El inventario de competencias es el listado detallado de las competencias de una organización con sus correspondientes definiciones y comportamientos agrupados por niveles de desempeño. Para la definición de un inventario de competencias es necesario tener en cuenta los siguientes puntos:
Nombre y denominación verbal clara y precisa. Las descripciones de competencias muy complejas acaban por no entenderse y no adaptarse a la realidad de la empresa. Las competencias de una organización han de surgir de las necesidades del negocio, por lo que resulta vital que la definición de las mismas surja de la empresa y no se adopten modelos “estándar”.
Las competencias han de estructurarse en base a niveles que respondan a comportamientos observables y no a criterios subjetivos. La nivelación de las competencias permite cuantificar, en cierto modo, la gestión de personas, pero esta nivelación debe hacerse en base a unas conductas observables. Este proceso permite hacer más objetiva dicha gestión.
Competencias aplicables a puestos y personas. Las competencias que se apliquen para la descripción de puestos de trabajo han ser las mismas en cuanto a descripción y nivelación que las utilizadas para la nivelación de las competencias de las personas.
Competencias aplicables a las distintas funciones de RR.HH. En este sentido las competencias deben ser el lenguaje común para los procesos de selección, evaluación, formación y desarrollo,…
Otros ejemplo de competencias pueden ser la capacidad de negociación, trabajo en equipo, orientación al cliente,…u otras, con un componente técnico más marcado, como el manejo de maquinaria, sistemas de información,..
1. Claridad y Relevancia:
Las competencias deben estar claramente definidas y ser relevantes para los roles y objetivos organizacionales. Deben reflejar las habilidades y comportamientos necesarios para el éxito en el trabajo específico dentro de la organización.
2. Enfoque en Resultados:
Las competencias deben estar orientadas hacia los resultados. Deben describir comportamientos observables y medibles que contribuyan directamente a los objetivos y metas organizacionales.
3. Complejidad Gradual:
El inventario debe incluir competencias que abarquen diferentes niveles de complejidad y responsabilidad. Debe reflejar tanto las competencias fundamentales como las avanzadas necesarias para diferentes etapas de la carrera y roles.
4. Consistencia y Estandarización:
Es importante mantener la consistencia en la definición y medición de competencias en toda la organización. Debe haber un conjunto común de competencias básicas que se apliquen de manera consistente a todos los empleados.
5. Adaptabilidad y Flexibilidad:
El inventario debe ser adaptable a las necesidades cambiantes de la organización y el mercado laboral. Debe permitir la incorporación de nuevas competencias emergentes y la actualización de las existentes según sea necesario.
6. Participación de las Partes Interesadas:
Es esencial involucrar a las partes interesadas clave, incluidos líderes empresariales, gerentes y empleados, en la definición del inventario de competencias. Esto garantiza que las competencias identificadas sean relevantes y aceptadas en toda la organización.
7. Enfoque Holístico:
El inventario debe abarcar tanto competencias técnicas (conocimientos específicos relacionados con el trabajo) como competencias conductuales (habilidades interpersonales y de liderazgo). Un enfoque holístico asegura una evaluación completa del talento.
8. Vinculación con Objetivos Organizacionales:
Cada competencia en el inventario debe estar vinculada directamente a los objetivos estratégicos y valores fundamentales de la organización. Debe contribuir al logro de la visión y misión de la empresa.
9. Medición y Evaluación:
Debe establecerse un sistema claro de medición y evaluación de competencias. Esto puede incluir métodos como evaluaciones 360 grados, análisis de brechas y planes de desarrollo individualizados.
10. Actualización Continua:
El inventario debe ser dinámico y actualizarse periódicamente para reflejar las tendencias del mercado laboral y las necesidades organizacionales en evolución.