Consideraciones generales
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, la negociación del plan de igualdad, y su diagnóstico previo, es preceptiva para aquellas empresas obligadas, legal o convencionalmente, a elaborar y aplicar un plan de igualdad. De tal forma que la constitución de la comisión negociadora es de vital importancia en la elaboración del plan y constituye el eje de actuación de esta primera Fase.
Obligación de negociación y de constitución de una comisión negociadora
Estarán obligadas a negociar el diagnóstico y el plan de igualdad, a través de la apertura de la negociación y la constitución de una comisión negociadora, las siguientes empresas:
- Aquellas que tengan cincuenta o más personas trabajadoras en su plantilla.
- Aquellas obligadas por el convenio colectivo que fuera de aplicación.
- Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.
Para el resto de las empresas, la elaboración e implantación de su plan de igualdad tendrá carácter voluntario, previa consulta o negociación con la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores.
A tales efectos, se entenderá por persona trabajadora y por empresa, las señaladas en los apartados 1 y 2, respectivamente, del artículo 1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Se considera persona trabajadora aquella que voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleadora o empresaria.
Asimismo, serán empresarias todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el párrafo anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
Las obligaciones relativas a los planes de igualdad deben entenderse referidas a cada empresa, sin perjuicio de las peculiaridades que puedan establecerse en los propios planes respecto a determinados centros de trabajo.
Al objeto de determinar la obligación de elaborar y aplicar planes de igualdad, en los supuestos previstos en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el cómputo del número de trabajadoras y trabajadores se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad, que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
A efectos de comprobar si se alcanza el umbral de 50 personas trabajadoras, el cómputo previsto en el apartado anterior se efectuará, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
La obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad nacerá en el momento en el que se alcance el umbral de personas trabajadoras que lo hace obligatorio, cualquiera sea el momento en que esto se produzca, y se mantendrá incluso aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo o en su caso, durante 4 años.
Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, que se negociará conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan del grupo de disponer de su propio plan de igualdad.
El plan de igualdad del grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resulten de aplicación e incluir información específica de cada una de ellas extraída, de los diagnósticos de situación elaborados en el seno de cada una de las empresas que lo integran. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.
Personas y órganos que intervienen
– La representación legal de la empresa. A los efectos de promover la negociación, tiene legitimación el/la empresario/a y, cuando se trate de planes de igualdad para un grupo de empresas, la legitimación para negociar corresponde a la representación de dichas empresas.
– La representación legal y/o sindical de las personas trabajadoras. A los efectos de iniciar la negociación del plan de igualdad, tienen legitimación:
- El comité de empresa y/o las delegadas y delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de las personas que integran el comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de las y los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal. El comité intercentros, si existe y tiene establecidas competencias para la negociación, en las empresas con varios centros de trabajo.
- En los grupos de empresa, de conformidad con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, los sindicatos más representativos a nivel estatal o autonómico, en este último caso, si no transciende de dicho ámbito territorial el plan de igualdad, así como en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederas a los mismos. También están legitimados para negociar los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de las y los miembros de los comités de empresa o entre las delegadas y delegados de personal en el ámbito geográfico o funcional a que se refiera el plan de igualdad.
- En caso de empresas que no cuentan con representación legal de personas trabajadoras y no se promuevan elecciones a órganos de representación legal de las trabajadoras y los trabajadores, la interlocución en la negociación del plan de igualdad se llevará a cabo por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Esta comisión contará con un máximo de 6 miembros por cada parte. Esta comisión quedará válidamente integrada por aquella organización u
organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria en el plazo de 10 días. - Si existen centros de trabajo con representación legal o sindical de trabajadoras y trabajadores y otros centros sin ella, la interlocución para negociar corresponderá a la representación legal de las personas trabajadoras en los centros que cuenten con dicha representación y a la comisión sindical constituida conforme al punto 3, en los centros que no cuentan con representantes legales de las personas trabajadoras.
Desarrollo de actuaciones
Las empresas obligadas, legal o convencionalmente, a elaborar y aplicar un plan de igualdad, constituirán una comisión negociadora. Para aquellas no obligadas, la elaboración e implantación de su plan de igualdad tendrá carácter voluntario, previa consulta o negociación con la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores.
Comunicación y apertura de la negociación
Con carácter previo a la constitución de la comisión negociadora, la empresa o la representación legal de las personas trabajadoras comunicará, a la otra parte, la iniciativa de negociación, haciendo constar en la comunicación escrita, en su caso, lo siguiente:
– Que se posee la legitimación conforme al artículo 5 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
– El ámbito del plan de igualdad, detallando si es provincial, autonómico, estatal, así como si existen diversos centros de trabajo o constituye un grupo de empresas.
– Las materias objeto de la negociación, conforme al artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Otras materias como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista, salud laboral o cualesquiera otras que se estimen.
En el Anexo I de esta Guía se facilita un Modelo de promoción de la negociación del plan de igualdad.
Constitución de la comisión negociadora
La comisión negociadora deberá constituirse en el plazo máximo de 3 meses siguientes a aquel en que se hubiese alcanzado el número de personas que lo hacen obligatorio.
Si las empresas están obligadas por convenio a negociar un plan de igualdad, deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo que establezca el convenio colectivo o, en su defecto, en los 3 meses siguientes a la publicación del mismo.
Cuando la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad hubiese sido acordada por la autoridad laboral, en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo será el fijado en dicho acuerdo.
Para la constitución de la comisión se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones:
– Participación de forma paritaria de la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, promoviéndose una composición equilibrada entre mujeres y hombres en cada una de las partes, así como que sus integrantes tengan formación y/o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
– El reparto de las personas, con voz y voto, en la constitución de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todas las personas legitimadas para negociar y en proporción a su representatividad y no superará el número de 13 personas en la representación de cada parte.
En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, se constituirá una comisión integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo que fuera de aplicación. Esta comisión contará con un máximo de 6 miembros por cada parte, quedando válidamente integrada por aquella organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria en el plazo de 10 días.
– Las partes negociadoras, de mutuo acuerdo, podrán designar a una persona que ostente la presidencia. Si la comisión negociadora optara por la no elección de una persona que ostente la presidencia, las partes deberán consignar en el acta constitutiva de la comisión, los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas, pudiendo designar a una persona representante de cada una de las partes, junto con la persona que ostente la secretaría.
– La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.
En el momento de la formación de la comisión negociadora se deberá levantar acta de constitución, en la que se incluirá el reglamento de funcionamiento interno de aquella y en la que se hará constar, al menos, lo siguiente:
- Composición de la comisión, especificando a qué parte corresponde cada persona.
- Funciones de la comisión negociadora.
- Régimen de funcionamiento y procedimiento en el que se haga constar, entre otros elementos, el calendario de reuniones, el compromiso de confidencialidad de las personas que integran la comisión, así como el procedimiento de sustitución de sus integrantes.
- Toda aquella información que las partes estimen oportuna.
En el Anexo II de esta Guía se facilita un Modelo de acta de constitución de la comisión negociadora que podrá utilizarse, realizando las modificaciones necesarias.
Proceso de negociación del diagnóstico y plan de igualdad.
Las partes legitimadas para negociar no pueden escoger si negocian o no, sino que tienen el deber de negociar, que alcanza desde el momento de iniciar las negociaciones y se alarga durante todo el proceso de negociación del diagnóstico y del plan. Proceso en el que habrá que tener en cuenta los siguientes aspectos:
– Iniciar de inmediato la negociación cuando una de las partes comunique a la otra la iniciativa de negociación del diagnóstico y plan de igualdad.
– Durante el proceso de negociación se levantará acta de cada una de las reuniones, que deberán ser aprobadas y firmadas, con manifestaciones de parte si fuera necesario.
– Negociar con buena fe con el fin de alcanzar acuerdos. El acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.
– Mantener la negociación abierta, por ambas partes, hasta el límite de lo razonable.
– Formular propuestas y alternativas por escrito, en especial ante situaciones de dificultad en la negociación.
– Constituida la comisión negociadora y a efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que integran la comisión negociadora tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando, la dirección de la empresa, obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
– Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.
– Las personas que integran la comisión negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a la comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
– En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.
– El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente a efectos de registro, depósito y publicidad, en los términos previstos en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
La puesta en marcha del proceso de elaboración del Plan de Igualdad es una fase crucial para garantizar que se aborden de manera efectiva las cuestiones relacionadas con la igualdad de género en una organización:
1. Compromiso de la Alta Dirección:
Asegúrate de obtener el compromiso y el apoyo activo de la alta dirección de la empresa. La participación de los líderes es fundamental para el éxito del Plan de Igualdad.
2. Constitución del Comité de Igualdad:
Forma un comité de igualdad que incluya representantes de la alta dirección, recursos humanos, representantes sindicales (si los hay), y expertos en igualdad de género. Este comité será responsable de liderar y coordinar el proceso.
3. Comunicación Interna:
Informa a la plantilla sobre la intención de elaborar un Plan de Igualdad. Explica la importancia del proyecto y destaca el compromiso de la empresa con la igualdad de género.
4. Diagnóstico Inicial:
Realiza un diagnóstico de la situación de igualdad de género en la empresa. Examina la composición de la plantilla, la brecha salarial, las oportunidades de desarrollo y otros aspectos relevantes. Puedes utilizar encuestas, entrevistas y revisión de datos internos.
5. Identificación de Áreas de Mejora:
Basándote en los resultados del diagnóstico, identifica áreas específicas que necesitan mejoras. Establece objetivos claros para abordar estas áreas y promover la igualdad de género.
6. Desarrollo del Plan de Trabajo:
Elabora un plan de trabajo que detalle las etapas del proceso, los responsables de cada tarea y los plazos de ejecución. Este plan debe ser realista y tener en cuenta los recursos disponibles.
7. Formación en Igualdad de Género:
Proporciona formación en igualdad de género para el comité de igualdad y otros empleados clave. La formación contribuirá a crear conciencia y comprensión sobre los objetivos del Plan de Igualdad.
8. Consulta y Participación:
Involucra a los trabajadores en el proceso a través de consultas, encuestas o grupos de discusión. Asegúrate de recopilar opiniones y perspectivas diversas.
9. Desarrollo de Medidas Concretas:
Diseña medidas específicas y concretas para abordar las áreas identificadas. Estas pueden incluir políticas de igualdad salarial, programas de desarrollo profesional y acciones para fomentar la conciliación laboral.
10. Redacción del Plan de Igualdad:
Con base en el plan de trabajo y las medidas definidas, redacta el documento del Plan de Igualdad. Asegúrate de que sea claro, específico y alineado con los objetivos establecidos.
11. Aprobación del Plan de Igualdad:
Presenta el plan a la alta dirección para su revisión y aprobación. Asegúrate de obtener su respaldo antes de proceder.
12. Registro Formal (si es necesario):
Verifica si es necesario registrar formalmente el Plan de Igualdad de acuerdo con los requisitos legales en tu jurisdicción.
13. Comunicación Interna y Externa:
Informa a los empleados sobre la aprobación del Plan de Igualdad. Fomenta la transparencia y la participación. Considera la posibilidad de divulgar el plan externamente, según sea necesario.
14. Implementación y Seguimiento:
Inicia la implementación del Plan de Igualdad y establece un sistema de seguimiento continuo para evaluar su impacto. Ajusta las medidas según sea necesario.
15. Evaluación y Mejora Continua:
Evalúa periódicamente el progreso del Plan de Igualdad. Realiza ajustes y mejoras según los resultados obtenidos y las nuevas necesidades identificadas.