a poner en práctica el plan de acción con el apoyo continuo del coach. Durante esta fase, el coach ayuda a mantener la motivación, realiza un seguimiento y ajusta las acciones si es necesario.

6. Monitorización y Feedback

• Objetivo: Evaluar el progreso y ajustar el plan si es necesario.
• Descripción: Se revisa el avance hacia los objetivos, ofreciendo retroalimentación sobre los logros y las áreas que necesitan ajustes. Esta fase es clave para asegurar que el coachee esté en el camino correcto.

7. Cierre del Proceso

• Objetivo: Concluir el proceso de coaching una vez alcanzados los objetivos.
• Descripción: Se evalúa el logro de los objetivos iniciales y se reflexiona sobre el aprendizaje y el crecimiento obtenido. El coachee debe sentirse preparado para continuar por sí mismo. En esta fase, el coach puede proponer estrategias de seguimiento a largo plazo.