La elaboración del diagnóstico permite identificar posibles situaciones de discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, para lo cual, será necesario disponer de información, desagregada por sexo, sobre la política retributiva de la empresa, los criterios de atribución de complementos, incentivos o cualesquiera otros beneficios y percepciones, ya sean de naturaleza salarial o extrasalarial y el sistema de clasificación profesional. A tal efecto, serán fuentes de información para el análisis las siguientes:
– Datos extraídos de la Herramienta de análisis cuantitativo de la plantilla por sexo.
– Resultados de la auditoría retributiva, realizada de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, que incluirá la valoración de los puestos de trabajo, realizada según los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. En tanto en cuanto no esté aprobado, por la orden ministerial prevista en la disposición final primera del citado Real Decreto 902/2020, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, se recomienda utilizar el Sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género disponible en Igualdad en la Empresa.
SVPT con perspectiva de género
– Datos del registro retributivo con el contenido previsto en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, con las peculiaridades que establece el artículo 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, para las empresas con auditoría retributiva.
A partir de la información aportada por estos elementos y de cualquier otra que resulte de interés en esta materia, el diagnóstico contendrá información y análisis sobre:
– Los sistemas y criterios de valoración de puestos de trabajo, tareas o funciones, y de los sistemas y/o criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales y/o categorías, analizando la posible existencia de sesgos de género y de discriminación, directa o indirecta, entre mujeres y hombres, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.
– La distribución de la plantilla conforme al sistema o criterio utilizado en la empresa para hacer la clasificación profesional.
– El salario base, complementos y cada uno de los restantes conceptos, diferenciando salariales y extrasalariales, así como su naturaleza y origen, cruzados por grupos, categorías profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duración, así como cualquier otro indicador que se considere oportuno. Datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad, que deberán ser facilitados por la empresa. Todo ello permitirá analizar la existencia de desigualdades retributivas y de qué tipo, indicando su posible origen.
– Los criterios en base a los cuales se establecen los diferentes conceptos salariales, que incluyen todas y cada una de las percepciones retributivas, sin exclusión alguna, incluidas las retribuciones en especie y cualquiera que sea su naturaleza y origen.
– Conclusiones extraídas de la información que permita conocer, por ejemplo:
- Si existen diferencias salariales entre ambos sexos.
- Si las diferencias están asociadas a ocupaciones desempeñadas mayoritariamente por mujeres o por hombres.
- Si se accede a la política de incentivos y pluses a través de criterios objetivos (valoración del desempeño) o intervienen otros de carácter subjetivo (negociación individual) o vinculados a situaciones contractuales (antigüedad, nivel jerárquico…) del que puedan quedar excluidas mayor número de trabajadoras.
- Si el reconocimiento de beneficios sociales está dirigido a toda la plantilla o solo corresponde a una parte y con qué criterios se reconocen.
- Si se paga, por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución (satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturaleza de esta, salarial o extrasalarial).
- Si la determinación de los grupos profesionales se ajusta a las previsiones del convenio o convenios colectivos de aplicación.
- La naturaleza de las funciones o las tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas (TA.6 Puesto-Nivel de Estudios), profesionales o de formación exigidas para su ejercicio y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad son equivalentes (trabajo de igual valor).
2.6 Condiciones de trabajo
En lo relativo a esta área de análisis se debe recopilar información para medir, a través de indicadores, cuantitativos y cualitativos, las condiciones de trabajo de todo el personal, incluido el puesto a disposición en la empresa usuaria, teniendo en cuenta los aspectos generales que afecten al tiempo de trabajo, la movilidad funcional y geográfica y la estabilidad laboral. En concreto, se valorarán datos relativos a:
– Jornada de trabajo.
– Horario y distribución del tiempo de trabajo, incluidas las horas extraordinarias y complementarias.
– Régimen de trabajo a turnos.
– Sistema de remuneración y cuantía salarial, incluidos los sistemas de primas e incentivos.
– Sistema de trabajo y rendimiento, incluido, en su caso, el teletrabajo.
– Medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.
– Intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión.
– Sistema de clasificación profesional y promoción en el trabajo, detallando el puesto de origen y destino.
– Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.
– Permisos y excedencias del último año y motivos, por edad, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel formativo.
– Implementación, aplicación y procedimientos resueltos en el marco del protocolo de lucha contra el acoso sexual y/o por razón de sexo implantado en la empresa.
– Ausencias no justificadas, especificando causas, por edad, vinculación con la empresa, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formación.
– Régimen de movilidad funcional y geográfica.[1]
– Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo[2], que hayan podido producirse en los últimos tres años.
– Identificación del número y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras cedidas por otra empresa.
– Las inaplicaciones de convenio realizadas conforme a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 82.3)
– La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos y sistemas de valoración de puestos de trabajo y su posible impacto con perspectiva de género.
2.7 Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
En este punto del diagnóstico se abordan aspectos relativos a la conciliación y el grado de corresponsabilidad con que se reconocen y ejercen los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Será preciso analizar y valorar información sobre:
– Medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliación personal, familiar y laboral y promover el ejercicio corresponsable de dichos derechos.
– Criterios y canales de información y comunicación utilizados para informar a la plantilla sobre los derechos de conciliación.
– Permisos y excedencias del último año y motivos, desagregados por edad, sexo, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación.
– Análisis del modo en que afectan, a las personas con responsabilidades de cuidado, las prerrogativas empresariales, como pueden ser los cambios de funciones, distribución irregular de la jornada, cambios de centro sin cambio de residencia, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, desplazamientos…
2.8 Infrarrepresentación femenina
En este apartado del diagnóstico, la información deberá estar desagregada por sexo, e informará sobre la distribución de la plantilla, en los puestos de distinto nivel de responsabilidad, en función del sexo para identificar la existencia en su caso de infrarrepresentación de mujeres en los puestos intermedios o superiores (segregación vertical). Para ello se analizará:
– La participación de mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos, grupos y subgrupos profesionales y su evolución en los cuatro años anteriores a la elaboración del diagnóstico.
– La correspondencia entre los grupos y subgrupos profesionales y el nivel formativo y experiencia de las trabajadoras y trabajadores.
– En su caso, la presencia de mujeres y hombres en la representación legal de las trabajadoras y trabajadores y en la comisión de seguimiento de los planes de igualdad.
Para este análisis se tendrán en consideración otros datos analizados en el ámbito de promoción profesional, como son:
– Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, contratación y promoción profesional.
– Criterios, métodos y procesos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, así como para selección de personal, promoción profesional, gestión y retención del talento.
– Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
– Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, gestión y retención del talento.
En este apartado, también se analizará la distribución de la plantilla en la empresa, midiendo el grado de masculinización o feminización que caracteriza a cada departamento o área (segregación horizontal). A estos efectos, se recogerá en el diagnóstico el número total de hombres y mujeres en la empresa, así como en cada grupo profesional, categoría profesional y puestos, con el fin de conocer el grado de infrarrepresentación ocupacional femenina.
2.9 Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
En este punto se comprobará si existen mecanismos de prevención, detección y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo y si son conocidos por la plantilla y accesibles para esta. Se analizará, asimismo, si en la empresa se han dado situaciones de acoso y cómo se ha actuado o cómo se han resuelto en el marco del protocolo de prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo, en los casos en que la empresa disponga de dicho protocolo.
El diagnóstico incluirá una descripción de los procedimientos y medidas de sensibilización, prevención, detección actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo, analizando si estos protocolos contemplan:
– Declaración de principios, definición de acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso.
– Procedimiento para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse y medidas cautelares y/o correctivas aplicables.
– Identificación de las medidas reactivas frente al acoso y, en su caso, el régimen disciplinario.
– Comprobación de que el procedimiento de actuación respete los siguientes principios:
- Prevención y sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo.
- Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas.
- Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas.
- Respeto al principio de presunción de inocencia de la supuesta persona acosadora.
- Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por razón de sexo.
- Diligencia y celeridad del procedimiento.
- Garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas.
2.10 Otras materias de análisis
Violencia de género
Se recopilará información sobre las actuaciones o medidas que la empresa viene desarrollando en relación con la violencia de género. Así, por ejemplo, se recogerá información sobre:
– La información que la empresa ofrece a las trabajadoras sobre los derechos laborales de las mujeres que sufren violencia y su forma de ejercitarlos. Así como de su ampliación, en su caso.
– Las actuaciones o medidas de sensibilización en la materia que se realizan en la entidad.
– La existencia de procedimientos específicos o programas de protección y/o asistencia.
Comunicación incluyente y lenguaje no sexista
Se analizarán los canales de comunicación de la empresa, así como si el lenguaje y las imágenes utilizadas son incluyentes y no sexistas.
Respecto a la comunicación interna, se contemplará la documentación general que se utiliza para informar a la plantilla: tablones de anuncios, letreros, comunicados, correos electrónicos, etc., y se analizarán los canales utilizados. Además, se tendrá en cuenta la comunicación realizada en relación con el plan de igualdad y sobre el desarrollo del diagnóstico, etc.
Se revisará si en las imágenes de la empresa (web, logo, fotografías, ¡nfografías…) hay equilibrio entre la representación de mujeres y hombres. Asimismo, tanto en el lenguaje como en las imágenes, se revisará si se profundiza en estereotipos de género.
Seguridad, salud laboral y equipamientos
En este apartado se revisará si se incorpora la perspectiva de género en la evaluación y prevención de riesgos laborales, en los equipos de trabajo y de protección individual, así como en la forma diferente en que el desarrollo de la actividad laboral afecta a la salud de trabajadores y trabajadoras en las diferentes tareas y ocupaciones (especialmente en los casos de embarazo y lactancia). Asimismo, se revisará si se dispone de un informe de siniestralidad desagregado por sexo y categoría.
Además, se analizarán las instalaciones y recursos disponibles para hombres y mujeres de acuerdo con sus necesidades específicas: vestuarios, servicios, equipos y ropa de trabajo, etc.
Relación de la empresa con su entorno
En este apartado, se recopilará información sobre los procesos de contratación de servicios y relación con personas y empresas proveedoras. Se analizará la existencia de criterios o requisitos en materia de igualdad a la hora de seleccionarlos.
Opinión de la plantilla y de la dirección
La simple observación de datos, porcentajes y documentación no es suficiente para proporcionar una visión integral de la realidad de la empresa en lo relativo a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Contar con la opinión de la plantilla es un objetivo fundamental para conocer de cerca cómo el personal percibe la cultura organizativa de su empresa y sus prácticas en favor de la igualdad, cuáles son sus actitudes hacia la idea de la puesta en marcha de un plan de igualdad, sus necesidades y sus propuestas. De este modo, se favorece la comunicación ascendente y se facilita que se sientan partícipes en la identificación de necesidades y de propuestas para el diseño de nuevas estrategias de gestión de los recursos humanos de la empresa.
Del mismo modo, es importante conocer cuál es la actitud de la dirección hacia la idea de la puesta en marcha de un plan de igualdad, sus necesidades y sus propuestas, así como su nivel de compromiso de cara a la integración de los principios de igualdad en la gestión de sus equipos.
Para recoger la opinión de la plantilla y de la dirección y, en su caso, de la representación legal y/o sindical de las personas trabajadoras se podrán realizar encuestas o entrevistas (individuales o grupales). Para facilitar esta tarea puede consultar y/o adaptar el Modelo de cuestionario para la dirección y el Modelo de cuestionario para la plantilla: Anexo V y Anexo VI.
Para el análisis de los resultados de la encuesta realizada a la plantilla y a la dirección se tendrán en cuenta las posibles diferencias entre las respuestas de mujeres y hombres a cada una de las cuestiones planteadas y se realizarán cruces con otras variables: departamento, antigüedad en la empresa, edad, responsabilidades familiares…
3. Redacción del informe diagnóstico
La información y análisis que se ha realizado, utilizando datos recientes, debe permitir conocer de manera precisa, rigurosa y realista la situación de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, que se plasmará en el informe diagnóstico. Para ello, puede servir de orientación el Modelo de informe diagnóstico proporcionado en el Anexo VII.
Este informe trata de visualizar de un modo sintético la situación de partida de la empresa y los aspectos a mejorar en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, identificándose las medidas que podrían incluirse en la negociación del plan de igualdad. Estas medidas se definirán en consonancia con las conclusiones extraídas del análisis y expuestas previamente. Se detallarán en concreto:
- Principales problemas y dificultades detectadas.
- Ámbitos prioritarios de actuación.
- Objetivos generales.
- Propuestas de mejora.
La clasificación profesional, las retribuciones y las auditorías retributivas son aspectos clave en la gestión laboral y en la promoción de la igualdad de género en el ámbito laboral:
1. Clasificación Profesional:
La clasificación profesional se refiere a la estructuración de los puestos de trabajo en diferentes niveles o categorías según sus responsabilidades, habilidades y requerimientos. Es esencial para establecer un marco claro en el que se basan las políticas de recursos humanos y las retribuciones. Algunos aspectos importantes incluyen:
- Desarrollo de Categorías Profesionales: Definir categorías y niveles de puestos de trabajo de manera clara y transparente.
- Equidad en la Estructura: Garantizar que la estructura de clasificación profesional sea equitativa y no perpetúe sesgos de género.
- Carrera Profesional: Facilitar oportunidades de desarrollo profesional que permitan la progresión de las personas en la clasificación.
2. Retribuciones:
Las retribuciones se refieren a la compensación financiera que los empleados reciben por su trabajo. La igualdad salarial es un componente crítico de la igualdad de género. Algunos aspectos relevantes son:
- Igualdad Salarial: Garantizar que mujeres y hombres que desempeñan trabajos de igual valor reciban una remuneración igual.
- Políticas de Retribuciones: Establecer políticas claras y equitativas en cuanto a salarios, beneficios, bonificaciones y otros elementos retributivos.
- Eliminación de Brechas Salariales: Abordar y corregir las brechas salariales de género que puedan existir en la organización.
3. Auditorías Retributivas:
Las auditorías retributivas son evaluaciones sistemáticas de las políticas salariales y las prácticas de retribución en una organización. Estos procesos permiten identificar posibles desigualdades salariales y tomar medidas correctivas. Algunos puntos importantes son:
- Evaluación de la Igualdad Salarial: Realizar auditorías para evaluar la igualdad salarial y abordar cualquier disparidad injustificada.
- Transparencia Salarial: Fomentar la transparencia en las estructuras salariales y en la forma en que se toman decisiones sobre remuneraciones.
- Análisis de Brechas: Identificar y analizar las brechas salariales entre diferentes categorías profesionales, géneros y grupos demográficos.
- Acciones Correctivas: Implementar medidas correctivas en función de los hallazgos de las auditorías retributivas para garantizar la equidad salarial.