– La farmacéutica Synthon Hispania recibió el Premio Capital Humano (XIV edición) a la Gestión de Recursos Humanos con una mención especial en la categoría de Gestión Integral de RH. El premio se entregó por haber llevado a cabo un gran cambio cultural mediante la creatividad y la pasión de las acciones emprendidas por el Departamento de Capital Humano.
– La organización Synthon Hispania (SHIS) nació en noviembre de 1998, cuando el grupo holandés adquirió la multinacional también holandesa Akzo. El Departamento de Capital Humano (CH) nace en 2007 del antiguo Departamento de Recursos Humanos con el nombramiento del nuevo Director General, Oriol Segarra, y con el inicio de una nueva etapa con un gran reto: poner en marcha un círculo virtuoso de la cultura corporativa e impulsar su rol como business partner de RH.
– Cada una de las acciones de RH implementadas por el Departamento de Capital Humano cuenta con el apoyo de dos Comités claves, de los que forma parte:
- Comité de Gestión del Talento: integrado por el Director General, Directores de área y CH, abarca todo el ciclo de gestión
integral: integración y planificación, identificación y selección, evaluación y desarrollo, compensación y retención - Comité de Comunicación y Responsabilidad Social Corporativa: integrado por el Director General, el Director de Servicios Corporativos y cinco managers de departamento, lleva a cabo todas las acciones tanto de comunicación interna y externa como de Responsabilidad Social Corporativa
– En 2007 era fundamental, para que el cambio cultural tuviera éxito, contar con un equipo de dirección convencido completamente de la necesidad del cambio y que, además de compartir la visión, tuvieran la habilidad de transmitirla al resto del organización. Para ayudarles, SHIS potenció el espíritu joven, dinámico e inquieto del equipo directivo con diversas actividades, como sesiones de trabajo para crear el Plan Estratégico de cada departamento, clases de teatro para aprender a comunicar, actividades de Team Building, etc.
– A mediados 2009 se inició un programa para conseguir que los directivos pasaran de buenos a extraordinarios. Este programa implica un seguimiento personalizado de cada directivo en el que se detectan los puntos fuertes y los puntos débiles. La forma de actuar es muy clara, no sólo hace falta trabajar sobre los puntos débiles, sino que hay que seguir ejerciendo los puntos fuertes. El plan se divide en cinco pasos:
- Calentamiento: pensar en la gente que se tiene a cargo y en las relaciones con dichas personas. Hacer un ejercicio mental para entender si la relación es de suficiente confianza para arrancar un programa de coaching
- Análisis: utilizando varias herramientas, entre ellas evaluación 360º, análisis de motivaciones, análisis de colores, etc.
- Diagnóstico: como resultado del punto anterior, hay que concentrarse en los dos o tres temas principales y asegurarse de que sean la raíz del problema y no simplemente un síntoma
- Plan de Acción: debe ser detallado y consensuado por ambas partes. Puede incluir acciones internas, externas, enfoques
diferentes a lo que se hace habitualmente, tutoring, etc. - Seguimiento: revisiones periódicas de seguimiento, definidas a priori, con tareas entre una y otra
– Este año SHIS ha introducido el concepto de liderazgo peregrino como mecanismo de mejora continua de los líderes de la compañía. Un buen líder debe diseñar un plan, dar un propósito a un proyecto y construir un entorno de cambio profundo y sostenible.