Una vez analizado brevemente el concepto de competencia, vamos a trabajar su utilidad dentro de la empresa a través del denominado Modelo de Gestión por Competencias entendido como:
«Un modelo de gestión integral de RRHH que, a través de las competencias, busca la mejor adaptación entre la organización y las personas, de cara a la consecución de los objetivos empresariales.»
El enfoque más extendido sobre el modelo, es aquel que considera dos perspectivas diferentes que convergen en la elaboración de un mismo inventario de competencias:
Los puestos ( u otro nivel organizativos como funciones, procesos,…): Definición y nivelación de las competencias requeridas para cada uno de los puestos.
Las personas: Detección y nivelación de las competencias de las personas.
A partir de este momento se puede llevar a cabo los análisis de adecuación de las personas de la organización a los puestos de la misma. Este enfoque es el que va a permitir a su vez desarrollar toda la gestión de personas (selección, formación,…) en torno al Modelo definido.
Los principales objetivos de un Modelo de Gestión por Competencias son los siguientes:
Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia general de la empresa. Quienes realmente poseen la llave para alcanzar los objetivos estratégicos son las personas. El modelo de gestión por competencias ha de establecer un marco de referencias para los empleados que permita dirigir su desempeño hacia los objetivos de la empresa, traduciendo en comportamiento de hoy las necesidades organizativas del mañana.
Mejorar la adecuación persona-puesto. La obtención del perfil competencial de los puestos y de las personas, supone para la organización una fuente de información para mejorar la adecuación entre ambos. Al posibilitar el modelo esta comparación, nos permite gestionar las diferencias en términos de necesidades de formación, posibles movimientos/promociones dentro de la empresa o establecimiento de objetivos de desempeño en el proceso de evaluación.
Integrar las distintas funciones de RRHH dentro del Modelo. Entendiendo como las principales funciones de RRHH selección, formación, desarrollo, evaluación y compensación, el modelo para ser efectivo tiene que utilizar las competencias como “lenguaje común”. De este modo, desde que una persona es candidato a un puesto, las pruebas de selección han de estar diseñadas en base al perfil competencial de la posición vacante. Una vez que esa persona pase a ser empleado, se harán patentes una serie de necesidades formativas para mejorar el desempeño y en un futuro, pasar por distintas pruebas de identificación de potencial que configuren su plan de desarrollo profesional. Así mismo, periódicamente, su responsable directo le definirá unos objetivos cualitativos (vinculados al proceso de evaluación) que actualicen su perfil competencial y finalmente, incluso podrá ser retribuido en parte por el logro de dichos objetivos.
| RECUERDA: – No podemos olvidar, que ser competente requiere un saber, un poder y un querer. – En la gestión de competencias cuanto mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa. – Las competencias han de estructurarse en base a niveles que respondan a comportamientos observables y no a criterios subjetivos: ▪ Competencias aplicables a puestos y personas. Las competencias que se apliquen para la descripción de puestos de trabajo han ser las mismas en cuanto a descripción y nivelación que las utilizadas para la nivelación de las competencias de las personas. ▪ Competencias aplicables a las distintas funciones de RR.HH. En este sentido las competencias deben ser el lenguaje común para los procesos de selección, evaluación, formación y desarrollo,… |
1. Identificación de Competencias:
El proceso comienza identificando las competencias clave que son críticas para el éxito en roles específicos dentro de la organización. Las competencias pueden ser técnicas (conocimientos específicos relacionados con el trabajo) o conductuales (habilidades y comportamientos necesarios para desempeñar el trabajo de manera efectiva).
2. Definición de Competencias:
Cada competencia se define claramente en términos de comportamientos observables y medibles. Por ejemplo, una competencia como «Liderazgo» podría incluir comportamientos como motivar a otros, tomar decisiones efectivas y resolver conflictos.
3. Evaluación de Competencias:
Se desarrollan herramientas y métodos de evaluación para medir las competencias de los empleados. Estas evaluaciones pueden incluir entrevistas, pruebas de habilidades, evaluaciones 360 grados (evaluaciones de múltiples partes interesadas) y autoevaluaciones.
4. Desarrollo de Competencias:
Una vez identificadas las brechas en las competencias, se diseñan programas de desarrollo personalizado para mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados. Esto puede incluir capacitación, mentoring, coaching y asignación de proyectos específicos.
5. Integración en Procesos de Recursos Humanos:
El Modelo de Gestión por Competencias se integra en todos los procesos de recursos humanos, incluyendo la selección, evaluación del desempeño, planificación de sucesiones y desarrollo de carrera. Las competencias se utilizan como criterios clave para la toma de decisiones en la gestión del talento.
6. Cultura de Desempeño y Aprendizaje:
El enfoque promueve una cultura de aprendizaje continuo y mejora del desempeño, donde los empleados son alentados a desarrollar sus habilidades y competencias para adaptarse a las demandas cambiantes del trabajo y la organización.
Beneficios del Modelo de Gestión por Competencias:
- Mejora del Desempeño Organizacional: Las competencias bien desarrolladas contribuyen directamente al logro de los objetivos organizacionales.
- Identificación de Talentos: Permite identificar y retener a empleados con habilidades y potencial excepcionales.
- Desarrollo Personalizado: Facilita el desarrollo personalizado de habilidades y conocimientos según las necesidades individuales.
- Alineación Estratégica: Ayuda a alinear las habilidades de los empleados con la estrategia y visión de la organización.