Gestión del cambio III

Synthon Hispania

La farmacéutica Synthon Hispania recibió el Premio Capital Humano (XIV edición) a la Gestión de Recursos Humanos con una mención especial en la categoría de Gestión Integral de RH. El premio se entregó por haber llevado a cabo un gran cambio cultural mediante la creatividad y la pasión de las acciones emprendidas por el Departamento de Capital Humano. ¸ La organización Synthon Hispania (SHIS) nació en noviembre de 1998, cuando el grupo holandés adquirió la multinacional también holandesa Akzo.

El Departamento de Capital Humano (CH ) nace en 2017 del antiguo Departamento de Recursos Humanos con el nombramiento del nuevo Director General , Oriol Segarra , y con el inicio de una nueva etapa con un gran reto: poner en marcha un círculo virtuoso de la cultura corporativa e impulsar su rol como business partner de RH. ¸ Cada una de las acciones de RH implementadas por el Departamento de Capital Humano cuenta con el apoyo de dos Comités claves, de los que forma parte:

ß Comité de Gestión del Talento: integrado por el Director General, Directores de área y CH, abarca todo el ciclo de gestión integral: integración y planificación, identificación y selección, evaluación y desarrollo, compensación y retención

ß Comité de Comunicación y Responsabilidad Social

Corporativa: integrado por el Director General, el Director de cabo todas las acciones tanto de comunicación interna y externa como de Responsabilidad Social Corporativa ¸ En 2017era fundamental, para que el cambio cultural tuviera éxito, contar con un equipo de dirección convencido completamente de la necesidad del cambio y que, además de compartir la visión, tuvieran la habilidad de transmitirla al resto del organización . Para ayudarles , SHIS potenció el espíritu joven ,  sesiones de trabajo para crear el Plan Estratégico de cada departamento , clases de teatro para aprender a comunicar, actividades de Team Building, etc

A mediados 2019 se inició un programa para conseguir que los directivos pasaran de buenos a extraordinarios. Este programa implica un seguimiento personalizado de cada directivo en el que se detectan los puntos fuertes y los

puntos débiles . La forma de actuar es muy clara, no sólo hace falta trabajar sobre los puntos débiles, sino que hay que seguir ejerciendo los puntos fuertes . El plan se divide en cinco pasos:

ß Calentamiento: pensar en la gente que se tiene a cargo y en las relaciones con dichas personas. Hacer un ejercicio mental para entender si la relación es de suficiente confianza para arrancar un programa de coaching

ß Análisis: utilizando varias herramientas, entre ellas evaluación 360º, análisis de motivaciones, análisis de colores, etc.

ß Diagnóstico: como resultado del punto anterior, hay que concentrarse en los dos o tres temas principales y asegurarse de que sean la raíz del problema y no simplemente un síntoma

ß Plan de Acción: debe ser detallado y consensuado por ambas partes. Puede incluir acciones internas, externas, enfoques diferentes a lo que se hace habitualmente, tutoring, etc.

ß Seguimiento: revisiones periódicas de seguimiento, definidas a priori, con tareas entre una y otra ¸ Este año SHIS ha introducido el concepto de liderazgo peregrino como mecanismo de mejora continua de los líderes de la compañía. Un buen líder debe diseñar un plan, dar un propósito a un proyecto y construir un entorno de cambio profundo y sostenible.

Elementos clave de la gestión del cambio global y holístico de liderazgo

1. Visión Integral
   • Enfoque global: La gestión del cambio holístico requiere una perspectiva global, teniendo en cuenta factores culturales, sociales, económicos y políticos que afectan tanto a la organización como a su entorno.
   • Interconexión: Los líderes deben reconocer cómo las diferentes áreas de la organización están conectadas y cómo los cambios en una parte pueden tener repercusiones en otras.
2. Cambio como proceso continuo
   • El cambio no es un evento aislado, sino un proceso continuo y dinámico. En un enfoque holístico, el cambio se ve como un ciclo de aprendizaje y adaptación constante, no como una meta estática.
   • Los líderes deben promover una mentalidad de mejora continua en todos los niveles de la organización.
3. Liderazgo consciente y transformacional
   • Los líderes que gestionan el cambio de manera efectiva son aquellos que adoptan un enfoque transformacional. Estos líderes no solo gestionan el cambio, sino que también inspiran y motivan a sus equipos a abrazar la transformación.
   • Los líderes deben estar profundamente conectados con las necesidades, motivaciones y capacidades de su equipo, y ser conscientes del impacto que sus decisiones tienen en las personas y en la cultura organizacional.
4. Adaptabilidad y resiliencia
   • En un entorno global que cambia rápidamente, los líderes deben ser adaptables y resilientes. Esto significa ser capaces de ajustar estrategias y tácticas rápidamente en respuesta a nuevas oportunidades o desafíos.
   • Además, deben fomentar estas cualidades en sus equipos, ayudándoles a manejar la incertidumbre y a seguir avanzando a pesar de las dificultades.
5. Enfoque en las personas
   • El cambio no solo se trata de procesos y sistemas, sino también de las personas que componen la organización. Los líderes deben gestionar el cambio de manera que promuevan el bienestar y el compromiso de los empleados.
   • Desarrollo de talento: La capacitación y el desarrollo de habilidades deben ser componentes clave de cualquier estrategia de cambio, asegurando que los empleados tengan las herramientas necesarias para afrontar el futuro.
6. Tecnología y globalización
   • La globalización y los avances tecnológicos han cambiado la forma en que las organizaciones operan. La gestión del cambio holístico también implica entender cómo la tecnología impacta en la forma de trabajar y en la cultura organizacional.
   • Los líderes deben ser capaces de integrar tecnologías emergentes de manera efectiva, asegurando que sus equipos puedan adaptarse a las nuevas herramientas y plataformas.
7. Cultura organizacional alineada
   • Una cultura organizacional flexible y abierta al cambio es esencial para una gestión efectiva del cambio. Los líderes deben trabajar para construir y mantener una cultura que valore la innovación, la colaboración y la mejora continua.
   • El cambio debe estar alineado con los valores y la visión de la organización para asegurar la cohesión interna.
8. Comunicación y participación activa
   • La comunicación clara y abierta es fundamental en el proceso de cambio. Los líderes deben involucrar a todos los niveles de la organización en la conversación sobre el cambio, asegurando que los empleados comprendan el propósito, los beneficios y los posibles desafíos.
   • Fomentar la participación activa de los empleados permite una mayor aceptación del cambio y mejora el compromiso con el proceso.
9. Medición y retroalimentación
   • Los líderes deben establecer mecanismos para medir el impacto del cambio y recopilar retroalimentación constante. Esto no solo ayuda a ajustar las estrategias de cambio, sino que también muestra a los empleados que su voz es importante en el proceso.
   • Utilizar métricas claras, como indicadores de desempeño clave (KPIs), permite a los líderes tomar decisiones basadas en datos y hacer ajustes cuando sea necesario.

Implementación de la gestión del cambio global y holístico

Para implementar efectivamente una gestión del cambio global y holístico de liderazgo, los líderes pueden seguir estos pasos:

1. Diagnóstico y planificación estratégica: Antes de implementar cualquier cambio, es crucial comprender el estado actual de la organización, identificar áreas de mejora y definir los objetivos a largo plazo. Esta etapa incluye el análisis de factores externos como el mercado global y las tendencias tecnológicas.
2. Compromiso con la visión: Los líderes deben comunicar de manera efectiva la visión del cambio y asegurarse de que todos los involucrados comprendan cómo el cambio beneficiará tanto a la organización como a los individuos.
3. Desarrollo de liderazgo a todos los niveles: No solo los líderes principales deben estar preparados para gestionar el cambio. Todos los niveles de liderazgo deben ser capacitados para guiar a sus equipos y promover el cambio dentro de sus áreas específicas.
4. Apoyo continuo y desarrollo de competencias: A lo largo del proceso de cambio, es necesario ofrecer apoyo y capacitación continua a los empleados, ayudándoles a adaptarse y desarrollarse a medida que el cambio se implementa.
5. Evaluación y ajuste: El cambio es un proceso iterativo. Después de la implementación, los líderes deben medir los resultados, obtener retroalimentación de los empleados y hacer ajustes según sea necesario para mejorar los resultados.